PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ORIENTADA AL RENDIMIENTO EMPRESARIAL

• PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ORIENTADA AL RENDIMIENTO EMPRESARIAL

En el presente capítulo se fundamenta un procedimiento para la gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial a partir de la integración de las capacidades y recursos del aprendizaje organizacional, premisa que está presente en las distintas fases y pasos del procedimiento. De lo que se trata es de definir qué pueden hacer las empresas cubanas para aprovechar al máximo los escasos recursos disponibles para la gestión del aprendizaje organizacional, cómo trazar programas que permitan rebasar las limitaciones y lograr, paso a paso, metas que permitan el nivel de gestión requerido para el mejor desempeño de las organizaciones.
En el desarrollo se explican las herramientas y métodos necesarios para la comprobación de la existencia de las condiciones establecidas para poder aplicar el procedimiento, el diagnóstico de la situación inicial de la organización, el diseño e implementación del programa de gestión del aprendizaje organizacional orientado al rendimiento empresarial y la valoración de su impacto en el rendimiento empresarial.
La captación de la información necesaria se realiza mediante la aplicación de cuestionarios basados en técnicas de medición de actitudes que permiten valorar la disposición a percibir y reaccionar, esquemas de pensamiento, acción y tendencias directrices de la conducta de las personas y grupos. Las actitudes son las orientaciones dominantes mediante las necesidades del individuo que entran en contacto con la realidad y en ellas subyacen sus expectativas afectivas, sus opiniones y opciones con respecto a los sucesos en los que se ve implicado.
La aplicación de cuestionarios conlleva el análisis de la concordancia de las respuestas mediante coeficientes dependientes de la escala de medición de las variables (si la escala es ordinal, el coeficiente de Kendall w; si la escala es nominal, el coeficiente de Cochran Q). De igual modo, se analiza la confiabilidad de los cuestionarios mediante la aplicación del coeficiente Alfa de Cronbach, tomándose como referencia el criterio de Posner y Rosenberger (1997), que establecen como parámetros de fiabilidad entre 0.55 y 0.66.
Se recomienda el uso del muestreo aleatorio estratificado, considerando como estratos a obreros, técnicos y directivos para calcular a cuántos y a quiénes se le aplicará cada instrumento que recoge el procedimiento. La aplicación de este muestreo requiere el análisis de la presencia de diferencias estadísticamente significativas en las respuestas de los diferentes estratos. En los casos en que los cuestionarios se aplican a dos estratos, se determinará la presencia o no de diferencias significativas entre los estratos por la prueba “t” de Student para dos muestras suponiendo varianzas desiguales. En los casos en que el cuestionario se aplica a todos los estratos, se utilizará el análisis de varianza de un factor (ANOVA).
Siempre que se detecten diferencias significativas entre las respuestas de los estratos es procedente detectar el indicador que las está provocando mediante el análisis de las modas de las respuestas a cada pregunta ya que pueden revelar posibles debilidades de la organización.
El procedimiento es un ciclo lógico, que se manifiesta como un conjunto de acciones y operaciones recurrentes que se repiten continuamente, insertos en una espiral en continuo desarrollo.
Cada fase tiene su razón de ser por la existencia y evolución de los hechos en la anterior, al mismo tiempo que cada hecho, en cada fase, asume una identidad propia y como tal, realiza todas las funciones básicas del proceso. Además, la aplicación del procedimiento exige la necesaria recurrencia a las fases que la anteceden como un proceso que se retroalimenta mutuamente y se perfecciona.

• Fase de preparación de las condiciones para la aplicación del procedimiento para la gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial

Objetivo:

• Crear un grupo de trabajo unido, cohesionado y preparado técnicamente para el diseño del programa para la gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial.
• Determinar los posibles cursos de acción de la organización en correspondencia con la existencia o no de las premisas para la aplicación del procedimiento de gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial.

Primer paso: Creación del grupo de trabajo para el diseño del programa de la gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial
Objetivo:
Conformar el grupo de trabajo para el diseño del programa de la gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial.
Información requerida:
Características y trayectoria de los candidatos a integrar el grupo de trabajo.
Indicaciones metodológicas:

• Para la conformación del grupo de trabajo se tendrá en cuenta la participación de técnicos de todas las áreas de la organización, el equipo de dirección y representantes de las distintas organizaciones que la forman. Pueden ser invitados actores del entorno como clientes, proveedores y la comunidad.
• En el grupo seleccionado se identificarán dos roles: agente de dirección que tiene como tarea la coordinación y dirección del grupo de trabajo, el cual debe estar presidido por la máxima dirección de la empresa, aunque su conducción metodológica puede ser asignada a otro directivo o especialista conocedor de la tarea o un agente externo en caso de ser necesario y los agentes de equipos serán todas aquellas personas que participan en el conjunto de actividades a desarrollar. Los integrantes del grupo de trabajo que cumplen el rol de agentes de equipos deben ser conocedores de la actividad de la organización, estar ubicado dentro de la estructura de la organización en puestos claves para motivar y ejecutar el programa para la gestión del aprendizaje organizacional y haber demostrado una actitud positiva hacia el trabajo de equipo y el intercambio de experiencias y conocimientos y poseer un pensamiento flexible y abierto.

Segundo paso: Capacitación del grupo de trabajo para el diseño del programa de la gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial
Objetivo:
Capacitar al grupo de trabajo para enfrentar las tareas del diseño del programa de gestión de aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial.
Información requerida:

• Observación del funcionamiento del grupo de trabajo en el análisis del pasado y presente de la organización.
• Evaluación de la efectividad de las actividades de capacitación del grupo de trabajo

Indicaciones metodológicas:

• Las acciones de capacitación deben estar dosificadas a lo largo de todas las fases del procedimiento, siguiéndose el principio de ejecutarlas en el momento preciso y necesario de acuerdo con las exigencias de cada una de ellas.
• Este paso inicia con la capacitación del grupo en los principios del aprendizaje organizacional como sistema de gestión avanzada. A continuación, se detectarán las insuficiencias relacionadas con el uso de técnicas de trabajo en grupo, técnicas de solución de problemas y técnicas específicas para el desarrollo de las diferentes actividades a cumplimentar durante el proceso y, en consecuencia, se establecerá el programa de capacitación para resolver dichas insuficiencias.
• Para la detección de las necesidades de capacitación relacionadas con el funcionamiento del grupo se establece que el mismo analice el pasado y presente de la organización cumpliendo con el principio de aprender haciendo. Estas sesiones deben organizarse en tres momentos:
• Primer momento: se organizan por subgrupos y se designa un observador por cada uno, previamente capacitado para cumplir su tarea, al que se entrega una guía de observación (anexo 1). A través de la técnica de lluvia de ideas, se recoge la información sobre qué y cómo aprendió la organización en su quehacer cotidiano; de dónde obtuvieron los conocimientos que se incorporaron a la actuación de la organización y cómo se socializaron los mismos; qué factores y mecanismos impulsaron o frenaron la incorporación y socialización de nuevos conocimientos al saber hacer de la organización y cuáles son las prácticas heredadas del accionar de la organización que frenan los necesarios procesos de cambios que deben darse asociados al desarrollo organizacional.
• Segundo momento: se realiza la exposición de los resultados en sesión plenaria donde el jefe del equipo o el facilitador expone las conclusiones a que arribó el equipo.
• Tercer momento: socialización de las experiencias con la intervención de los observadores para evaluar el uso de las técnicas de trabajo en grupo como forma de capacitación.
• Se confecciona y ejecuta el programa de capacitación en correspondencia con las necesidades detectadas en el paso anterior. Este programa debe recoger objetivos, temáticas, formas de organización del proceso de capacitación, participantes, fecha de realización y formas de evaluación. Obligatoriamente deberá contemplar temáticas relacionadas con la teoría del aprendizaje organizacional y su gestión.
• Para comprobar la efectividad del programa de capacitación, el grupo realiza un diagnóstico comparativo de la organización con respecto a los paradigmas de una organización de rápido aprendizaje mediante la aplicación a sus integrantes de un cuestionario (anexo 2) basado en la escala de clasificación por categorías para la medición de actitudes y el análisis de la información captada. Se procede de acuerdo con los momentos establecidos en el inciso c) de este paso con la diferencia de que ahora el contenido de la sesión de trabajo es el análisis de los resultados del cuestionario aplicado previamente a directivos y técnicos de la organización.

La brecha de la organización con respecto a los paradigmas de una de rápido aprendizaje se obtiene a partir de calcular el valor modal de las actitudes de los encuestados en cada paradigma, lo que permite determinar la distancia a cubrir por la organización, donde:
Xi = valor máximo definido para cada paradigma.
Yi= valor modal de cada paradigma según la percepción de la organización.
______
Brecha = Yi – Xi
En la medida en que Yi se acerca a Xi indica que la organización está en mejor situación con respecto a los paradigmas de una organización de rápido aprendizaje y en la medida en que Yi tiende a cero se encuentra más alejada de ella. Para facilitar la comprensión e interpretación de los resultados, se recomienda confeccionar un mapa de posicionamiento con los resultados del análisis.

• Se valoran los resultados del inciso anterior y se compara el resultado de las observaciones del trabajo grupal con las obtenidas como resultante de la ejecución del inciso c) como forma de evaluación de la capacitación y del desarrollo de la habilidad de aprender a desaprender del grupo.

Tercer paso: Constatación de las condiciones para la aplicación del procedimiento de gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial
Objetivo:
Proponer a la gerencia de la organización posibles cursos de acción en la aplicación del procedimiento de gestión del aprendizaje organizacional orientada al rendimiento empresarial.
Información requerida:
Estudio sobre liderazgo, reconocimiento de la necesidad de cambio y disposición al perfeccionamiento en la organización que desea aplicar el procedimiento.
Indicaciones metodológicas:

• Como interesa verificar la existencia de las condiciones para la aplicación del procedimiento, cualquier estudio anterior sería válido para tomar la decisión de continuar la aplicación inmediata del procedimiento o trazar las estrategias para crear dichas condiciones. El único requisito que deben cumplir dichos estudios es que el tiempo transcurrido desde su realización no conlleve al cuestionamiento de su vigencia. De no existir estudios anteriores, el grupo de trabajo asumirá la tarea de realizarlo.
• Para la valoración del liderazgo, el autor diseña un cuestionario que toma en cuenta los planteamientos teóricos que aparecen en la literatura internacional que permite medir las percepciones del colectivo sobre la presencia de este en una organización (anexo 3).

El cuestionario esta basado en la escala de Likert, consistente en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los que se pide la reacción de los sujetos mediante la elección de alguno de los cinco puntos de la escala. Para su procesamiento, a las respuestas de cada ítem se le asigna un valor numérico cuya sumatoria permitirá la valoración conjunta de las afirmaciones en cada uno de los cuestionarios.
El autor, basándose en su experiencia, establece como escala de la interpretación de los resultados que, si más del 66% de los cuestionarios dan como resultante un criterio de conjunto positivo, entonces se reconoce la presencia de liderazgo en la organización. En caso contrario, no existen las condiciones para aplicar el procedimiento y la organización deberá trazar las estrategias para el cambio de la organización.

• Aunque se reflejan diferentes criterios en la literatura para medir el grado de reconocimiento de la necesidad de cambiar, el autor sugiere determinar el grado de manifestación de esta condición en la actividad directiva a través del pensamiento y la actitud estratégica del equipo de dirección de la organización utilizando el instrumento conocido por RENECA (reconocimiento de la necesidad de cambio).

La información necesaria se recoge mediante un cuestionario (anexo 4), que se aplica a los directivos de la organización, que posibilitan relacionar el pensamiento y la actitud estratégica de la organización en una matriz de 4 cuadrantes ilustrativos de la posición ante el cambio.
Para la confección de la matriz es necesario:

• calcular los valores modales de las respuestas obtenidas en cada indicador, las cuales se promediarán obteniéndose un valor general representativo del nivel de pensamiento estratégico y la actitud estratégica en el equipo directivo, los cuales posteriormente se contrastarán entre sí en la matriz de pensamiento estratégico – actitud estratégica;
•  relacionar los ítems de la pregunta referida al pensamiento con los ítems de la actitud estratégica para la valoración de la situación que se manifiesta en la organización mediante la interpretación de la ubicación de los pares ordenados resultantes en la matriz (anexo 5).
• La verificación del reconocimiento de la necesidad de cambio exige valorar la comprensión de los obreros del proceso de cambio planeado mediante un cuestionario basado en una escala de clasificación por categorías (anexo 6).

El cuestionario se aplica y procesa estratificadamente a obreros y técnicos y la interpretación de los resultados se realiza a partir de los valores modales de todas las respuestas a cada pregunta para precisar qué aspectos del proceso de cambio no se comprenden o han sido poco explicados a nivel organizacional.
Como se aplica el muestreo estratificado, se determinará la presencia o no de diferencias significativas entre los estratos.

• Para el análisis de la disposición al perfeccionamiento, se establece un cuestionario, (anexo 7) orientado a evaluar en qué medida existe una disposición de la organización a modificar el modo en que hasta ese momento ha venido operando. Este cuestionario se basa en una escala de clasificación por categoría y se aplica a todos los estratos. El procesamiento de la información es similar al inciso anterior.
• Si el estudio anterior demostrara que no existen las condiciones, el grupo de trabajo diseñará las estrategias para crearlas, de existir las condiciones, o cuando estén creadas, se continuará con la aplicación del procedimiento.

Salidas:
Creación del grupo de trabajo para el diseño del programa de gestión del aprendizaje organizacional.
Elementos para seleccionar el curso de acción posterior.