PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ORIENTADA AL RENDIMIENTO EMPRESARIAL

El aprendizaje organizacional. Conceptos básicos para su estudio

La definición de aprendizaje organizacional y la explicación de cómo se desarrolla aún no encuentra consenso entre los representantes de diferentes disciplinas. Los economistas tienden a definir el aprendizaje como una mejora cuantificable en las actividades o en alguna forma de los resultados positivos de esta. La literatura sobre dirección de empresas, y más directamente la que aborda los aspectos relacionados con la estrategia, equiparan el aprendizaje con la capacidad dinámica de sostener una eficiencia competitiva o de sostener una elevada tasa de innovación. Se tiende a examinar los resultados del aprendizaje en lugar de los procesos propios de aprender dentro y en función de la organización, en lugar de explicar cómo los resultados son obtenidos.
Cada definición ofrece una aproximación distinta de lo que es el aprendizaje organizacional pues depende de hacia donde el autor orienta o concentra la acción: hacia el proceso o hacia el resultado, los cuales se integran al mismo tiempo a las perspectivas de estudio del aprendizaje organizacional: cambio, conocimiento o cambio y conocimiento. Por ello Blanco (2006) planteó que “las diferentes y numerosas aproximaciones al concepto de aprendizaje organizacional aconsejan, más que correr el riesgo de unificarlas artificialmente o de querer diferenciarse con una supuesta definición nueva, señalar sus diversas aristas” (9), criterio con el que coincide el autor.
Como señaló Aramburu (2000), algunos autores definen el aprendizaje organizacional a partir de los procesos que se dan en el mismo y los enfocan como un ajuste del comportamiento de la organización en respuesta a las variaciones del entorno (Cyert y March, 1963); o desde la óptica de los marcos cognitivos y comportamiento compartidos (Argyris y Schön, 1978); o desde el punto de vista de la creación de conocimiento y habilidades a partir de la experiencia y la acción (Kolb, 1984); o a modo de mejora de las acciones gracias a una mejor comprensión de los procesos que se dan en la organización (Fiol y Lyles, 1985); o como el cambio de los modelos mentales de los directivos sobre la compañía, sus mercados y sus competidores (De Geus, 1988); o la conversión del conocimiento individual en organizacional (Nonaka y Johansson, 1985 y Amponsem, 1991); o a modo de interacciones entre individuos que producen nuevos conocimientos y habilidades (Ingham, 1994).
Otros autores lo definen a partir de sus resultados. Así Senge (1990) planteó que es la expansión continuada de la aptitud de las personas para crear los resultados que desea, el cultivo de nuevos y expansivos patrones de pensamiento, la libertad de la aspiración colectiva y el aprender a aprender en conjunto. Para Shrivastava (1981) supone el cambio profundo en las "teorías en uso" que rigen la toma de decisiones organizativas. Huber (1991) dijo que existe aprendizaje organizacional cuando una de las unidades de la organización (personas, grupos, institución) adquiere conocimientos potencialmente útiles para la organización. Swieringa y Wierdsma (1992) relacionan el aprendizaje organizacional con el cambio del comportamiento organizativo y Probst y Büchel (1995) identificaron el aprendizaje organizacional con el cambio del sistema de conocimientos y del marco común de referencia de la organización.
Por último, procede clarificar la aportación que hizo Kim (1993) quien asoció el concepto de aprendizaje organizacional al resultado del proceso de aprendizaje, resultado que se concreta en el incremento de la capacidad de acción de la organización.
Blanco (2005) sintetiza las diversas aristas del aprendizaje organizacional en cinco aspectos: "el aprendizaje organizacional como adquisición, difusión y utilización de conocimientos útiles para la organización; la intencionalidad del proceso de aprendizaje, en función de mejorar el desempeño, transformar la organización y reforzar con ello las funciones básicas de la cultura: adaptación externa e integración interna; la orientación externa e interna del aprendizaje (hacia una mejor relación con el entorno o hacia el desarrollo de la organización misma); el contenido u objeto del aprendizaje organizacional (conocimientos, comportamientos, valores…) y el proceso del aprendizaje (rutinas organizacionales, formas de institucionalización y gestión del aprendizaje, roles de individuos y equipos, estructuras de apoyo, procesos de innovación y de mejora…)" (10)
Es criterio del autor que el aprendizaje organizacional ha de comprenderse y estudiarse como la interrelación del proceso y el resultado de este. Al separarse ambos aspectos, se pierde la integralidad y el enfoque de sistema que se requiere para su implementación y queda tan solo en el marco de la disquisición teórica y académica, contradiciéndose con uno de los postulados principales del aprendizaje organizacional: se aprende fundamentalmente en el marco de actuación de las personas.
Es en el proceso de producción donde los individuos y grupos establecen y reproducen sus relaciones sociales, constituyendo el lugar idóneo para adquirir, generar, difundir, aplicar y evaluar el conocimiento de estos y de la organización, donde se puede socializar el conocimiento y la conversión del conocimiento individual a conocimiento organizacional. Es por ello que, para lograr la integralidad y facilitar el aprendizaje en el propio marco de actuación de las personas, la organización tiene que diseñar y ejecutar programas de aprendizaje debidamente estructurados sobre la base de los diagnósticos de capacidades y de los recursos de la organización y desarrollar acciones encaminadas a que la socialización de los conocimientos individuales impacte en el rendimiento de los individuos y de la organización. Esto último obliga a establecer métodos y herramientas para la valoración de los resultados de los programas de aprendizaje organizacional que permitan el análisis de su efectividad y evitar caer en el campo de la especulación al mostrar resultados sin un sustento de cómo se obtuvieron o de cómo se llegaron a ellos.
Numerosos autores hacen referencia al concepto nivel de aprendizaje. Dicho concepto alude al grado de radicalidad y profundidad del aprendizaje experimentado por la organización, existiendo gran similitud entre los criterios, aunque con denominaciones diferentes. Entre los autores más destacados que consideran niveles de aprendizaje diferentes, sobresalen Argyris y Schön (1978), Fiol y Lyles (1985), Swieringa y Wierdsma (1992) y Probst y Büchel (1995).
En primer lugar, Argyris y Schön (1978) distinguen entre aprendizaje en "bucle simple" y en "bucle doble". Estos autores consideran que el aprendizaje organizacional implica una reestructuración de la "teoría de la acción organizativa". Dicha reestructuración puede ser más o menos profunda y radical, dando como resultado un nivel de aprendizaje diferente. En términos de Argyris y Schön (1978) el aprendizaje en "bucle simple" se produce cuando los miembros de la organización responden a cambios en los entornos interno y externo mediante la detección de errores que se corrigen con la adopción de medidas correctoras de estos y la reorientación de la acción organizativa, pero sin modificar esencialmente la "teoría en uso organizativa". Ésta es revisada, pero no es radicalmente transformada.
Un nivel de aprendizaje más elevado es el que denominaron "bucle doble", que se corresponde con aquellos tipos de autocrítica organizativa que resuelven incompatibilidades normativas mediante el establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las normas, o mediante la reestructuración de las normas mismas junto con las estrategias y asunciones asociadas. Esto implica el cambio radical de la "teoría en uso organizativa" ya que no se limita a la simple adopción de medidas para corregir los errores en el conjunto de asunciones que sustentan la acción. En este nivel de aprendizaje las consecuencias tienen mayor alcance, el número de implicados directa o indirectamente es mayor y el proceso de aprendizaje dura más.
Argyris y Schön (1978) diferenciaron además un tercer nivel de aprendizaje que identificaron con la capacidad de "aprender a aprender”. Esta consiste en la capacidad de la organización para cuestionarse sobre su propia capacidad de aprendizaje, tanto en "bucle simple" como en "bucle doble". Del cuestionamiento apuntado se deriva un incremento de la capacidad de aprendizaje de la organización ya que una organización que aprende a aprender es capaz de aumentar su potencial de aprendizaje continuamente.
El máximo nivel al que puede aprender una organización es el vinculado a la capacidad de "aprender a aprender", criterio asumido por el autor para la implementación de la gestión del aprendizaje en función del rendimiento de las empresas cubanas pero que asocia al desarrollo de otros dos niveles: “aprender a desaprender” y “aprender haciendo”.
El primero de ellos, acercándose al concepto “bucle doble”, conlleva el cuestionamiento de las formas de actuación vigentes y su cambio en los momentos necesarios, no aferrarse a esquemas y modos de actuación que pueden dar lugar a una cultura de complacencia que conspire contra la evolución y el desarrollo continuado de los procesos de aprendizaje en la organización.
El segundo, tiene que ver con el carácter social del aprendizaje organizacional que se da como algo intrínseco al proceso de producción, incorporado a él y como parte de las relaciones sociales de producción. Wicks (1999) en The Learning Edge citado por Núñez Paula (2004) esbozó esta capacidad cuando señaló que "…el aprendizaje corporativo no es simplemente el entrenamiento de aula ya que en ellas se forman las habilidades básicas, pero es en la experiencia donde se adquiere el saber como”.(11) Resulta imposible no coincidir con este autor en que el aprendizaje es una actividad grupal y que su profundidad y utilidad viene de compartir conocimientos y no sólo información debido a que “…si los modelos mentales, los marcos de referencia y estructuras de valor que se utilizan para ver la realidad no son explícitos y compartidos, entonces la información y el conocimiento pasan, pero no se conectan."(12)
El término de barreras del aprendizaje es empleado por muchos autores para hacer referencia a las condiciones que dificultan u obstaculizan el aprendizaje en el ámbito de la organización. Entre los autores que consideran distintos tipos de barreras al aprendizaje, aparecen Senge (1990), Geranmayeh (1992), Argyris (1993), Probst y Büchel (1995), Aramburu (2000) y Real (2005).
Al sintetizar los criterios de estos autores se puede afirmar que las barreras describen de un modo u otro cuatro posibles obstáculos: aquellos que inhiben la acción individual; los que imposibilitan la acción organizacional; los que impiden la observación de las consecuencias de la acción organizacional en su entorno y aquellos que frenan el cambio en los modelos mentales de los individuos. Para superar las barreras al aprendizaje, Senge propuso como solución la práctica de las cinco "Disciplinas del Aprendizaje" dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo, pensamiento sistémico.
Es criterio del autor que las barreras reconocidas por la literatura sólo se observan desde dentro de los procesos de aprendizaje organizacional obviando la presencia de factores exógenos que pueden obstaculizar o favorecer el proceso de aprendizaje organizacional y que están relacionados con el macroentorno, el microentorno o con procesos que se dan dentro de la organización que, sin estar relacionados directamente con él, influyen sobre el aprendizaje organizacional. Estos factores exógenos son modos de actuación interna y de relación con el entorno que facilitan o retardan el desarrollo y aprovechamiento de las capacidades cognoscitivas, de comportamiento y de aprendizaje de la organización y el empleo y disponibilidad de los recursos en función del aprendizaje organizacional.
Los autores consultados denominan de diferentes formas las fases del proceso de aprendizaje organizacional, algunos las abordan como modelos de aprendizaje y otros como ciclo de aprendizaje. Así Amponsem (1991) entiende que el proceso de aprendizaje organizacional, está formado por cinco fases: 1) sensibilización; 2) adquisición de información; 3) síntesis y codificación; 4) transmisión y almacenamiento; 5) implementación y evaluación. En tanto, Kolb (1994) propuso como ciclo del aprendizaje"…el hacer (acción humana), a la que sigue una reflexionan acerca de las circunstancias y el resultado de la acción, se abstraen sus principales características o significados compartidos para crear el nuevo conocimiento y, si se toma una nueva decisión que modifica la acción original, con lo que se ha logrado el aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia a la adaptación y dirigida hacia el nuevo objetivo."(13) El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de adaptación.
Otro criterio es el de Handy (1995) quien planteó las etapas partiendo de los problemas y necesidades, búsqueda de soluciones (ideas), pruebas e identificación de la solución (reflexión). Por su parte, Pawlowky (2001) consideró como fases la identificación, la generación, la difusión, la integración y la acción.
Es criterio del autor que existe una coincidencia relativa entre el contenido de las diferentes definiciones de fases de aprendizaje y que la diferencia está marcada por el carácter pragmático (Handy, Kolb) o empírico del pensamiento de sus autores (Amponsem y Pawlowky), en tanto que Dixón absolutiza el papel de la información.
A los efectos de la presente investigación el autor considera como fases del proceso de aprendizaje organizacional la adquisición (exploración, registro y procesamiento de la información necesaria que responda a las necesidades y demandas de aprendizaje); la generación (que responde a la producción de los conocimientos que demanda la organización y que luego serán aplicados); la difusión (que constituye el momento de transmisión, propagación y comunicación de la información interna y externa que ha de ser utilizada por los miembros de la organización en los diversos procesos que desarrolla); la aplicación (momento de implementación del aprendizaje adquirido como resultado de la experiencia y el conocimiento organizacional, socializado, manifestado en el proceso de toma de decisiones) y la evaluación (proceso de contrastación entre el estado inicial, el deseado y los resultados obtenidos ya sea desde el punto de vista valorativo utilizando factores de rendimiento, desde el punto de vista ambientalista a través de la percepción de los resultados o mediante una combinación de ambos puntos de vistas, que es el criterio que prima en el presente trabajo).