ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LAS RELACIONES LABORALES

Armando J. Camejo R.

Modernización de la Organización del Trabajo en las Empresas Telefónicas

El presente apartado expone la discusión  sobre las principales estrategias que las empresas habilitadas utilizan para prestar los servicios de telefonía móvil en el país. Igualmente, los mecanismos aplicados para modernizar la organización del trabajo y de cómo los elementos de flexibilización laboral que éstas contienen han afectado a los trabajadores desde la culminación del período de concurrencia, en el sector de las telecomunicaciones en Venezuela.

Con base a la información recolectada se encontró que las empresas han venido implementado un conjunto de acciones dirigidas a examinar detalladamente aspectos tales como: Mejoramiento de las funciones del trabajador, para incrementar la productividad operativa, promoviendo desde   las mismas empresas mecanismos de eficiencia y productividad como criterios organizacionales, que exigen a los trabajadores el uso a plenitud de sus capacidades a los fines de obtener máximos resultados.

Con el objeto de obtener lo esperado de la estrategia anterior, se inculcó un sentido de compromiso en cuanto al cumplimiento del volumen del trabajo y la calidad del mismo en el momento requerido y al mismo costo. Aunado a esto se realizó un seguimiento de las fortalezas y debilidades de la fuerza laboral, buscando garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas y elevar los niveles de productividad del trabajador, así como, incrementar la producción de valor.

Para viabilizar estas estrategias, las empresas crearon indicadores cuantitativos por tareas ejecutadas, con el objeto de controlar el desempeño productivo de cada trabajador. Esto permitía de forma oportuna y veraz evidenciar los avances en los procesos de trabajo, así como, medir el desenvolvimiento efectivo del trabajador y el comportamiento de los resultados obtenidos con esta estrategia. Este despliegue de fuerzas de la gerencia en tanto propulsora de las estrategias de posicionamiento de la empresa, obedecen, desde la perspectiva de la investigación, a las pautas regladas en la racionalidad instrumental y en el funcionalismo productivo. Como se evidencia en la estrategia, hay un dejo en el tratamiento de los aspectos sustantivos que revelan al trabajador como persona humana y en consecuencia se revelan aspectos restrictivos en la aplicación de las convenciones procedentes de la declaración de misión, visión y valores de las empresas del sector.

Para corroborar la observación precedente, Ordóñez (2003) destaca que: “esto no era más que controlar las tareas y procesos ejecutados, así como la eficiencia del trabajador a través de indicadores, manejados como herramientas de monitoreo de los resultados obtenidos de la jornada de trabajo”. (p.45). En concordancia con la disquisición fin operativo-fin ético, no sólo deben primar consideraciones que hagan al trabajador más productivo sino que deben evidenciarse estrategias que hagan el trabajo productivo más humano.  

Así mismo, el control de la actuación de los trabajadores y de su nivel de compromiso para con la empresa, deja ver  en términos  de   Marx, (1946):
…el obrero trabaja bajo el control del capitalista, a quien su trabajo pertenece. El capitalista se cuida de vigilar que este trabajo se ejecute como es debido y que los medios de producción se empleen convenientemente, es decir, sin desperdicio de materias primas y cuidando de que los instrumentos de trabajo se traten bien, sin desgastarse más que en aquella parte en que lo exija su empleo racional (p.137).
Cabe destacar que las empresas en telecomunicaciones han venido utilizando los controles estadísticos, no solo para tener registros de la evolución operativa, sino también los han utilizado como herramientas para flexibilizar los sueldos. Como bien sabemos, los empleados tienen un sueldo base, denominado en Venezuela salario mínimo, y el complemento del salario lo conforma un bono que depende en términos porcentuales del alcance de las metas cuantitativas establecidas por las gerencias, bien sea mensual, semestral y/o anual.

Se evidencia con esto, que las empresas emplean la flexibilización interna del trabajo mediante la disminución real de los sueldos, desregulación de las condiciones de protección de los trabajadores y la inestabilidad salarial y laboral. Esto reconoce, desde la visión de Urquijo (2004), a la falta de contrapeso de los sindicatos para detener este tipo de reestructuración laboral neoliberal que precariza el trabajo en el sector de las telecomunicaciones en el país.

Por otra parte, en la indagación sobre el comportamiento axiológico de las empresas, se encontró que estas modificaron continuamente las estructuras organizativas. Para ello, redujeron los niveles intermedios, pretendiendo generar una mayor fluidez de los procesos, la comunicación y la información entre los niveles organizativos; ante esto, consideraron necesario movilizar continuamente al personal en diferentes departamentos, cargos y tareas, fomentando el desarrollo de personal con un carácter multihabilidoso. Claro está, que ello significó una mayor carga laboral hacia los trabajadores.

Desde esta mirada   de acciones modales, sugiere  Antúnez (2003) que:
El trabajador desempeñe tareas, y además  pueda combinarlas, y con ello, hacerse más capacitado, calificado y utilizado en diversas funciones en momentos determinados o en situaciones inesperadas como: vacaciones, ausencias despidos o renuncias, entre otros. Esta modalidad se convierte en una alternativa para que el capitalista transmita a los trabajadores la idea de que no son seres imprescindibles y que en cualquier momento pueden ser sustituidos y/o relevados de sus tareas y funciones por cualquier otro trabajador (p.123).

Esto representa para los trabajadores nuevos desafíos y sensación de incertidumbre e inestabilidad, dado que deben asumir nuevas responsabilidades rápidamente sin contar con una capacitación previa a las nuevas tareas a asumir. Es necesario aclarar que, los cambios organizacionales repentinos implantados por las empresas, requerían traslados internos rápidos del personal para poder responder a las exigencias de la alta gerencia; en ello, la fuerza laboral no tiene potestad para elegir el área a ser trasladado ni el período de tiempo de permanencia en el mismo, así como, tampoco se respeta la disciplina profesional en la cual se han desarrollado los mismos.

Al respecto, Ordóñez  (2003),  manifiesta:

 La incertidumbre y la inestabilidad afectan la motivación en el ser humano, ya que éste requiere de seguridad para “construirse a sí mismo y para mantenerse tal y como es, incluida su propia capacidad productiva y sus rendimientos. El necesario equilibrio psicológico exige un mínimo de estabilidad vital, difícil ésta de conseguir cuando falta la estabilidad laboral ( p. 20).

Estas disposiciones laborales  de acuerdo a Martínez (2004), se constituyen en “prácticas destructoras para la comunidad” (p.120).
Por lo tanto el uso de esta estrategia por parte de las empresas estudiadas se traducía en que asignaban  cargos a trabajadores que tenían un perfil profesional superior al exigido, lo que evidencia una sobre calificación del puesto de trabajo y una descalificación de la fuerza laboral. Por ejemplo, trabajadores que tenían estudios hasta de cuarto nivel (Magister en gerencias de empresas) eran asignados a ejercer cargos de cajeros, atención al cliente, entre otros, degradando la capacidad intelectual, profesional y técnica de la fuerza laboral.

Este ejemplo corrobora lo expresado  por  Sotelo  (1999), cuando expresa “ los cambios en los mercados de trabajos y en las políticas empresariales tienden a la creación de segmentos reducidos de trabajadores altamente calificados, lo cual tiene como objetivo reemplazarlos fácilmente en el futuro”  ( p. 124).

Así mismo, esta estrategia desde Urquijo (2004) nos remonta  a destacar  “los trabajadores calificados debieran ser remunerados con un salario superior al que devengaban cuando se cumplía simplemente con un solo oficio o desempeño, porque su nueva disposición se traduce en mayor eficiencia y productividad” (p. 412); sin embargo, no se otorgaba ninguna compensación salarial u otros beneficios socio-económicos compensatorios; por el contrario, se exigía el cumplimiento de más trabajo y de las nuevas actividades asignadas en el mismo período de tiempo establecido.

Bajo esta perspectiva, se evidencia una fuerte explotación de la fuerza laboral al asignar más trabajo y responsabilidad sin incrementar sueldos y salarios acorde a las mismas. De allí, que la multifuncionalidad se ha convertido en poderosa fuerza pro empresarial que impide la elevación del nivel de empleo y de los salarios, la calificación de la fuerza de trabajo, moldeable y funcional a las necesidades de compra y venta de fuerza de trabajo, y a la lógica de reproducción del capital utilizándose como mecanismo para reducir costos (Sotelo, 1999). Para ello, se acude al despido de personal, dado que los trabajadores que transmitiesen inseguridad, falta de dominio y adaptación a su nueva realidad laboral eran despedidos, facilitando a la empresa la posibilidad de realizar nuevas contrataciones con carácter temporal y no establecer obligaciones para con los nuevos empleados.

Este tipo de acción basada en la demanda de fuerza laboral a través de contrataciones, evidencia las intenciones de las empresas internacionales por instaurar nuevos paradigmas en el mercado de trabajo en Venezuela, basado en la flexibilización laboral. El propósito es desmantelar derechos de los trabajadores como, la antigüedad y la permanencia laboral, que en el país habían sido utilizados de forma esporádica y con estudiantes que realizaban pasantías o prácticas profesionales en las mismas como actividades complementarias en su proceso de formación profesional. Con esto se observa que el Estado está permitiendo con la reestructuración productiva y laboral que el mercado de trabajo venezolano pase de un sistema proteccionista de la estabilidad laboral a un sistema temporal de trabajos convencionales. 

Otra de las estrategias implementadas de acuerdo a los entrevistados fue proveer libertad al personal para realizar aportes y mejoras a la ejecución del trabajo, incentivado por el desarrollo del mismo; sin embargo, el esquema de autoridad democrática presenta aspectos contradictorios a lo ocurrido en la praxis empresarial.

En cuanto al esquema de libertad al personal, se flexibilizó la posibilidad de que éstos realizaran aportes, sin embargo, se detectó que los trabajadores solo pueden proponer mejoras más no acciones a su jefe inmediato. Aunque el trabajador podía valerse de las bondades de los sistemas operativos para hacerlos del conocimiento de todos, de igual forma debía conservar los parámetros establecidos en la organización para su presentación y aprobación. Esto implícitamente limita a los trabajadores a “ejecutar lo ordenado, sin ninguna iniciativa ni participación” (Weiss, 1993; p. 130).

Por su parte, Malone (2005),  piensa que eso limita y desmotiva el espíritu de creatividad e innovación, así como, la energía y el esfuerzo en el ejercicio de sus actividades; puesto que, no se exaltaba la iniciativa para que el trabajador mejorase los procesos de trabajo. En este sentido,  Antúnez           (2003), expresa: “los trabajadores no pueden ser capaces de demostrar el papel fundante del trabajo creativo que suprime la distinción entre trabajo manual/trabajo intelectual”  (p. 80). Todo esto demuestra que los patrones de trabajos jerárquicos y burocráticos, coartan el intento de la fuerza laboral por desarrollarse a través de la introducción de mejoras organizacionales en las empresas.

En la información recolectada fue una constante que los entrevistados manifestasen el desenvolvimiento de actividades mediante equipos de trabajo, bajo el lema de autoridad democrática o gerencias de puertas abiertas; sin embargo, esto en la práctica no se detectó, dado que los trabajadores no interrelacionan sus acciones, sino que cada quien de forma muy individualizada se esfuerza por realizar sus tareas sin preocuparse por las implicaciones en pro o en contra que las mismas tengan con sus conexos. Se evidencia que debido a los instrumentos de control que los presiona y a los resultados del monitoreo, son utilizados de manera que afectan su evaluación y desempeño organizacional. Al parecer, Martínez (1998),  tiene razón cuando expresa que “estas nuevas formas de organizar el trabajo son más ilusorias que reales” (p. 69).

Igualmente, cabe destacar que el lema de autoridad democrática o gerencia de puertas abiertas, no fue cumplido, puesto que según la información recopilada fueron solamente los directivos quienes tuvieron la potestad de tomar las decisiones. Como manifiesta (Martínez, 1998):

Los únicos que deciden, como siempre, son los empresarios. Los trabajadores no tienen ninguna posibilidad de hacerlo, solo pueden proponer, y esto sobre los temas que autoriza la empresa, (…) se puede discutir para mejorar la calidad, reducir los costos, aumentar la producción o temas afines, pero no existe ninguna posibilidad de ni opinar cómo se reparten las ganancias, en qué se invierten cómo se fijan los salarios cantidad de puestos de trabajo, organización del trabajo, etc., (…) es decir, el carácter democrático de esta técnica es absolutamente restringido y solo apunta a mejorar la rentabilidad de la empresa (p.68-69).

Como se ha podido observar, la flexibilización ha comenzado a ser utilizada por las empresas del sector de telecomunicaciones en el país como técnica de reestructuración en la organización del trabajo. En términos concretos, ha sido implementada con el único fin de elevar los niveles de acumulación y ganancia, gestando un mercado de trabajo con empleos inestables y con fuerte tendencia  a la negación del espíritu guía  de las relaciones laborales.
   
Por otra parte, en Venezuela la mayor resistencia frente al proceso privatizador provino de los sindicatos de las empresas estatales. Pero a diferencia de ellos, se efectuó en 1991 una franca privatización (y "desnacionalización") sustentada en una Ley del Congreso Nacional. En Venezuela también tuvo lugar una fuerte pérdida de "prerrogativas sindicales en materia de contratación, ascensos, adiestramiento y reclasificaciones", así como de ventajas adquiridas (atención médica y psicosocial, guarderías, horas-extra, etc.) e, incluso, del régimen de jubilaciones. En el marco de una política claramente antisindical, se tercerizaron actividades (particularmente las relacionadas con obras de plantel externo) anteriormente internalizadas por la empresa estatal.

En el caso particular del campo laboral venezolano, las empresas del sector comunicaciones en el subsector telefonía celular, en las cuales se identifican: Movistar, Movilnet y Digitel, registran un incremento exponencial de usuarios y unos altísimos márgenes de ganancias anuales que compiten con las utilidades del sector bancario (las más altas de la economía nacional). Ello permite ver la compleja participación que tienen en los diversos espacios de redimensión de lo social vista como puesta en práctica de la idea de responsabilidad social empresarial.

En consecuencia, resulta importante preguntarse cuál es la concepción que tienen estas empresas respecto a la ética y la responsabilidad  social empresarial, puesto que ellas han venido demarcando el interés no sólo en lo pertinente a las relaciones laborales intra-institucionales, sino también en su relación con el entorno social en su conjunto, desde donde evidencian el modo como operacionalizan las relaciones éticas entre dichas empresas y el ámbito social de referencia.

Por lo planteado, es necesario considerar la visión ética de la responsabilidad  social compartida, pues se trata de trazar un recorrido intelectual que permita mostrar un andamiaje clave para el estudio y la comprensión de los perfiles axiológicos que se registran en la nueva sociedad infocapitalista y sus efectos en el conjunto de valores que rigen los marcos de subjetividad de la sociedad posmoderna. La mirada que se hace  trata, en consecuencia, de mostrar los alcances de un nuevo sector clave de la economía basada en la informática y las telecomunicaciones, en tanto fuente para coadyuvar en la búsqueda nuevos marcos para el ideario ético, de modo que pueda alcanzarse mejores indicadores de bienestar social.

 Partiendo de lo expuesto, en el marco proposicional de la investigación, surgen las siguientes interrogantes orientadoras de la indagación:

¿Desde cuales perspectivas pueden interpretarse los fundamentos de  la ética y la responsabilidad social empresarial, cuando se toma como marco referencial las empresas del sector telefonía celular?

¿Cuáles elementos del contexto empresarial facilitan comprender el sistema ético y sus efectos en el espacio de las relaciones laborales en empresas del sector telefonía celular?

¿Cómo pueden describirse los factores implicados en la responsabilidad social en el contexto de las relaciones laborales, desde las empresas de telefonía celular en Venezuela?

¿Cuáles evidencias sobre los nuevos perfiles éticos y de responsabilidad social, se ubican en el ámbito de las relaciones laborales de las empresas de telefonía celular venezolanas? 

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