ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LAS RELACIONES LABORALES

Armando J. Camejo R.

Modelística de las Relaciones Laborales

El modelo de relaciones laborales que prevaleció en el mundo occidental, luego de la Segunda Guerra Mundial, aparece formalmente planteado en 1958 por J. Dunlop. En 1960 se presenta una síntesis del pensamiento prevaleciente en la materia en una obra de Kerr, Dunlop, Harbison y Myers1 (1995). Este modelo se basaba fundamentalmente, en la experiencia de los Estados Unidos y fue presentada como la "práctica óptima". El informe está estrechamente asociado con los modos de producción masiva estructurados de acuerdo con las líneas fordistas-tayloristas. El elemento central y necesario que caracteriza el modelo de relaciones industriales a la Dunlop es la negociación colectiva entre los grandes empleadores y los sindicatos industriales.

El aspecto clave, radica en que la negociación colectiva constituye esencialmente, un proceso de  fijación de reglas. Estas reglas debían regir las relaciones entre asalariados y empleadores y con ellas los sindicatos pretendían controlar los salarios, las condiciones laborales y las prácticas específicas relativas al uso de la mano de obra y al desarrollo de las carreras laborales en la empresa. La estandarización del producto, la estabilidad de su diseño y del equipo necesario para producirlo llevó, naturalmente, a la definición meticulosa de los "puestos" alrededor de los cuales se organizaba el proceso de negociación colectiva. En función de tales puestos se negociaban los salarios, las reglas para las oportunidades de carrera en la empresa y las prácticas laborales específicas.
 
El modelo de relaciones laborales basado en la negociación colectiva con los sindicatos industriales entró en crisis en la década de los años ‘70. Algunas de las razones de este hecho fueron mencionadas con anterioridad y pueden englobarse en la mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra y la progresiva vigencia del estilo de management participativo. También tuvo importancia la creciente internacionalización de la actividad económica, la desregulación de actividades industriales, las nuevas y más flexibles técnicas productivas hechas posibles por los avances en las tecnologías de la información y en las telecomunicaciones.

Los procesos de producción masiva, asociados con los modos de producción fordistas-tayloristas y con las negociaciones colectivas con los grandes sindicatos industriales, fueron siendo desplazados por trayectorias tecnológicas guiadas por el principio de "especialización flexible" más adaptables a cambios súbitos en el medio de negocios y en la demanda del mercado.

Al mismo tiempo, en las empresas se produjo un deslizamiento hacia estrategias competitivas basadas en productos diferenciados con alto valor agregado. Los servicios fueron paulatinamente desplazando a la industria en términos de producción y empleo y el crecimiento de la ocupación se dio, sobre todo, en los empleos de cuello blanco.  Estos cambios explican el surgimiento de un nuevo modelo de relaciones laborales que, al comienzo, fue creciendo al margen de las organizaciones sindicales y que presenta diferencias sustanciales en relación con el modelo tradicional a la Dunlop.

En primer lugar, desaparece el elemento fundamental del viejo modelo al incorporarse asignaciones de trabajo flexibles con puestos menos definidos y demarcados. De manera consecuente, los nuevos esquemas de remuneración aparecen separados de los puestos y más vinculados a ciertas características de los trabajadores, tales como las habilidades o el desempeño individual. Se acepta también una mayor participación de la fuerza de trabajo en las decisiones de producción dentro de un esquema de management participativo.

Dado que el nuevo modelo propone formas distintas de participación de los trabajadores al margen de la acción del sindicato, es natural que el mismo no haya resultado tan favorable al fenómeno de la sindicalización como lo había sido el modelo anterior. Este hecho es uno de los que deben ser considerados como relevantes para contribuir a la explicación del soslayamiento del sindicato como entidad referencial para la preservación de los valores éticos que guían la empresa, hecho que se puso de manifiesto con la tasa declinante de afiliación a los sindicatos que se produjo desde la década del setenta y con particular intensidad, en los años ochenta.

Por otra parte, en mercados y actividades sindicalizados, la paulatina adopción del modelo implicó un desplazamiento de los objetivos tradicionales de la negociación colectiva y con ello los dejos de los sistemas axiológicos que prevalecían en la relación sindicato-empresa. Así, en lugar de concentrarse en el logro de reglas y restricciones a la acción empresarial, las demandas sindicales se fueron orientando a objetivos más sustantivos como lograr participación en el planeamiento estratégico de la empresa, participación en los cuerpos directivos de las empresas o acciones concretas en beneficio de los trabajadores.

Respecto a lo planteado, la Federación Americana del Trabajo AFL-CIO, (2005), en el Congreso de Organizaciones Industriales, reflexionó sobre la necesidad de que el sindicalismo ofrezca nuevos servicios a los trabajadores para atraerlos a las organizaciones gremiales. La antigua negociación colectiva ya no resulta un atractivo suficiente para estimular la afiliación, se hace necesario, según el criterio de la AFL-CIO, la inclusión de temas sustantivos sobre responsabilidad social que amplíen la cobertura de los factores que dan preponderancia a la afiliación sindical en las empresas.

Como derivación de lo expuesto, puede afirmarse que las transformaciones operadas en el modelo de relaciones laborales se han concentrado en cuatro aspectos, que resultan característicos del nuevo modelo y que lo distinguen del anterior. Estos aspectos son los siguientes:

  1. La empresa como centro de implementación de la estrategia de relaciones laborales y de recursos humanos: esto ha implicado el cambio de actor dominante al que se hizo mención con anterioridad. Las negociaciones laborales, que antes se llevaban a cabo en el ámbito nacional o para una industria, con el sindicato como fuerza conductora, tienden a descentralizarse al nivel de la empresa y aun de la planta. El management adquiere el rol protagónico para iniciar e impulsar cambios en las prácticas laborales con la colaboración de sindicatos locales o de consejos de trabajo de la empresa o planta. Así se va diluyendo el papel y la influencia de los sindicatos nacionales o industriales.
  2. Creciente flexibilidad en la organización y utilización de la mano de obra: se han debilitado las regulaciones y normas relacionadas con el reclutamiento, despidos, suspensiones y uso de la mano de obra. El resultado ha sido un crecimiento notable y bastante generalizado en los contratos laborales para jóvenes, part-time y de empleo temporario. Se ha promovido el trabajo en equipo, la rotación de puestos, las horas de trabajo flexibles, los círculos de calidad y los grupos de solución de problemas.
  3. Importancia creciente del desarrollo de habilidades: el abandono del modelo fordista-taylorista de producción, que estaba asociado a la utilización de mano de obra semicalificada con entrenamiento on the job, implicó darle una creciente atención al entrenamiento y al desarrollo de habilidades analíticas y de comportamiento requeridas por las nuevas tecnologías. De modo concomitante se ha ido observando  la proliferación de sistemas de remuneración asociados con las habilidades y/o al desempeño.
  4. Declinación de la sindicalización: Estos cambios veloces en las relaciones laborales han requerido un gran poder de adaptación por parte de los sindicatos. En muchos casos, los sindicatos industriales tradicionales no han aceptado la irreversibilidad de los cambios y, en consecuencia, no han desarrollado las habilidades necesarias para reclutar afiliados en los nuevos entornos. El resultado ha sido una caída generalizada en la sindicalización que ha corrido pareja con el surgimiento de nuevas formas sindicales o nuevos tipos de asociaciones representativas de los trabajadores.

          Estos aspectos revelan que nuevos espacios de poder se posicionan en el campo laboral, mostrando no el poder del productivismo sino el poder del reconocimiento del concurso de las personas en la redirección de las concepciones sobre las relaciones laborales. Se reconoce la mutación del sindicalismo y su potencial dimisión, así como el cambio de los sistemas productivos hacia formas organizacionales complejas que se corresponden a la complejificación del cambio productivo; es el giro histórico evolutivo del trabajo y del campo laboral que va de la dimensión de la racionalidad instrumental hasta la recuperación de los espacios de la racionalidad ética. Estas evidencias del cambio hacia modelos más humanizados, implican la necesidad de moverse hacia estadios de comprensión, interpretación y aplicación, en tanto nodos críticos de las concepciones sobre ética, responsabilidad social empresarial y relaciones laborales.


1 Dicen los autores citados que “la mayor parte de la promoción de un trabajador, por lo general, ocurre en el trabajo de manera que el factor realmente crítico en el desarrollo de los recursos humanos para la industria es la gerencia. Los gerentes de la empresa si se encuentran convenientemente motivados en este sentido, están en condición de realizar la contribución más vital al proceso de avance. Ellos pueden proporcionar la organización del trabajo, el adiestramiento en el cargo y los incentivos que determinan la diferencia entre una formación profesional mediocre y otra altamente eficiente”. Por ello “las minorías dirigentes empeñadas en la tarea de la industrialización” están obligadas a formar una mano de obra abundante, lo cual implica la concreción de cuatro procesos “relacionados entre sí: contratación, integración, mejoramiento y seguridad (…) el mejoramiento es el proceso de crear las calificaciones, los hábitos de trabajo y los incentivos para un empleo productivo, e implica la formación profesional de la mano de obra y su transformación en una fuerza eficaz”.

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