ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LAS RELACIONES LABORALES

Armando J. Camejo R.

La Dimensión Ética en las Relaciones Laborales

Los cambios en la organización del trabajo se han visto obstaculizados o facilitados según el tipo de relaciones laborales prevalecientes en la empresa o sector.  La tendencia general parece apuntar hacia una descentralización de las relaciones laborales y una mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra. Sin embargo, la actitud de los sindicatos o la vigencia de una legislación supuestamente protectora de distintos aspectos de la vida laboral pueden constituir serios impedimentos a los cambios que se pretende implementar.

Las experiencias de diversos países parecen corroborar la hipótesis de que se han producido cambios en el actor dominante y en los niveles de interacción. En cuanto al primer aspecto se ha observado, con algunas excepciones, una declinación en la sindicalización así como en la influencia de los sindicatos. También la conflictividad de las relaciones laborales ha decrecido. Esto ha implicado una reversión de la tendencia vigente desde la Segunda Guerra Mundial donde los sindicatos actuaban como factor dominante en relaciones laborales que mostraban al management reaccionando a las demandas y presiones de las organizaciones gremiales que gozaban entonces de considerable influencia y poder.
 
Los empleadores han modificado su actitud y constituyen hoy una fuerza que está cambiando el carácter de las relaciones laborales mediante políticas de recursos humanos que procuran dar una más activa participación a los trabajadores en forma individual. El cambio en los niveles de interacción no resulta independiente de los restantes cambios analizados. El uso flexible de la mano de obra, los mecanismos de consulta y participación de los trabajadores, la organización de consejos de trabajo, han implicado la necesidad de descentralización en las relaciones laborales que tienden cada vez más a llevarse a cabo al nivel de la empresa o la planta.

Durante la década de los ‘80 surgió un nuevo modelo de empresa, cuya emergencia no estaba prevista ni por los teóricos, ni por los administradores. Ese modelo que respondía al enfoque neoliberal, también conocido por muchos investigadores como flexible, transporta hasta el extremo una tendencia espontánea de la organización capitalista del trabajo: la disociación entre la eficacia y la justicia social. Este modelo conduce a  la necesidad de discernir los valores morales que inspiran las cambiantes situaciones históricas de esta nueva época societal. En fin, compromete a las  empresas, los sindicatos y al Estado a esforzarse por aplicar una dimensión ética al mundo de las relaciones laborales a los fines de garantizar entornos laborales apropiados a las necesidades y derechos de los trabajadores. Se trata en consecuencia, de impulsar sinérgicamente los principios de la Responsabilidad Social.

El contexto en que estas iniciativas se promueven –en el encuadre de las tendencias de globalización planetaria- continúa siendo la lucha por el progreso económico y el bienestar social. Estos singulares  compromisos, abren paso a nuevos imperativos éticos (societales) enmarcados en un nuevo “gran compromiso” de la sociedad en la lucha por el desarrollo económico (Lipietz, 1997).
 
Así mismo, Montero (1997), argumenta:
 
Estamos viviendo un periodo de redefinición de la correlación de fuerzas entre capital y trabajo que está transformando los principios éticos que sustentan mal o bien, el edificio de la producción del modelo sustitutivo. Por ética entiendo las formas aceptadas de hacer de una comunidad, las formas de legitimar dichas prácticas y los conocimientos que la sustentan (p.8)

Esto muestra que existen nuevas formas de organización del trabajo que desplazan  a los viejos valores e introducen un nuevo tipo de relación entre las empresas y los trabajadores. De allí que se imponga, inexorablemente, la necesidad de conciliar los valores de la democracia, equidad, solidaridad y crecimiento. Esta conciliación, sin embargo, no puede lograrse únicamente mediante la aplicación de fórmulas tecnocráticas.

Desde una perspectiva general, vale decir que se requieren nuevos valores sociales que se interrelacionen con el componente ético-empresarial y que permitan atender, al menos, las siguientes necesidades:

  1. Relacionarse, más allá de lo que indique la Ley; directamente con la parte más cercana a la empresa, su personal, en el marco de la responsabilidad social.
  2. Instrumentar una auténtica reforma social integral, que parta de la profunda desarticulación que subsiste en la sociedad  y de las distancias económicas que separan a los grupos sociales y  los trabajadores.
  3. Abordar un enfoque integral del desarrollo económico, bajo las reglas de una nueva cultura de la solidaridad y responsabilidad social en el ámbito laboral (trabajadores) que incluya el reconocimiento de ellos como sujetos de derechos.

Estas necesidades constituyen el cuadro de acción que deben incorporar las organizaciones empresariales hoy en el contexto del nuevo modelo del capitalismo global-competitivo. Para  ello, su  política general  en el plano de la  ética y de responsabilidad social en las relaciones laborales debe asumir como valores fundamentales la defensa de la dignidad de las personas y el respeto de los derechos fundamentales de las masas de  trabajadores incorporados a las empresas.

 Por otra parte, la dimensión de la empresa en la sociedad del conocimiento debe identificarse con la justicia social de tal manera que permanentemente transmita a los clientes, proveedores y trabajadores (internos-externos) un escenario confiable, flexible e innovador. Se trata en consecuencia, de un sentido de responsabilidad social armónica e integrador que debe desarrollarse tomando en cuenta todos los factores que intervienen en la actividad económica corporativa.

 Desde esta perspectiva  las nuevas relaciones - laborales  simbolizadas en los  hábitos o conductas  naturales de la relación capital - trabajo  deben desplazarse hacia una nueva racionalidad que incorpore elementos axiológicos distintos  al  pensamiento hegemónico del trabajo, para pasar a configurar una estructura que de cuenta de las consideraciones atinentes a: el trabajador como persona humana, la seguridad integral del trabajador y el bienestar del medio laboral, la relación armónica con el contexto y el respeto y cuidado por ambiente. 

La simbiosis derivada de esta última consideración, apunta a dar visibilidad a un espacio de relevancia cuya cobertura efectivamente estará representada por un nuevo orden en las relaciones laborales signado por la preconstitución de la ética y articulado  hacia una dimensión diferenciada de la responsabilidad social empresarial. Si bien esto no ha ocurrido nítidamente en todos los lugares o ámbitos laborales se comenzara a notar muy rápidamente, pues una clave postmoderna es la  perdida de capacidad de los sindicatos como garantes del  trabajo y  la defensa de una estabilidad laboral perdida. En lo referente al poder empresarial - político eso viene procurándose con sorprendente eficiencia.
 
En este mismo orden, al interior de lo que se denomina  relaciones laborales  y como consecuencia del clima político de las luchas obreras para disminuir el tiempo de jornada se impuso la escuela de las relaciones humanas fundada en una ética de la modernidad.  Allí, la influencia de la tecnociencia como base legitimadora en la reestructuración de tareas se vio como el progresismo en su máxima expresión (Perdomo, 2007).

 Sin embargo, ¿Cómo ignorar que fueron los críticos de la Escuela de Frankfort como Marcuse, Benjamín, Habermas, Adorno y Horkheimer? quienes vieron en el progreso una racionalidad construida éticamente contra el hombre y sus valores trascendentales. Ya antes Nietzsche (1972), en Genealogía de la Moral había visto el Nihilismo (transvalorización de todos los valores) de esa modernidad y como tal fue contestatario a ella. En Así habló Zaratrustra, (2005) visualizó la llegada de lo que hoy es esa Globalización con su terrible frase: “Dios ha muerto” (p.11).

Acogido este planteamiento, resulta válido  entender  que esa ética emergente en el mundo laboral  esta soportada en  una  naturaleza  que supone  cambios  donde el trabajo, el papel de la organización y los servicios también mutaron con la llegada de nuevos paradigmas con los cuales se produce el conocimiento.  Por lo tanto, una ética de las relaciones laborales (en la globalización) debe informar sobre el lugar donde los paradigmas del Taylorismo (cadenas de montaje donde al obrero se le responsabiliza de lo que hace en función de tiempos de fabricación) designan las claves de una gestión exitosa para la producción. Información que predefine un nuevo escenario, porque ese paradigma cambió cuando se observó que una tarea no refleja sólo aspectos de producción, tecnología y tiempos; sino hábitos de los trabajadores y garantía de apego a la empresa. 

Aquí es donde las relaciones entre empresa y trabajadores necesita aclarar esta pregunta: ¿Por qué ciertos valores culturales son mejor para las relaciones laborales que otros? Con ello se hace visible considerar los hábitos más vinculados con una determinada ética susceptibles de ser educada para redefinir la calidad en las relaciones laborales. 

En una discusión frontal sobre el concepto de ética, Rorty (2000), determina que prudencia, conveniencia y eficacia son aspectos de la no controversia.  Esto porque la ley y la moralidad surgen cuando aparece la controversia.  En estos términos pudiéramos hablar de la posibilidad de una nueva ética del trabajo entre sujetos productores y no productores en un mundo donde el trabajo tiene nuevas reglas.  Ello, porque si nos situamos del lado de cualquiera de los actores del proceso productivo (dueños de medios e instrumentos de producción y dueños de la fuerza de trabajo) pareciera obvio que son las virtudes de tales sujetos y la posibilidad que ellos vean en los valores de esos términos donde estaría la mayoría de las anomalías y obstáculos para el equilibrio deseable en sus relaciones que de suyo son complementarias. 

En el mundo desarrollado es posible observar, cuando una empresa quiebra, las largas colas de gente organizándose para tratar de mantener abierto ese lugar de trabajo.  Incluso ya los sindicatos no luchan tanto contra la empresa, sino evitando conflictos para que ésta no cierre sus puertas.  Por eso no es lo mismo el comportamiento global de una empresa con sus trabajadores en un ambiente socio-político dominado por la corrupción de sus dirigentes que una donde al menos cierto espíritu de la ley se impone. Y tal como lo dice Lyotard (1998) citando a Lewis Munford: “No se puede decidir que el papel fundamental del saber es ser un elemento indispensable del funcionamiento de la sociedad y obrar en consecuencia adecuadamente, más que si se ha decidido que se trata de una máquina enorme”  ( p.33).

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