"MODELO SISTÉMICO BASADO EN COMPETENCIAS PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS"

Leticia Sesento García

1.3.4 CORRIENTES DE COMPETENCIAS

En la actualidad, algunos autores como Herranz (1999) reconocen la existencia de dos corrientes en la gestión de competencias: el enfoque anglosajón y el enfoque francés.

El enfoque anglosajón, a su vez, se divide en la corriente americana y la sostenida por algunos autores británicos, así como otras aportaciones, como a continuación se describe.

1.3.5 ESCUELA AMERICANA

Boyatzis (1982) define las competencias como características subyacentes que están causalmente relacionadas con la actuación efectiva de trabajo. Para este autor, las características subyacentes son inherentes a la persona; además, son factores determinantes de una conducta capaz e idónea. Sin embargo, Yeung (1996; citado por Guerrero, C. 2005) reafirma esta definición y señala que lo más importante de ella es esta consideración intrínseca de las competencias. Asimismo, cree que muchas personas confunden las competencias, tal y como si se tratara exclusivamente de comportamientos. Se trata pues, de que en sus acciones se reflejen diferentes significados, dependiendo de cada contexto en que tenga lugar, a través de un razonamiento originado por el aspecto cognitivo del individuo.

Las competencias están causalmente relacionadas porque las personas poseen rasgos, habilidades, conocimientos y valores que llevan a un comportamiento satisfactorio, susceptible de ser adaptado a la organización, actuación efectiva o superior que tiene asignada. La aportación del estudio de competencias de Boyatzis destaca un modelo de “Competencia de Dirección”, en el cual se advierte una propuesta novedosa en la década de los ochenta como trabajo pionero en la forma de seleccionar directivos competentes. Para Spencer y Spencer (1994), existen cinco tipos de características de competencias:

1. Motivos:
Necesidad del logro.
Necesidad de poder.
Necesidad de afiliación

2. Rasgos: Sustentan las reacciones ante determinadas situaciones; por otro lado, son características de la personalidad y toman un carácter peculiar cuando entran en acción el autocontrol, la tenacidad, resistencia al estrés, etcétera.

3. Auto-imagen: En este sentido se toman en cuenta los valores de la persona, así como las actitudes en relación consigo misma.

4. Conocimiento: La conciencia o percepción del mundo exterior. En otro sentido, es la información que posee una persona, relacionada con aspectos técnicos: matemáticas, informática, etcétera.

5. Habilidad: La idoneidad y efectividad de la persona para realizar actividades útiles en ambientes propios y estratégicos de empresa.

En los puntos anteriores se describen los diferentes tipos de competencias directivas o de gestión de recursos humanos asociados al desarrollo de acciones (conductas observables) tendientes a lograr las metas organizacionales. En este sentido, se puede entender que estas competencias tienen una vinculación a las acciones que influyen para convencer a otros de realizar determinadas actividades combinando conocimientos y habilidades. En esta dimensión, los empleados deben mostrar una aptitud de lo “lo sé hacer, lo puedo hacer” (Boyatzis, 1982).

La segunda dimensión describe los niveles de cada competencia. Por lo tanto, cada competencia en lo individual existe en varios niveles y se puede desarrollar cuando las competencias pasa de un nivel menor a otro mayor (Alamillo 2002). La combinación con los motivos de logro, poder y afiliación subyace en un nivel inconsciente; a su vez, cada nivel de competencia variará de acuerdo a la disponibilidad y actitud de la persona, estableciendo un vínculo con el deseo de hacerlo. Podemos considerar que el que los directivos intenten generar habilidades en sus subordinados a fin de promocionarlos constituye un motivo de poder en el impacto que se desea tener sobre ellos.

Figura 1.1.4. Modelo Iceberg

Fuente: Spencer y Spencer (1993)

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