Tesis doctorales de Ciencias Sociales

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL SERVICIO CIVIL DE CARRERA DE LA CÁMARA DE SENADORES PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Socorro Moyado Flores



 

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3.2.3. Evaluación Psicológica

En enero de 2005 se realizó la tercera de las cuatro evaluaciones del proceso. Con la aplicación de la evaluación psicológica se evaluó la personalidad, nivel de inteligencia, aptitudes y habilidades del personal de acuerdo con el puesto que se desempeña.

El Centro de Capacitación determinó conforme a los perfiles de los puestos, quince factores o competencias que se evaluaron a través de distintas pruebas psicométricas. En la tabla No. 7 se describen los factores.

Con base en los parámetros que se establecieron para cada puesto, se obtuvieron rangos promedio en la mayoría de quienes participaron en el proceso de incorporación, esto les permitió obtener entre 8 a 15 puntos del 15% que equivalía la evaluación psicológica. En la gráfica No. 5 se presentan los promedios obtenidos por área.

Cabe destacar que estas evaluaciones por sus características son aun más confidenciales, por lo que no se presentan los resultados con mayor detalle, aunque en un análisis más estricto, sobre todo la evaluación de capacidad intelectual serviría para descartar a aquellas personas que poseen conocimiento tácito.

Se observa que la Unidad de Enlace, Transparencia y Acceso a la Información, (con 15%) la Biblioteca (15%) y sorprendentemente la Dirección General de Asuntos Jurídicos Administrativos (14.50%) ocupan los primeros lugares, y en el lado opuesto encontramos a la Coordinación del Cuerpo Técnico Profesional con un porcentaje de 12.

3.2.4. Evaluación del Desempeño

Entre mayo y junio de 2004 se fijaron los criterios de evaluación de todos los servidores públicos susceptibles de incorporarse al servicio civil. Las cédulas de evaluación fueron validadas y aprobadas tanto por el jefe inmediato superior como por el titular del área. La evaluación comprendió el periodo de julio–diciembre de 2004 y se desagregó conforme a lo siguiente: metas 60%, que estaban vinculadas con sus programas operativos anuales; competencias 32% de acuerdo con la tabla No. 8, y Ética profesional 8%, conforme al código de ética de los servidores públicos de la Cámara.

El método de evaluación que se utilizó se conoce como de 360°, lo que implica que para efectos de evaluación intervendrían cuatro personas incluyendo al evaluado, en caso de que la estructura no lo permitiera, se consideraría la evaluación de tres personas. En el caso de los Secretarios Técnicos de Comisiones los formatos de referencia fueron validados y aprobados por los Presidentes de cada Comisión, es decir por los Senadores.

La evaluación, se aplicó a través de un sistema informático diseñado específicamente por el Centro, y el cual permitió que ésta se llevara a cabo desde los equipos de cómputo personales de cada servidor público. Este procedimiento fue del 7 al 18 de febrero de 2005,

Los resultados de la evaluación del desempeño presentados en la gráfica no. 6, fueron categóricos para incorporación al servicio civil, recuérdese que el valor del total fue de 45%. En lo subsiguiente esta evaluación permitiría la obtención de la titularidad, el otorgamiento de estímulos, incentivos y promociones, así como para la permanencia.

En estos resultados lo que observamos fue la combinación en los extremos de las áreas administrativas y parlamentarias en los primeros tres lugares hay dos áreas administrativas (las Direcciones Generales de Contabilidad con 44.25% y Programación, Presupuesto y Finanzas con 44.14%) y una parlamentaria (Dirección General de Proceso Legislativo con 43.81%) y en los tres últimos lugares encontramos dos parlamentarias (Biblioteca con 39.35% y el Archivo Histórico con 39.52%), pero también nos encontramos a los secretarios técnicos con 40.48% de promedio, resultado muy importante este último tomando en cuenta que fueron evaluados directamente por los Senadores.


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