• Diagnóstico del sistema de gestión de Recursos Humanos en el diseño, análisis y descripción de cargos en la Dirección Provincial de Vivienda La Habana.

• Análisis organizacional: Examinar toda la empresa para determinar en qué áreas se debe llevar a cabo el análisis.
• Análisis de tareas: Identificar la relevancia de las tareas, los comportamientos específicos en un cargo en particular y la frecuencia con que se desempeñan esas tareas.
• Análisis de la persona: Comparar el desempeño de la persona con la norma establecida.

Las Subdirecciones: Jurídica, de Inspección Estatal, de Enfrentamiento, de Administración/Vivienda y de Economía se vinculan de una forma u otra al proceso productivo, donde también hay que incluir a las unidades subordinadas sin las cuáles no sería posible el desempeño de las funciones de la organización. Es en este punto se procede a identificar los cargos a analizar para obtener toda la información necesaria de los mismos. La relación existente entre las diferentes unidades subordinadas y los cargos más influyentes dentro de las áreas identificadas.
Se analizan los siguientes cargos:

Se analizan los siguientes cargos:

Al revisar algunos recursos y documentos con anterioridad a la fecha de análisis para obtener una referencia, se detectó que el sistema de información anual que la Dirección Provincial de Vivienda La Habana entrega al Instituto Nacional de la Vivienda en lo relativo al fondo habitacional (viviendas construidas, rehabilitadas y conservadas); mostró una aumento en las bajas físicas del mismo. Este es el motivo principal por el que surgen insatisfacciones en directivos, trabajadores y fundamentalmente en los clientes y la población.

Esta deficiencia se mostró en los resultados del Balance del Fondo Habitacional, el cual consiste en contrastar los niveles de necesidad habitacional con los niveles de capacidad que ofrece la zona. Las acciones de rehabilitación y de construcción deben sumar cada año al fondo habitacional al menos, una cantidad de viviendas que compensen las que se pierden por depreciación, derrumbes, demoliciones o condiciones inhabitables, y de esta manera se cumple el plan de inversión anual.

Cuando se realiza el balance y el resultado es positivo, en términos netos se ha incrementado el Fondo de Viviendas; pero si el resultado es negativo, existe una pérdida neta de la capacidad habitacional. La situación mínima deseable es el estado de equilibrio, que se denomina balance cero.

Al analizar el fondo habitacional de la entidad claramente se observó que hubo una pérdida en la capacidad del fondo habitacional y el mayor porcentaje se debe al deterioro en las viviendas, que representan el 67.86 %.

Al finalizar el año se realiza un análisis detallado del fondo habitacional y se resumen los datos en el balance, en el que se concluye si la relación entre altas y bajas físicas representó un movimiento positivo (evolución cuantitativa del fondo) o negativo (que sería una involución cuantitativa del fondo). Las principales entradas son la cantidad de terminaciones de viviendas y de rehabilitaciones efectivas, que influyen de manera positiva en el aumento del fondo habitacional. Según datos y fuentes informativas en el año 2009 ocurrió en numerosas ocasiones, que en algunos territorios aunque se terminaron muchas construcciones y rehabilitaciones, no había evolución en el fondo, debido a que se produjeron más bajas físicas producidas por derrumbes, demoliciones y deterioros. Un dato importante es que este fenómeno tuvo mayor incidencia en las acciones constructivas realizadas a la población, mientras que las acciones realizadas al nuevo proyecto del gobierno y a los clientes habituales, apenas fueron afectadas.

Esto se debe a la inexistencia de un plan de acción eficiente para la conservación y rehabilitación de los fondos habitacionales, ya que debido al plan de proyecto habitacional trazado por el gobierno, se priorizan las necesidades de inversión principalmente las de orden social como la construcción de escuelas, hospitales y policlínicos, entre otras.
Luego de un análisis exhaustivo donde se compararon los resultados y las causas de las bajas de los últimos 10 años, se concluyó que esta situación está dada porque la inexistencia de una correcta planeación y distribución en las acciones y tareas a ejecutar en el proyecto de conservación y rehabilitación de la vivienda, y esto es muy importante pues de la planificación depende la efectividad en los niveles de satisfacción del déficit habitacional. El porcentaje de altas físicas por rehabilitación y conservación de los fondos disminuyeron notablemente y por otra parte aumentaron las bajas por deterioros.

Además, se realizó un estudio con los especialistas e inspectores de los proyectos para conocer las causas de esta anomalía, y se comprobó que las obras constructivas que se calificaban como bajas físicas según informes al término del año 2009, un gran número de ellas eran fondos habitacionales que se reportaron altas físicas (o sea, viviendas adecuadas) dentro del período analizado, por lo que se detectó que el proyecto de terminación no fue confeccionado de manera eficaz, puesto que estos inmuebles no se terminaron con la calidad necesaria y por eso se depreciaron antes del tiempo planificado.

A continuación se procede a agrupar el análisis del Diagnóstico de la Gestión de los Recursos Humanos:

Que el trabajador conozca y tenga definidas sus responsabilidades así como sus tareas a cumplir es fundamental en la obtención de sus logros, lo cual es síntoma de una buena planificación de Recursos Humanos; pero sobrecargar laboralmente al trabajador puede ser fatal para utilizar correctamente estos recursos. El capital humano es el recurso más importante con que cuenta una empresa, de no utilizarse correctamente se corre el riesgo de perderlo.

Es importante saber explotar al máximo el personal profesional pero también hay que proporcionarles proyectos que signifiquen desafíos, hay que darles autonomía y permitirles que estructuren su trabajo para conseguir un buen clima laboral.

En sentido general los miembros que componen una organización a través de su comportamiento, pueden dar lugar a una ventaja competitiva, es decir, puesto que los programas o procesos de gestión de los Recursos Humanos inciden en el comportamiento de los individuos, éstos pueden desarrollar capacidades y también destruirlas. El responsable de gestionar los Recursos Humanos en la entidad, debe desarrollar estrategias que ayuden al cumplimiento de los objetivos de la misma.

En este caso la autora de esta investigación, tras conocer las exigencias actuales y la afectación en la realización de las tareas de los trabajadores, propone la confección del análisis de los cargos identificados, del perfil del ocupante y recomienda como opción estratégica el diseño de un nuevo cargo que sea la conexión entre la entidad y las unidades subordinadas, convirtiéndose en el punto de convergencia de la gestión interna y externa.

Para crear el perfil se utilizó el análisis de todos los cargos identificados los cuáles mantienen una estrecha relación con el mismo, y así se tuvo una visión más amplia y completa de un nuevo sistema de gestión de los Recursos Humanos para el diseño de cargos. Este análisis se basó en la confección y aplicación del método mixto (entrevistas2 y observaciones directas3). Se muestra a continuación los objetivos propuesto con el diseño del nuevo cargo:

Una vez hecho el diagnóstico de la Gestión de los Recursos Humanos, realizado el análisis y propuesto el diseño de un nuevo cargo, se expondrán las características y requerimientos que ha de tener el aspirante a ocupar el cargo. Es necesario tener una planeación efectiva de los Recursos Humanos que tome en cuenta los conocimientos, cualidades y niveles de habilidad para el cargo. Un diseño de cargo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad, de ahí la importancia de crear un perfil viable.

La propuesta es identificar el cargo con el nombre Técnico Integral, ya que supervisará y controlará a través de un registro general toda la información del fondo habitacional y los servicios a la población. Este técnico será el enlace entre la población y los distintos departamentos de la entidad, porque verificará toda la información recogida relacionada con la planificación, administración e inspección de los servicios brindados.

Elementos que se tuvieron en cuenta para el diseño del cargo:

Variedad: El buen funcionamiento de las actividades diarias depende en gran medida de la variedad de las mismas para evitar la rutina laboral. La falta de variedad puede producir aburrimiento que a su vez conduce a errores y fatiga. Los detalles de sus funciones se muestran en la descripción específica del cargo.

Autonomía: Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño.

Identidad con la tarea: El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con la tarea. Posiblemente el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizás no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.

Feedback: Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

Relaciones con otros:

Oportunidades de amistad:

A continuación se organizan los datos para la redacción del análisis del cargo:
El Técnico Integral de la Vivienda se puede definir como:
Técnico designado para la atención directa a todas las acciones constructivas realizadas a la población, la calidad de las mismas y la asesoría técnica en todo lo referente a la evolución del estado técnico del fondo habitacional. Las tareas, deberes y responsabilidades del técnico integral se crean teniendo en cuenta las tres interrogantes básicas (qué hace, cómo lo hace, para qué lo hace). Estos procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo, se originan basados en las demandas colectivas y el entorno social, con el objetivo de que sus características sean deseables.

Tareas, deberes y responsabilidades del cargo Técnico Integral de la Vivienda:
Para solucionar el problema creciente de la organización sobre el estado de bajas del fondo habitacional, el técnico debe:

Funciones específica del Técnico Integral:

Como su nombre lo indica (Técnico Integral) el ocupante al cargo, estará vinculado a todas las prestaciones de servicios dirigidos a la población para integrar toda la información necesaria, garantizando la correcta planificación, inversión y ejecución de las acciones constructivas. Se detallará de manera específica cuáles son las funciones del técnico integral:

Ya se conoce de manera general y específica el contenido de trabajo del técnico integral. Ahora se expondrán los métodos que utilizará para llevar a cabo sus funciones.
En primer lugar deberá organizar el trabajo de campo:

Es importante recordar que el principal problema detectado en el Balance General del fondo habitacional de la vivienda, es que su saldo era negativo. Para disminuir este déficit es necesario aplicar el principal instrumento de la política de conservación y rehabilitación de la vivienda y recuperar gradualmente el estado técnico del fondo habitacional. Aunque se previó que en el año 2009 se erradicasen estos problemas, los resultados esperados no se acercan a la realidad, por lo que se requiere de un plan estratégico a través del diseño del nuevo cargo.

De manera general, el técnico debe trazarse como metas estratégicas:

En el organigrama el técnico integral quedaría ubicado de ser aprobada la propuesta, en la Subdirección de Economía y dentro del departamento económico. El posicionamiento de los puestos de trabajo en el organigrama y las relaciones establecidas.
A través de este nuevo cargo el flujo de información en un proceso productivo será relevante, puesto que los fines obtenidos serán evaluados por el técnico y no a través de documentaciones recibidas como se desarrolla hasta el momento. Este proporcionará resultados eficaces y con la calidad necesaria para satisfacer las necesidades de la población y cumplir los objetivos de la organización.
El siguiente esquema representa la continuación del proceso una vez que llega a la Subdirección Económica. Para determinar la línea ideal del flujo de trabajo se estudió la naturaleza del servicio que se procesa en las acciones constructivas para que el trabajo se realice con eficiencia.
Se procede a informar a la comisión de trabajo, los datos relacionados con la identificación del nuevo cargo para su aprobación.

En la fijación de la remuneración hay algunos elementos que influyen en la determinación del monto final. El principal elemento influyente es el tiempo, o sea, su salario básico se determina dependiendo de la categoría que ocupa y las horas de su jornada laboral. La otra remuneración se percibe por resolución y puede variar según la evaluación del desempeño laboral.

Propuesta del Calificador de Cargo: Jornada laboral: De 8:00-12:00 am y de 4:00-8:00 pm.
Con el diseño de este cargo y a través de su descripción se muestran los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales, con el objetivo de lograr productividad en el desempeño del empleado y satisfacción en gran medida con la labor que realiza.
Descripción del Técnico Integral: Nombre del puesto: Técnico Integral, División: Subdirección de Economía, Departamento/Unidad: Departamento Económico, Dependencia Directa: Jefe del Departamento Económico.
Descripción General: Designado para dar atención directa a todas las acciones constructivas en el fondo habitacional de la vivienda, asesorar la calidad de las mismas y garantizar su terminación en el tiempo establecido y la asesoría técnica en todo lo referente a la evolución del estado técnico del fondo habitacional, con el objetivo de satisfacer las necesidades de la población.
Descripción Detallada:

También se determinaron las demandas que se le hacen al candidato para ocupar el puesto y las habilidades que debe poseer para desempeñar sus funciones, se describen a través de las especificaciones que se plantearon en el perfil propuesto.
Conclusiones:

Al estudiar los recursos humanos de la Dirección Provincial de la Vivienda y analizar los resultados obtenidos en esta investigación, se detectaron varios problemas que impedían el buen funcionamiento de las actividades internas de la organización:

A partir de la aplicación y desarrollo del Subsistema de Gestión de Recursos Humanos de las áreas influyentes en el proceso constructivo de la organización, se implementa el análisis y descripción de los puestos de trabajo para el cumplimiento del objetivo propuesto en esta investigación, atendiendo a que los calificadores de cargos que actualmente se utilizan resultan insuficientes desde su composición técnica, al no reflejar requisitos físicos, de personalidad, relaciones, condiciones de trabajo y riesgos que, entre otros aspectos, resultan imprescindibles para el perfeccionamiento en las organizaciones.
Para cumplir los objetivos de esta investigación se analizaron los procedimientos existentes en la literatura, para de acuerdo a las necesidades y realidades de la organización, tomar de ellos los elementos que pudieran servir de base para el diseño del cargo propuesto Técnico Integral.
El diseño del cargo propuesto:

• Arias Galicia, L Fernando y Víctor Heredia Espinosa. “Administración de Recursos Humanos”. Editorial Trillas, México. 2000.
• Chiavenato, Idalberto; Admón. De RH-Méjico: Mc Graw. Hill, 1999.
• Colectivo de Autores. Administración de Recursos Humanos, La Habana, 1997.
• Colectivo de Autores. El Sistema de Gestión de Recursos Humanos, Dpto. de Ciencias Empresariales Facultad de Economía. U.H.,junio 1997.

• Cuesta Santos, Armando. Gestión de Competencias. Ed. Academia, Cuba.1999.
• Cuesta Santos, Armando. Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. ISPJAE. Ed. Educación. Segunda Edición. 2005.
• Díaz González, Omayda y Vázquez Gálvez, Tania. Dossier: “Gestión Integral de Recursos Humanos”. Escuela de altos estudios Hotelería y Turismo.
• Guevara Monzón, Adriana. Trabajo de Diploma: “Propuesta metodológica de un modelo de competencias para la Gestión de los Recursos Humanos en ASISTUR S.A.” Ciudad de la Habana. Cuba. 2010.
• Reyes Ponce, Agustín. Administración de Personal: Relaciones Humanas, primera parte. Editorial Limusa. 2000.
• Sánchez, José. Procesos básicos de Gestión de Recursos Humanos. Ed. Servicio de Publicaciones Universidad de Cádiz. 2001.
• Sherman, Arthur. Administración de Recursos Humanos. 2000.

• Cuba Socialista. Revista teórica y Política editada por el Comité Central del Partido Comunista de Cuba. Edición 07/08/2007.
• LINEAMIENTOS DE LA POLITICA ECONOMICA Y SOCIAL DEL PARTIDO Y LAREVOLUCION, VI CONGRESO DEL PARTIDO COMUNISTA DE CUBA. Aprobado el 18 de abril del 2011.
• Proyecto de Lineamientos de la Política Económica y Social. Revista editada a partir del VI Congreso del Partido Comunista de Cuba. 2010.
• Resolución No. 320 Consejo de Administración Provincial del Poder Popular de La Habana, 2005.