Cuadernos de Educación y Desarrollo

Vol 3, Nº 27 (mayo 2011)

MANUAL DE VALIDACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES Y ESTÁNDARES DE COMPETENCIA


Orvelis Alba Castellanos (CV)
Universidad de Ciencias Pedagógicas “Frank País García”
Profesor universitario e Investigador
oalba@ucp.sc.rimed.cu




RESUMEN

El creciente nivel de complejidad de los procesos tecnológicos exige de los profesionales una constante actualización de sus competencias laborales para enfrentar con éxito los problemas profesionales, lo que da lugar a la gestión permanente para su desempeño eficiente, ajustado al creciente desarrollo científico-técnico.

Para enfrentar estos desafíos, es indispensable determinar los aspectos esenciales que deben caracterizar al profesional para desarrollar las acciones resolutivas correspondientes a los procesos tecnológicos, lo cual que se identifica con la elaboración del perfil profesional basado en competencias, sometido a un riguroso proceso de validación a partir de la realización de un sistema de acciones y empleo de métodos y técnicas investigativas, que permite contrastar el nivel de identificación del mismo con las exigencias de la profesión, cualidades del profesional y del propio perfil.

En este trabajo se presenta un manual de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, que ofrece una estrategia para su realización, lo que contribuirá a la elevación de la calidad del proceso formativo de los profesionales.

INTRODUCCIÓN

La implementación de la formación de profesionales basada en el enfoque de Competencia Laboral ha traído consigo, un replanteamiento en la concepción de la formación que ha supuesto importantes novedades pedagógicas, pero su repercusión no se detiene ahí, afecta igualmente a la configuración de la oferta educativo-formativa en sí misma, a su estructuración y planteamiento operativo. En el nuevo contexto, las instituciones de formación, escuelas técnicas, programas formativos derivados de las políticas emprendidas por la Administración Pública de nuestros países, afrontan el reto de su transformación en la redefinición de su marco de actuación, que trastoca sus objetivos, funciones y alcances, su relación con el mundo productivo y con las demandas de los mercados de trabajo, desde elementos esenciales como la sectorialización, verticalidad e integralidad de las respuestas formativas, empresariales y profesionales, tanto individuales como colectivas.

Es incuestionable que para lograr la formación de un profesional competente y competitivo se necesita contar con un sistema formativo que desarrolle determinadas cualidades, las que deben lograrse a partir de la concepción armónica entre el diseño y la dinámica del proceso de formación profesional y su estrecho vínculo con la empresa.

Pero antes de poner en práctica un sistema formativo, bajo la concepción de las características profesionales, sociales, culturales y pedagógicas (didácticas) de un perfil profesional que ha sido diseñado, como documento que describe los desempeños de los sujetos para un área profesional y/o profesión, desde un determinado enfoque de formación profesional, se requiere comprobar y dictaminar el cumplimiento de un conjunto de cualidades integrales de los elementos asumidos que configuran dicho perfil deben asegurar, tales como:

1. Preciso. Expresa la exactitud que se logra en la denominación de cada uno de los elementos constitutivos del perfil profesional, con respecto a las necesidades, características y cualidades determinadas de la profesión, proceso profesional, práctica profesional y del personal que se demanda, así como a las exigencias de su formulación y uso de la terminología acertada.

2. Coherente. Expresa la necesaria relación estrecha que debe existir entre los elementos constitutivos del perfil profesional y entre su formulación con el modelo formativo asumido.

3. Pertinente. Expresa el grado de adecuación de los elementos constitutivos del perfil profesional a las necesidades, características y cualidades reales de la profesión, proceso profesional, práctica profesional y del personal que se demanda.

4. Identitario. Expresa el grado de identidad del perfil profesional con la cultura del profesional, de los puestos de trabajo, área ocupacional, especialidad y rama profesional.

5. Contextualizado. Expresa el grado de relación del perfil profesional con las características (desarrollo tecnológico, social, medioambiental) de los contextos (país, territorios, empresas, puesto laboral, etc.) donde se desarrolla la profesión y el profesional.

6. Dinámico. Expresa las posibilidades que revela el perfil profesional de actualización y adecuación sistemática de sus elementos constitutivos a las demandas y cambios productivos, laborales, sociales, tecnológicos, profesionales y pedagógicos.

7. Prospectivo. Expresa el grado de acercamiento de los elementos constitutivos del perfil profesional a los cambios más trascendentales que se avizoran como resultado del desarrollo científico-técnico, tecnológico, medioambiental, social y laboral relacionado con la profesión y el profesional, a corto, mediano y largo plazo.

8. Globalizador. Expresa el grado de generalización del perfil profesional con las exigencias, características y cualidades del profesional para desempeñar la profesión en cualquier lugar del país, región o grupo de países.

La comprobación y dictamen valorativo de la garantía de la presencia de las cualidades de un perfil profesional de una determinada profesión, como expresión de la consistencia expresada entre sus elementos constitutivos, que presenta un grupo de expertos, tiene lugar mediante el proceso denominado “validación de perfiles profesionales y estándares de competencia”.

Por lo que, luego de la culminación del levantamiento de perfiles profesionales y estándares desde el enfoque por competencias laborales, para que el diseño curricular y proceso formativo supeditado a ello sea consistente a las principales necesidades laborales y productivas, supone la realización del proceso de validación de los elementos constitutivos de cada perfil y estándar de competencias.

Se define la validación de perfiles profesionales y estándares de competencia como el proceso evaluativo de la consistencia de un determinado perfil profesional y estándares de competencias correspondientes a una profesión, para un contexto histórico-concreto determinado, a partir del análisis de la expresión de las cualidades integrales de los elementos constitutivos, que se lleva a cabo por un grupo de individuos representativos de sectores socio-productivos de elevado y reconocido nivel de competencia profesional, mediante la aplicación de diversos métodos y técnicas investigativas.

Por lo que, el proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia es considerado un proceso social e investigativo, cuyo desarrollo requiere de precisar y ejecutar la estrategia a seguir para asegurar que el perfil sea reconocido y comprendido por las empresas, especialistas de la profesión y del proceso profesional, así como por las instituciones formativas y de capacitación, a través de una amplia consulta a directivos de empresas, trabajadores (as) del área ocupacional, expertos, consultores individuales y ministeriales que puede instrumentarse de acuerdo a la finalidad y posibilidades de la institución, fundamentalmente analizando el perfil profesional y los estándares de competencia en colectivo de especialistas a través de contactos personales y la aplicación de múltiples métodos y técnicas investigativas para la obtención de información.

La selección de los métodos y técnicas investigativas para validar perfiles profesionales y estándares de competencia es resultado de la concepción del propio proceso de validación, de la cultura investigativa y de las posiciones epistemológicas de los sujetos que validan (investigan o construyen un perfil profesional o estándar de competencia), en cuanto al enfoque de formación profesional asumido; así como, su empleo está en función del objeto de validación, las preferencias y formación de los investigadores y del contexto y condiciones en que se desarrolla el proceso.

La validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, por su carácter científico, se desarrolla en la contradicción entre los niveles empíricos y teóricos y en consideraciones cuantitativas y cualitativas; por lo que se considera que a través del proceso de validación se emplean los métodos, técnicas y procedimientos empíricos que se integran, de conjunto con los métodos teóricos y cualitativos, al proceso como un todo y su elaboración parte de las características del objeto investigado y del propio proceso indagatorio.

Los métodos cuantitativos, por consenso de los estudiosos y especialistas, se precisan como aquellos que permiten la obtención de datos e informaciones sobre los fenómenos y procesos de la realidad, donde utilizan muestras grandes y representativas de sujetos, pero que manifiestan una relación distante (vertical) entre el investigador y los sujetos y objetos investigados, así como que en el análisis de datos obtenidos utilizan la estadística, sin una perspectiva valorativa ni reflexión crítica.

Entre los métodos cuantitativos más conocidos se encuentran:

observación científica: Reconocimiento de la realidad objetiva a través de la obtención de datos, cuya fuente no se limita a los datos fácticos, sino que estarán también los datos tendenciales y los datos teóricos, donde se sistematiza un conocimiento establecido desde contradicciones entre lo teórico y lo práctico, desde las posiciones teóricas y las experiencias vivenciales relacionadas con el objeto, fenómeno o proceso que se observa.

En el proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, la observación científica se aplica, entre otros aspectos, en el reconocimiento de las características y condiciones reales de las empresas, puestos de trabajo, procesos profesionales o productivos y desempeño profesional de los especialistas.

entrevista: Reporte verbal de una persona con el fin de brindar y obtener información primaria acerca de la conducta o acerca de experiencias a las cuales aquella ha estado expuesta a un fenómeno o proceso. Está compuesta básicamente por preguntas, que son estímulos verbales que producen o generan imágenes en el interrogado, quien produce una respuesta o un conjunto de respuestas.

encuesta: Técnica compuesta por preguntas destinada a obtener información primaria, a partir de un número representativo de individuos de una población con respuestas predeterminadas, para proyectar sus resultados sobre la población total.

cuestionario: consiste en un conjunto de preguntas abiertas y cerradas respecto a las variables o indicadores a medir, las cuales obedecen a diferentes necesidades, problemas de investigación, características de la muestra, etc. Constituye el instrumento básico de la encuesta, en la que es llenado sin intervención del encuestador; y en la entrevista se le denomina al listado de preguntas que utiliza el entrevistador para orientarse durante el diálogo.

experimento: estudio de un objeto, en el cual el investigador crea las condiciones necesarias o adecua las existentes, para el esclarecimiento de las propiedades y relaciones del objeto que son de utilidad en la investigación.

pruebas pedagógicas: instrumento constituido por un conjunto de preguntas, ítems, ejercicios y problemas para su solución, por parte de los sujetos, que permite medir y evaluar el nivel de conocimiento, rendimiento académico, dominio cognitivo, desempeño profesional, lógica de pensamiento, procedimientos, etc. Posibilitan conocer la efectividad del proceso de formación profesional.

Criterios de expertos: radica en la consulta a un conjunto de individuos de elevado y reconocido prestigio y competencia profesionales, que se sustenta en la opinión individual y análisis colectivo, cuyo criterio es la sumatoria de factores explicativos en el que describe y valora el evento sustentado en sus conocimientos, investigaciones, experiencia y estudios bibliográficos acerca de de las características y condiciones del contexto empresarial, puestos de trabajo, profesiones o especialidades, procesos profesionales o productivos, desempeño profesional de los especialistas y proceso formativo o de capacitación.

Como resultado de la experiencia acumulada en los últimos años acerca de los procesos formativos, especialmente basado en el enfoque por competencias laborales, se viene aplicando y construyendo sistemáticamente un método de preferencia para la determinación de las competencias profesionales, levantamiento de perfiles y estándares, así como en el proceso de validación de los elementos antes referidos.

Este método particular se le denomina mesas sectoriales o de expertos, cuya génesis para algunos es tan antigua como el hombre, a partir del criterio de que en las tribus primitivas, cuando se producían hechos de naturaleza extraordinaria, se reunían a las "mesas de ancianos" para determinar por consenso cómo debía responder la comunidad ante esta nuevo acontecimiento; mientras algunas instituciones (Servicio Nacional de Aprendizaje, de Colombia) que se dedican al estudio de las ocupaciones, profesiones y procesos formativos, se adjudican el derecho de su creación.

Sin embargo, durante los últimos años, tal como ha ocurrido en los ambientes sociales y laborales, las propuestas formativas han transitado desde la formación de carácter individual, a la que se lleva a cabo en el marco de los equipos de trabajo o trabajo grupal.

Lo cierto es que en el mundo contemporáneo, las mesas sectoriales, en el proceso de validación de perfil profesional y estándares de competencia, se considera un espacio donde se socializan, intercambian, debaten y confrontan teorías, ideas, propuestas, criterios, etc., entre participantes de diversas procedencias, según los objetivos y temas a abordar para llegar a determinados acuerdos; solo que en el proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, como su nombre lo indica, los participantes implicados proceden de sectores científicos, sociales, políticos, jurídicos, estatales, privados, profesionales, empresariales, etc.

Se considera entonces que las mesas sectoriales como forma de trabajo en grupo, constituye un espacio principal de desarrollo individual y colectivo, favorece el intercambio, la socialización de experiencias individuales y la evolución de los procesos cognitivos, procedimentales y actitudinales que son parte de las competencias profesionales que cada integrante ha desarrollado o están en formación; permite además resolver conflictos profesionales, laborales, empresariales y sociales surgidos de la dinámica grupal o laboral, con capacidad de escucha, respeto por las personas, sus procedimientos y actitud solidaria.

En tal sentido se reconoce que en trabajo grupal los participantes se sienten más seguro por la conformación de un contexto grupal y social, que favorece el aprendizaje y la toma de decisiones en los ambientes formativos, y especialmente, en el trabajo con los adultos donde el grupo funciona como ámbito de contención, de apoyo, de presión hacia la actuación consciente y el compromiso con los objetivos; por tanto propicia el aprendizaje cooperado, permite obtener mayor información, incrementa el nivel de compromiso hacia la tarea y aumenta los recursos culturales, lo que conlleva a producir conclusiones precisas individuales y colectivas.

Por lo tanto, las mesas sectoriales para la validación de perfiles profesionales y estándares de competencia se definen como la instancia espacio-temporal de concertación en la proyección del proceso de formación profesional basado en competencias laborales, constituida por individuos que representan a gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidades de formación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, entidades gubernamentales para emitir juicios valorativos y de mejora, por consenso, sobre la consistencia y coherencia interna de los elementos constitutivos del perfil profesional y estándares de competencia propuestos, de acuerdo con las demandas de política social, laboral, productiva, profesional, tecnológica y formativa de los profesionales.

Las mesas sectoriales, como forma peculiar de trabajo grupal, demanda que se cumplan determinadas condiciones, entre las cuales se encuentran las siguientes:

- Intereses y propósitos comunes: los/las integrantes del grupo deben tener en claro la situación que tendrán que tratar, consista ésta en la preparación de un proyecto, en la solución de una problemática en la investigación de alguna temática en particular.

- Respetar las normas previstas: cada grupo debe funcionar sobre la base de reglas prefijadas, que tienen que ser claras. Las pautas y normas regulan el funcionamiento del grupo.

- Respetar funciones y roles: dentro del grupo se manifiestan los diferentes roles que los/las participantes adoptan en función de las tareas que les son asignadas.

Las mesas sectoriales para validar perfiles profesionales y estándares de competencia se organizan como grupos de trabajo sobre un tema determinado, referido a cualquiera de los elementos constitutivos del perfil, normas o evidencias de competencia; por lo que la composición de los integrantes es variable, dependiendo de la naturaleza y amplitud del tema entre la diversidad de sectores. De ahí que, se propone que las mesas sectoriales se clasifican en intrasectoriales e intersectoriales.

Las mesas intrasectoriales son aquellas donde participan los especialistas del mismo sector (gremio, empresa, organización de trabajadores, entidad de formación, centro de investigación y desarrollo tecnológico, entidad gubernamental, etc.), que llegan a un consenso acerca de las expresiones de las características y cualidades del perfil profesional y estándares de competencia que se proponen en correspondencia con las condiciones internas y específicas del sector en cuestión.

Por su parte, las mesas intersectoriales son aquellas donde los participantes representan a diversos sectores (gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidades de formación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, entidades gubernamentales, etc.) con características internas diversas, que llegan a un consenso acerca de las expresiones de las características y cualidades del perfil profesional y estándares de competencia que se proponen en correspondencia con las condiciones comunes y globales de los sectores involucrados.

El trabajo en equipo que se desarrolla a través de una mesa sectorial no desdobla las responsabilidades y los procesos de aprendizaje independiente o cooperado que, si bien resultan favorecidos en entornos grupales, transitan desde el carácter individual al colectivo, mediado por la dinámica de grupo (dinámica grupal) y las técnicas que se ponen de manifiesto durante el enfrentamiento a la tarea por el grupo.

En este sentido, se asume como dinámica grupal al “proceso y resultado de la interacción de todos los factores [individuales, instrumentales o metodológicos, ambientales y contextuales] que constituyen la situación del grupo”.1

Dentro de los factores antes referidos, los factores instrumentales o metodológicos tienen gran repercusión en el desarrollo del proceso de dinámica de grupo y en el éxito del resultado esperado del trabajo grupal desarrollado; ya que, además de la temática a tratar, la metodología de la actividad, el estilo personal del facilitador, se incluyen las técnicas para movilizar al grupo, las cuales se refieren “… a los procedimientos, medios y estrategias a utilizar en el trabajo grupal.”

Entre las técnicas de dinámica de grupo más utilizadas en las mesas sectoriales para la validación de perfiles profesionales y estándares de competencia se encuentran:

- técnica de presentación: permite al facilitador presentarse como un integrante más del grupo y a los miembros del grupo conocerse entre sí (aún cuando no se reúnan por primera vez), desde las diferentes perspectivas profesionales de cada uno de los participantes.

- técnica para el trabajo de contenido temático: permite sintetizar, resumir o promover discusiones sobre un tema o situación determinada, a partir de la abstracción y análisis objetivo y subjetivo, tanto individual como colectivo.

- técnica de cierre: permite que el grupo de trabajo valore el nivel de cumplimiento de los objetivos trazados, así como los aspectos positivos y negativos que pueden haber influido en el desempeño de los participantes y alcance de los objetivos.

Como elemento importante en el desarrollo de las mesas sectoriales, en cualquiera de sus variantes, se puede significar la combinación de métodos cuantitativos (empíricos) y métodos cualitativos, tanto en la recogida de datos como en la interpretación de los mismos; ello propicia que se logre el consenso necesario, fundamentado y firme entre los participantes en la menor cantidad de rondas o intervenciones.

En el caso de los métodos o técnicas empíricas (cuantitativas) se materializan en respectivos instrumentos tales como guía o escala de observación y modelos de encuesta, de cuestionarios, de entrevista o de pruebas pedagógicas o psicológicas, criterios de expertos y mesas sectoriales.

Con relación a los métodos cualitativos, también existe consenso entre la mayoría de los estudiosos de la investigación científica, al considerarlos como aquellos que permiten profundizar en la comprensión e interpretación de los procesos y fenómenos sociales captando la realidad en toda su riqueza, totalidad y cotidianidad, desde los criterios de una muestra reducida de sujetos, seleccionados por métodos generalmente no probabilísticos.

Entre los métodos cualitativos se encuentran:

hermenéutico-dialéctico: somete la información recogida (los datos) a una continua interpretación (hermenéutica) para buscarle significado y sentido.

fenomenológico: estudia los fenómenos y realidades vivenciales que son experimentados, vividos y percibidos por el hombre, donde el investigador no ha vivido ni le es nada fácil formarse ideas y conceptos adecuados sobre el fenómeno que estudia y que no tiene razones para dudar de la bondad y veracidad de la información.

• etnográfico: permite realizar estudios analítico-descriptivos de las costumbres, creencias, prácticas sociales y religiosas, conocimientos y comportamiento de una cultura particular, generalmente de un grupo étnico, racial o institucional (sede central, sede pedagógica municipal, escuela-micronuiversidad, brigada universitaria, grupo escolar, empresa, etc.) que forman un todo muy sui géneris y donde los conceptos de las realidades que se estudian adquieren significados especiales.

• historia de vidas: permite los estudios longitudinales de individuos y ciertos grupos sociales, donde la visión diacrónica (desarrollo en el tiempo) de la realidad constituye una gestalt en el tiempo que no se puede fraccionar sin perder las relaciones esenciales que la configuran como tal.

• investigación acción participativa: se identifica como la forma de actividad investigativa donde los grupos de personas (investigadores e investigados) organizan sus actividades con el objetivo de mejorar sus condiciones de vida y aprender de su propia experiencia. Su modelo constituye una espiral permanente de reflexión y acción fundamentada en la unidad entre la práctica y el proceso investigativo.

La aplicación de los métodos cualitativos se concreta a través de diferentes técnicas de investigación como:

observación participativa y notas de campo: la técnica clásica primaria más usada por los investigadores cualitativos para adquirir información, a través de la cual el inves¬tigador vive lo más que puede con las personas o grupos que desea investigar, compartien¬do sus usos, costumbres, estilo y moda¬li¬dades de vida. Al par¬ticipar en sus activi¬da¬des corrientes y cotidianas, va to¬mando notas de campo por¬menorizadas en el lugar de los hechos o tan pronto como le sea posible. Estas notas son, después, revisadas periódica¬mente con el fin de completar¬las (en caso de que no lo es¬tén) y, también, para reorien¬tar la obser¬vación e investigación.

entrevista a profundidad: un diálogo coloquial o entre¬vista semies¬truc¬turada, complementada, por la comunicación no verbal (que es directa, inme¬diata, de gran fuerza en la inter¬ac¬ción cara a cara y, a menu¬do, previa a todo control conscien¬te) y toda la amplia gama de contextos verbales por medio de los cuales se pueden aclarar los términos, descubrir las am¬bigüeda¬des, definir los proble¬mas, orientar hacia una perspectiva, paten¬tizar los presupues¬tos y las intenciones, evidenciar la irracionali¬dad de una pro¬posición, ofrecer criterios de juicio o recordar los hechos ne¬cesarios.

grabaciones sonoras, vídeo y fotografía: registro de datos, conversaciones, sonidos, incidentes visuales e imágenes instantáneas o continuas sobre personas, hechos o procesos, que se realiza a través de la utilización de equipos de filmación, videograbación o fotográficas que captan y muestran aquellos detalles que de otro modo quedarían olvidados o inadvertidos, y permiten ser examinados con detenimiento sobre la base de la reflexión conjunta y la comprensión sobre lo que es importante para el investigador y sobre manera de los sujetos/objetos investigados.

análisis de documentos: permite sintetizar organizadamente los resultados de la búsqueda a través de fichas, tarjetas, libretas de notas o el procesador de textos, sobre la base de determinados indicadores o parámetros en los cuales se centrará la exploración de información documental, realizando un breve resumen del contenido de cada material consultado y se extrae textualmente alguna parte importante del texto, identificando los datos de localización.

cuestionarios abiertos: técnicas de interrogación e intercambio para recopilar información generalmente confiable a partir de las respuestas de grupos de personas más o menos amplios, lo que permite establecer comparaciones y clasificaciones.

registros de observación: descripción minuciosa de comportamientos individuales o grupales percibidos a lo largo del desarrollo de la observación, así como las impresiones e interpretaciones subjetivas del observador.

Aún cuando los métodos cualitativos y técnicas investigativas, por su esencia hermenéutica y que complementan la interpretación de los datos obtenidos por los métodos cuantitativos, tienen gran importancia y relevancia en el proceso de validación de perfil profesional y estándares de competencia, pero su aplicación es bastante limitada ya que demandan costosos recursos y prolongados periodos de tiempo de los sujetos que brindan y recogen información, lo cual atenta contra la rapidez y efectividad que el proceso mismo y los sujetos involucrados se les exige.

Por lo que, en el proceso de validación de perfil profesional y estándares de competencia, donde se requiere la obtención inmediata de criterios (datos e informaciones) que emitan los sujetos consultados con la mayor racionalidad valorativa posible sobre las cualidades integrales del perfil profesional y sus elementos constitutivos o del estándar de competencia, indudablemente son los métodos cuantitativos (empíricos), por sus funciones, los que garantizan mayor rapidez en la ejecución y en el arribo a conclusiones inductivas, así como elevada efectividad en la obtención de resultados parciales y finales de dicho proceso.

Sin embargo, como el resultado final del proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, es resultante de la búsqueda progresiva del consenso en los criterios y valoraciones expuestas por los expertos o especialistas consultados en las diferentes temáticas; de ahí que, además de la aplicación de los métodos empíricos, especialmente el criterio de experto, se sostiene la necesidad de seleccionar y emplear un método que garantice o se acerque a tal propósito.

Una de las más conocidas técnicas de previsión cualitativa, es el método Delphi (Rodríguez, E. y García, C.; 2006), creado en la década de los 60 del siglo pasado con el objetivo de elaborar pronósticos a largo plazo, sobre posibles acontecimientos en varias ramas de la ciencia, la técnica y la política. Está considerado como uno de los métodos subjetivos de pronósticos más confiables, para establecer un cuadro de la evolución estadística de las opiniones de expertos en un tema, fundamentadas en su análisis lógico y experiencia intuitiva.

La esencia del método Delphi, en el proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, está dada en la organización de una comunicación anónima entre los expertos consultados individualmente mediante encuestas o cuestionarios sobre las cualidades integrales y elementos constitutivos del perfil profesional o estándar sometido a validación, con vistas a obtener un consenso general o al menos los motivos de las diferencias entre los criterios de los expertos. La confrontación de las opiniones se lleva a cabo mediante encuestas sucesivas (por rondas), entre cada una de las cuales la información es sometida a un procesamiento estadístico. El número de vueltas depende de la complejidad del problema y de las capacidades de los participantes, hasta llegar a una solución exenta de contradicciones o de mayor consenso.

Las tres características principales de este método son:

- Anonimato (los miembros del equipo de validación que dan su criterio contestan las preguntas sin confrontarse e incluso sin conocerse entre sí);

- Retroalimentación controlada (después de cada encuesta se procesan las respuestas a las preguntas, para que antes de la siguiente encuesta de la ronda, los participantes puedan evaluar los resultados de la ronda anterior, y las razones dadas para cada respuesta);

- Respuesta estadística del equipo de validación (se utilizan escalas de medición comprensibles y entre la aplicación de la encuesta de una ronda, la información se procesa por técnicas de la Estadística Descriptiva, para organizar la información en tablas de distribución de frecuencias, estadígrafos y medidas de tendencia central (la mediana, la media, la moda y otras), así como realizar correlaciones entre las variables e indicadores y la determinación del nivel de concordancia (Coeficiente de Correlación de Kendall, de Sperman, etc.) entre los expertos.

El procesamiento estadístico de la información es la característica más importante que lo diferencia de otros métodos de pronósticos de base subjetiva, pues la decisión final que toma el investigador es un criterio fuertemente avalado por la experiencia y conocimiento del colectivo consultado, y por indicadores objetivos.

Un elemento esencial en la aplicación del método de criterio de expertos, desde el método Delphi, es la selección del grupo de expertos a encuestar, los cuales son consideradas como personas con amplios conocimientos, varias investigaciones científicas, vasta experiencia práctica, abundantes estudios bibliográficos nacionales y extranjeros, creativos e interesados en participar; es decir con reconocida competencia profesional en el tema que garantice la confiabilidad de los resultados del proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia.

La amplitud de la población y muestra de expertos se determina en función de la unidad de análisis (perfil profesional, estándar de competencia) y objetivos de cada método o técnicas investigativas. Así, una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones que caractericen a los especialistas de los gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, instituciones de formación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, entidades gubernamentales, etc.). La muestra suele ser definida como un subgrupo de la población como “un todo” sistémico con vida propia, como es una persona, una institución, una etnia, un grupo social, etc.

Por ello, para el desarrollo del proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, se impone la selección de muestra intencional, donde se prioriza la profundidad sobre la extensión, y la muestra se reduce en su amplitud numérica, a partir del coeficiente de competencia de cada experto (dado por los coeficientes de conocimiento y argumentación sobre el tema); pero que es conveniente escogerla de forma que estén representadas de la mejor manera posible todas las variables de personas, gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, instituciones de formación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, entidades gubernamentales, etc., según la unidad de análisis.

También, se recomienda que en la muestra no se incluyan especialistas que participaron en el proceso de levantamiento del perfil profesional de la profesión en cuestión, para disminuir la subjetividad en la información que se brinde en ambos momentos.

Como estrategia de validación de perfiles profesionales y estándares se propone la que se muestra a continuación, estructurada en etapas y sus respectivas acciones:

ETAPA 1: PREPARATORIA. Preparación del proceso y equipo de validación.

a. Precisión del marco teórico referencial asumido para el levantamiento de perfiles profesionales y estándares.

Según el modelo de formación profesional basado en competencias laborales, existen varios enfoques, criterios y métodos para el levantamiento de perfiles profesionales, identificación y determinación de competencias (el Análisis ocupacional, que incluye a la familia metodológica DACUM / AMOD / SCID, el Análisis Funcional o Situación del Trabajo y el Análisis Constructivista) y estándares; por lo que se requiere asumir y precisar los fundamentos teórico-metodológicos que conducirán el modelo formativo y el proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia.

b. Elaboración y desarrollo del plan de preparación del equipo de expertos de validación.

Para garantizar el éxito de la labor del equipo de expertos de validación se requiere de su preparación rápida e intensa sobre los principales fundamentos teórico-metodológicos asumidos, que conducirán el modelo formativo y el proceso de validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, lo que permitirá revelar la coherencia necesaria en los criterios y argumentos que deben emitirse sobre la consistencia de las cualidades integrales y de cada elementos constitutivos del perfil profesional y estándares de competencia. Debe precisarse y acordarse los momentos, espacios, participantes y responsables de cada jornada de preparación.

c. Determinación con precisión de los acuerdos concertados entre los actores, definiendo niveles de responsabilidad y compromiso con el proceso de validación.

Se precisarán las tareas del grupo de expertos para la validación, los roles las responsabilidades y normas generales e internas del grupo que regulan el comportamiento de cada uno de los integrantes durante la ejecución de las diversas acciones del proceso de validación; todo lo cual debe ser asumido como acuerdo por todos los miembros del grupo de expertos y declarar el compromiso de su cumplimiento.

d. Diseño y divulgación del organigrama y cronograma de ejecución del proceso de validación.

Para eliminar la espontaneidad en la ejecución del proceso de validación, se requiere de organizar todas las actividades y tareas de manera coordinada, precisando el objetivo y las personas involucradas en cada una de ellas, los momentos, lugares, responsables y resultados esperados. Este diseño de actividades debe ser de conocimiento de todas las personas seleccionadas en el proceso de validación, de manera que se adopten todas las medidas y las decisiones necesarias que garanticen la participación y efectividad de las acciones a realizar.

e. Determinación de las variables o indicadores (elementos constitutivos del perfil o estándar de competencia) y escalas evaluativas.

A partir del marco teórico referencial asumido del proceso de formación profesional basado en competencias laborales y de la estructura del perfil profesional y estándares de competencias, se precisarán todas las variables o indicadores que reflejen las cualidades integrales y elementos constitutivos del perfil profesional y del estándar, así como las escalas valorativas que se utilizarán en los métodos, técnicas e instrumentos de investigación (herramientas metodológicas) para medir, procesar, evaluar, interpretar y valorar los juicios emitidos por los expertos acerca de las variables o indicadores sometidos a validación.

f. Definición de la población y selección de la muestra de sectores y personas.

Se definirá el conjunto de sectores (gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, instituciones de formación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, entidades gubernamentales, etc.) y especialistas que cumplen las exigencias y especificaciones de la profesión o especialidad de referencia, proceso productivo, desarrollo tecnológico, nivel de competitividad, entre otras que demanda la selección de los expertos de validación, tanto para el trabajo de campo en la búsqueda de información desde los sectores y personas como para emitir criterios valorativos legítimos, válidos y fiables sobre las variable o indicadores validados. Finalmente, a partir de determinados criterios de selección intencional (presupuesto del proceso de validación, representatividad sectorial y territorial, etc.), además de los anteriores, se escoge la muestra definitiva de sectores; y para seleccionar los expertos y especialistas se escogerán a partir de los coeficientes de competencia más elevados, dado por los coeficientes de conocimiento y argumentación sobre el tema, entre los especialistas que conforman la población. La decisión debe divulgada e informada a los sectores y personas implicadas.

g. Determinación de las herramientas metodológicas (métodos, técnicas e instrumentos de recogida y análisis y procesamiento de información).

Teniendo en cuenta la extensión de la muestra de sectores y personas seleccionadas, el presupuesto financiero y el tiempo que se dispone para la ejecución del proceso de validación, se determinan los métodos, técnicas e instrumentos a emplear para la recogida de información sobre las variables o indicadores a valorar por los especialistas informantes y por el grupo de expertos. Se recomiendan los métodos cuantitativos o empíricos de investigación.

h. Consideración de los costos del proceso evaluativo (recursos humanos, financieros, materiales, etc.).

Seguidamente se procede a considerar el costo del proceso de validación, a partir del gasto financiero de cada tarea, cantidad de personas, transportación, alimentación, materiales de oficina, medios audiovisuales, equipos informáticos y de comunicación para la elaboración de la documentación, procesamiento de información, reproducción y divulgación; ello se compara con el presupuesto asignado a esta actividad.

i. Elaboración de los instrumentos de recogida de datos e información. Es de vital importancia que los evaluadores conozcan, dominen y cumplan las consideraciones técnicas y exigencias metodológicas para la confección de cada una de las técnicas e instrumentos de investigación. Estos deben permitir la triangulación de métodos, datos e información, investigadores, teorías e interdisciplinaria, de manera que los datos e informaciones obtenidas y los juicios valorativos acerca de los sujetos, hechos, fenómenos o procesos sean válidos, fiables y legítimos.

j. Preparación de los evaluadores.

Se procede a la programación de las actividades de preparación (conferencias, seminarios, talleres) del grupo de expertos sobre el marco teórico referencial asumido para la proyección del proceso de formación profesional basado en competencias laborales, el levantamiento de perfiles profesionales y estándares, así como el proceso de validación, la propuesta de estrategia, sus etapas y acciones, métodos e instrumentos a aplicar, organigrama y cronograma de trabajo, etc.; así como se efectuarán sesiones de trabajo con todas las personas (informantes) que conforman la población y muestra del estudio, de manera que conozcan y se sensibilicen de la importancia de su participación y colaboración consciente en el mismo; ello pone en condiciones óptimas para enfrentar el proceso y asegurar los resultados previstos.

ETAPA 2: EJECUTORA. Aplicación de métodos e instrumentos de investigación, e interpretación de resultados.

k. Realización de talleres y mesas sectoriales entre los expertos de validación y los especialistas de las organizaciones consultadas.

1. Taller: Aspectos teóricos y de contextualización de la formación profesional basado en el enfoque por competencias laborales y levantamiento de perfiles y estándares y proceso de validación, dirigido por los expertos de validación.

• Realización de lluvias de ideas, aplicación de encuestas a especialistas consultados.

• Caracterización de empresas y procesos productivos o de prestación de servicios.

• Observación a desempeño profesional de especialistas de gran prestigio en el desarrollo de las acciones resolutivas responsables durante la solución de los problemas profesionales más frecuentes en los diversos puestos de trabajo y área ocupacional.

2. Mesa sectorial: Valoración de la pertinencia del perfil profesional seleccionado. Se aplica el criterio de expertos por el método Delphi.

Pertinencia social de la especialidad propuesta en caso de un proceso de formación.

Principales problemas profesionales que resuelve el profesional.

3. Mesa sectorial: Valoración de los principales patrones de la profesión asociada al perfil seleccionado. Se aplica el criterio de expertos por el método Delphi.

Objeto de la profesión: objeto de trabajo de la profesión, modos de actuación profesional, principales acciones resolutivas responsables que desarrolla el profesional.

Competencias laborales, sus unidades y elementos.

Estructura del perfil profesional.

4. Mesa sectorial: Valoración de los estándares de las competencias laborales según los niveles de desempeño profesional. Se aplica el criterio de expertos por el método Delphi.

Interpretación valorativa integral de los principales resultados por los instrumentos y fuentes de información, de los especialistas, expertos, variables o indicadores del perfil profesional y estándares de competencia.

ETAPA 3. CONCLUSIVA. Presentación de los resultados.

l. Elaboración del informe final y discusión.

Se elabora, en equipo y con criterio colectivo, el informe de validación del perfil profesional y de estándares de competencia, donde se refleja la valoración objetiva, precisa y concreta de todas las variables o indicadores previstos en la evaluación. Se exponen las principales regularidades, conclusiones y recomendaciones, que por consenso se ha llegado, sobre las cualidades integrales y elementos constitutivos del perfil profesional y estándares de competencia. Se recogen los principales planteamientos y sugerencias, que sirven de referentes para las últimas valoraciones de los resultados presentados.

m. Perfeccionamiento del perfil profesional sometido al proceso de validación.

El grupo de expertos de validación, a partir de las recomendaciones, realiza el perfeccionamiento de la consistencia del perfil profesional y los estándares de competencia, desde la propuesta de redefinición de las denominaciones y relaciones entre los elementos constitutivos de los mismos y de la estructura general.

n. Difusión de resultados.

Los resultados del proceso de validación del perfil profesional y estándares de competencia deben ser informados y socializados a todos los sujetos (empresarios, directivos educacionales, docentes, investigadores, trabajadores, estudiantes, etc.), gremios, empresas, instituciones formativas o de capacitación, organismos y organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, involucrados en dicho proceso y usuarios de los resultados del mismo.

De esta manera, se presenta una estrategia para la validación de perfiles profesionales y estándares de competencia, la que tiene un carácter sistémico, flexible y dinámico, por lo que puede ser enriquecido con otras acciones o contextualizado su aplicación en dependencia de las características del modelo de formación profesional asumido, de la profesión o área ocupacional, los requisitos y condiciones en las que se desarrolla el proceso de validación.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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1. ACIEM. Mesas Sectoriales del SENA, contribución a la productividad de las empresas del país [en línea] http://www.aciem.org/bancoconocimiento/p/presentacionSNFT/presentacion SNFT.asp. Consulta: 17 de septiembre de 2010.

2. Archanco, R. Las mesas de expertos y los observatorios sectoriales. ¿Consultar al oráculo para aprovechar las oportunidades? [s. l.], INFOCENTER, Centro de Vigilancia e Inteligencia Competitiva, [s. a.].

3. Bar, G. Perfil y competencias del docente en el contexto institucional educativo. En Desarrollo escolar. Septiembre 1999. [en línea] http://www.oei.es/de/gb.htm. Consulta: 19 de septiembre de 2010.

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Comentarios sobre este artículo:

Página: [1]
Por: Loreto Silva Salas Fecha: 04 del 08 de 2014 - 05:41
Muy buen trabajo , me gustaría tener completo el articulo.

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