Contribuciones a las Ciencias Sociales
Mayo 2012

MOTIVACIÓN



José Luis Muñoz Corvalán (CV)
joseluis.munoz2@murciaeduca.es
IES San Juan Bosco



 

  1. RESUMEN

En este artículo, comentaré qué se entiende por motivación y cuáles han sido las principales teorías que, a nivel educativo, empresarial e incluso personal han sido propuestas como importante variable para incrementar el rendimiento.

No pretendo aquí defender una teoría sobre otra, sino más bien establecer una clasificación para que el lector se decante por aquella que considere más significativa, teniendo presente siempre que en numerosas ocasiones, la mayoría de ellas son complementarias.




Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Muñoz Corvalán, J.: "Motivación", en Contribuciones a las Ciencias Sociales, Mayo 2012, www.eumed.net/rev/cccss/20/
  • INTRODUCCIÓN.

Podemos definir la motivación, como un “mecanismo” que influye en la conducta humana y que nos guía hacia la consecución de unas metas u objetivos. (El interés que una persona tiene en realizar una conducta para obtener un incentivo).
Todo empieza por la necesidad en la mente de una persona; esta necesidad hace que estemos insatisfechos y descontentos con la situación, por lo que tenemos que hacer algo para que ese malestar se reduzca.
Al final puede que consigamos, o no, el incentivo:

  • En el primer caso llega la satisfacción, que siempre será momentánea.
  • En el segundo se realimenta la insatisfacción, dando lugar a la frustración.

En el trabajo, podemos observar, que hay personas en el mismo puesto y con las mismas condiciones que tienen un mayor rendimiento que otras. Esto es debido a la motivación, por lo que las empresas se deben plantear por qué ocurre esto y que es lo que motiva a los trabajadores para obtener mejores resultados.

  • TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

Las teorías que se han encargado de estudiar qué  es lo que mueve nuestro comportamiento y cómo actuamos para conseguir nuestras metas son muy numerosas, nosotros hemos seleccionado las mas importantes.

  • TEORÍA DEL TAYLORISMO.(Taylor)

Es un modelo que se basa en la división y especialización del trabajo, lo que se conoce comúnmente por trabajos en cadena. A cada trabajador se le enseña a realizar de forma precisa una sola actividad de forma repetitiva, con lo que se convertirá en un experto de ese trabajo. Para Taylor, el factor principal de que esta teoría funcione es el dinero, de tal forma que el aumento del rendimiento de los empleados, sólo se puede mantener aumentando el salario.

El primer empresario que puso en práctica esta teoría fue J. Ford, con la fabricación de coches en cadena.

Hoy día se sabe que el dinero no siempre es suficiente para motivar a los empleados, que con este sistema suelen cansarse de realizar un año tras otro el mismo trabajo repetitivo.

  • MODELO DE RELACIONES HUMANAS. (E.Mayo)

Creado por E.Mayo, considera que no solo el dinero es importante en la motivación laboral, sino que basándose en sus investigaciones, las relaciones con los compañeros, la comunicación, la valoración personal… tiene una gran influencia en la motivación de los trabajadores.

  • MODELO DE LA PIRÁMIDE MOTIVACIONAL DE MASLOW.

Es uno de los modelos más famosos y más estudiados.
Este autor propone que todos los hombres tenemos una serie de necesidades que podemos agrupar en 5 grandes categorías.
Para superar la insatisfacción, el hombre debe satisfacer las necesidades más prioritarias (base de la pirámide) y sólo cuando lo consigue, puede pasar a un nivel superior. Así hasta llegar a la cima de la pirámide.
En palabras de Maslow,  a medida que vamos satisfaciendo las necesidades de la base de la pirámide, las de la categoría siguiente empiezan a aparecer y se vuelven dominantes.                                                                         

  • Necesidades básicas (fisiológicas): se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...
  • Necesidades de seguridad: suponen afianzar todo lo conseguido hasta el momento y tener la seguridad de que se va a mantener el control sobre la situación conseguida. (justicia, mantener el trabajo, la casa, la salud...)
  • Necesidades sociales o de pertenencia: se refiere a la necesidad del ser humano, como ser social, de pertenecer a grupos, comunicarnos, tener amigos, amor y ser aceptado por ellos.
  • Necesidades de reconocimiento y estima: toda persona necesita que se valore lo que hace y se le reconozca socialmente. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...
  • Necesidades de autorrealización: surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.
  • TEORIA DE LA MOTIVACIÓN “ERG”. (Clayton Aldelfer)

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Basada en la teoría de Maslow añade 3 variables en las que no está de acuerdo.

  • Alderfer señala que puede aparecer a la vez varias necesidades, y no primero una y después otra, como decía Maslow.
  • Variables como la escuela, la educación, la clase social… puede alterar el orden de las necesidades establecido por Maslow. (así mi base de la pirámide puede ser la seguridad y encima estar las necesidades físicas)
  • Cuando las necesidades superiores no se pueden con seguir, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. (Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide según las necesidades del momento).

    • TEORIA X – TEORIA Y. (McGregor).

Elaborada por McGregor, define dos estilos de dirección que las empresas ponen en práctica en la realidad y que son completamente opuestos. Dependiendo del jefe de la empresa utilizará uno u otro según su manera de pensar.

  • El estilo X es negativo
  • El estilo Y es positivo.

Sus principales diferencias son:


Teoría X

Teoría Y

  • Las personas son perezosas.
  • Las personas rehúyen al trabajo.
  • Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras.
  • Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
  • Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.
  • Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
  • El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
  • Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
  • Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.
  • Las personas son creativas y competentes.
  • TEORIA DE LA EQUIDAD. (Adams).

Propuesta por J. Adams, este autor considera que el factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la justicia de la recompensa recibida.

  • Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.
  • Las personas juzgan además sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben en su mismo puesto y con la misma responsabilidad o con puestos por encima y por debajo.
  • TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS. (Mc.Celland)

David McClelland propuso un planteamiento distinto de las necesidades. Establece que la gente adquiere necesidades por interacción con el entorno que las rodea. Cuando una necesidad actúa dominando el comportamiento de una persona, se denomina motivador. Hay tres motivadores clave:

  • Motivación de afiliación: es el deseo de desarrollar y mantener relaciones estrechas y mutuamente satisfactorias.
  • Motivación de logro: es el deseo de tener éxito en función de alguna norma de excelencia o en situaciones competitivas.
  • Motivación de poder: es el deseo de un individuo por influir y controlar a los demás y al entorno social.
  • TEORIA DE LA HIGIENE – MOTIVACIÓN. (Herzberg)

La Teoría de la Motivación-Higiene, establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades

  • Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales…), evitan la insatisfacción pero no producen motivación ni satisfacción.
  • Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía...) que sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente.

Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará motivado. Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.

  • TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.(E. Locke)

Propuesta por E. Locke, destaca el papel motivador de las metas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.
Para este autor, en igualdad de condiciones, un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas no estén claras. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener:

  • Cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras).
  • Deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarlas y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.
  • Tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta.
  • El compromiso con la meta, que la meta tanto si la ha elegido el propio trabajador como si se la ha impuesto el jefe, debe de gustar si se quiere que sea motivante
  • La eficacia personal, que el sujeto tenga la seguridad de que puede llegar a alcanzar la meta propuesta.
  • La cultura nacional, el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad.

BIBLIOGRAFÍA.
Isabel Costumero Gil. (2004) Relaciones en el Entorno de Trabajo. Editorial Paraninfo.
Maslow, Abraham Harold (2005). El management según Maslow: una visión humanista para la empresa de hoy. Barcelona: Editorial Paidós Ibérica.

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