Contribuciones a las Ciencias Sociales
Noviembre 2011

¿CÓMO CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO SOBRE LOS SUJETOS?



Pedro Manuel Zayas Agüero (CV)
Universidad de Holguín, Cuba
pedro@ucm.hlg.sld.cu
Carmen Mercedes Nocedo Fernandez
Facultad de Ciencias Medicas Holguín
Hilario Amado Llanes Alverdis
Universidad de Camaguey


Resumen

La filosofía de los procesos de mejora continua plantean que para obtener éxito en la ejecución de una actividad son necesarias tres condiciones básicas: saber, tener con qué y querer, todas las condiciones que estar pero  las personas tienen el papel preponderante, saber y querer. Pueden existir elementos compensatorios, pero si alguna de ellas rebasa el nivel de tolerancia mínimo existen dificultades en la ejecución.
En  el tratamiento  metodológico a la selección de las personas, existe una necesidad de un enfoque integrado, multimétodo y multitécnicas, dada la complejidad  del objeto, lo que permite valorar desde distintos ángulos el objeto y luego integrar la  información, sobre la base de la  concepción teórica asumida.

Palabras claves: selección de personal, multimétodo,  multitécnicas, psicodiagnóstico, competencias.



Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Zayas Agüero, P.; Nocedo Fernandez, C.; Llanes Alverdis, H.: "¿Cómo construir el conocimiento sobre los sujetos?", en Contribuciones a las Ciencias Sociales, noviembre 2011, www.eumed.net/rev/cccss/15/

-Introducción

Un elemento central dentro del proceso de selección de personal es psicodiagnóstico sobre la base del análisis del hombre en la integridad de las distintas esferas.
Con respecto al psicodiagnóstico, Wislack, G. (1989) plantea la existencia de diferentes métodos diagnósticos; entre ellos señala: el método operacional, el cual refiere como un método de carácter instrumental, marcadamente pragmático donde los métodos y técnicas a emplear definen el objeto; el método de las cualidades aisladas, en el cual se realiza el diagnóstico a partir de la atomización del hombre en una multiplicidad de cualidades; el método orientado hacia la estructura, el que toma de base la existencia de modelos generales de la personalidad sobre la base de ciertas estructuras inmutables y  emplean el análisis factorial como procedimiento para ordenar estructuralmente determinados factores; el método orientado a la relación persona-medio, el cual introduce elementos de interrelación entre ambos y ya no se refiere solo a las cualidades internas, aunque, en ocasiones establece cierta dicotomía entre el medio y el sujeto, y el método orientado hacia la actividad, que parte de la realización de una actividad objetiva donde existe una unidad dialéctica con el sujeto. Plantea, además, que este método de diagnóstico tiene que propender a diagnosticar los procesos de cambio.
Se proyecta el diagnóstico de selección como un proceso reflejo constructivo donde el investigador, partiendo de las exigencias de la actividad sobre la base de un proceso metodológico integrativo, interactúa con el sujeto-objeto de investigación, determina el desarrollo actual y pronostica la probable evolución futura.
La estructuración del proceso de selección está en correspondencia con el tipo de fuerza necesaria, ya sea estratégica, táctica u operativa. En el caso de la selección de una fuerza estratégica se hará un mayor énfasis en las potencialidades: aptitudes, capacidad de aprendizaje, sin descartar el desarrollo de capacidades, conocimientos y habilidades que posee el sujeto en el momento de la evaluación. En este sentido,  adquiere vital importancia el concepto de Zona de Desarrollo Próximo formulado por L. Vigotsky,  (1989) el cual es aplicable de forma general a diferentes estadios del desarrollo humano. Aunque  su mayor incidencia está  en las primeras etapas de la vida, donde se produce con más intensidad el proceso de formación y desarrollo de aptitudes, conocimientos, y habilidades, que deben servir de base a la ejecución de diferentes actividades. Una vez alcanzada cierta edad, se ha alcanzado un determinado nivel de desarrollo de las aptitudes, las capacidades y se han adquirido los conocimientos y habilidades; entre ellas se destacan las habilidades lógicas del pensamiento, base del desarrollo intelectual y de otras formaciones. Sin embargo, este proceso no se realiza en abstracto, sino que está en correspondencia con una actividad dada. De ahí que el diagnóstico no sólo puede apoyarse en el aspecto aptitudinal, sino además, en si la persona recibió la preparación necesaria para la ejecución de dicha actividad, sobre cuya base es posible determinar otros factores que a su vez inciden en el éxito.
En la selección de una fuerza de carácter táctico, se valorará tanto el aspecto de las potencialidades como los conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas. Si se trata de una fuerza de carácter operativo, se hará énfasis en estos últimos aspectos.
En el caso del empleo de técnicas psicológicas, tales como los tests destinados a diagnosticar la esfera cognitiva, estos se refieren fundamentalmente a la valoración del grado de desarrollo de determinadas aptitudes, estableciéndose una doble relación, ya que el proceso va de la aptitud a su incidencia en la ejecución de la actividad y a la predicción del desarrollo futuro.
Se ha hecho referencia por algunos autores, Torroella, G. (1967), Alonso, A. (1989) y Casales, J. (1998) con respecto a las potencialidades del empleo de los tests psicológicos en el diagnóstico, la necesidad de desarrollar distintos niveles de ayuda  en la ejecución de los mismos, estableciendo las diferencias antes y después de la ayuda en función de la determinación de la  zona de desarrollo próximo, y esto coincide con lo expuesto en el presente trabajo. En la aplicación de los tests psicológicos se emplean diferentes niveles de ayuda que van desde las instrucciones iniciales, la ejercitación previa con ejemplos pasando por las aclaraciones, y  enseñarle a responder el test, y se ha podido comprobar en algunos experimentos, que en el rendimiento en pruebas de aptitudes, personas de alto nivel de inteligencia al recibir niveles superiores de ayuda y realizar retests, alcanzan prácticamente el máximo de las puntuaciones, lo que a su vez indica poseer la capacidad de aprendizaje para alcanzar el éxito en una actividad determinada.
A continuación se muestra un modelo  integrado de los principales métodos y técnicas a emplear en la construcción del conocimiento sobre los candidatos   en los procesos de selección de personal.

Resumen de pasos a seguir en el proceso de  diagnóstico de selección DE PERSONAL
La forma en que se realiza  la evaluación de los candidatos es uno de los aspectos más complejos y controvertidos en el desarrollo de los procesos de selección. Es en este aspecto donde se manifiesta de forma más evidente la orientación epistemológica y teórico-metodológica de un sistema de selección. En esta dirección  se pueden distinguir dos tendencias clásicas: una de corte cuantitativista, instrumentalista, factorialista, pragmática, positivista, que ven en la estadística de solución de los problemas de selección.(test, bateria de tests, decisiones estadística); otra de corte evidentemente cualitativo, en el que se privilegia el  empleo de técnicas de este tipo tal como las entrevistas y una integrativa de corte dialéctico que es la que se proyecta en este trabajo..
En nuestra concepción, en la relación entre lo cuantitativo y lo cualitativo privilegiar este último en la construcción del conocimiento sobre el sujeto, por el carácter  idiográfico de este proceso, pero para comparar es necesario referir estas cualidades a categorías que expresen el estado de estas en las que se manifiesta la relación cantidad-cualidad; por ello es necesario ordenar, clasificar y evaluar la información para determinar el nivel en el que se encuentra el sujeto en una  competencia o elementos integrantes de esta configuración lo que permitirá efectuar el proceso comparativo.
Los pasos a seguir en la ejecución del diagnóstico de selección son los siguientes:
1-Determinación de las competencias y cualidades que constituyen exigencias y factores de éxito a evaluar. Elaboración de los perfiles de competencias de  los cargos
La evaluación de los candidatos es un proceso constructivo en el que se parte de las competencias que se han definido que determinan el éxito en el desempeño de un cargo, para lo que es necesario tener en cuenta las características de la actividad a desarrollar, los resultados esperados, los objetivos, las funciones a desarrollar y las cualidades personales.
Dado el carácter sistémico de las competencias, estas expresan la relación todo-partes, los vínculos con su entorno y son una manifestación de la reducción de la complejidad, en cuyo proceso de construcción es necesario conocer su comportamiento en la práctica, el peso relativo en la evaluación general y de los elementos que la componen, buscando las regularidades de forma flexible sin desconocer el carácter contingencial en la manifestación de estas, mediante el empleo de estrategias de validez donde se integren en un primer momento técnicas cualitativas como el criterio de expertos en el análisis de la validez de contenido en un primer momento, y técnicas cuantitativas como las técnicas de correlación en el análisis de la validez concurrente o predictiva.
6-Adopción de la decisión de selección
La decisión se efectúa mediante un proceso comparativo en el que se valora el grado de desviación de los candidatos con respecto al estado deseado, lo que posibilita adoptar la decisión de selección. Se debe señalar que este no es un simple proceso estadístico ya que la evaluación realizada de cada candidato contiene los elementos cualitativos al asignar una determinada categoría al estado de las competencias, unido a que en correspondencia del tipo de selección que se trate su importancia, grado de personalización, la decisión se hará siempre mediante el análisis del equipo de selección.
2-Determinación de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en el estudio de los candidatos
A partir de la configuración de las competencias y los elementos que la integran, se definen los métodos, técnicas e instrumentos con los que se recogerá la información.
En la definición de los métodos, técnicas e instrumentos para la recogida de la información sobre el sujeto se busca la veracidad del conocimiento con una concepción multimétodo, multitécnica. En la aplicación de esta concepción se emplean técnicas como la triangulación, y la de 360 grados  de feedback en las que se recoge la información por diferentes vías;  luego se busca la congruencia de la misma y se evalúa en una escala determinando la tendencia  que presenta la competencia.
3-Recogida de información
Se realiza mediante los diferentes métodos y técnicas tales como: formulario de solicitud de empleo, entrevistas, examen médico, análisis de los resultados de la actividad, autodescripción, construcción de la historia de vida, tests, evaluación de compañeros y jefes, muestras de trabajo, análisis de situaciones y casos, juego de roles y otros.
6-Adopción de la decisión de selección
La decisión se efectúa mediante un proceso comparativo en el que se valora el grado de desviación de los candidatos con respecto al estado deseado, lo que posibilita adoptar la decisión de selección. Se debe señalar que este no es un simple proceso estadístico ya que la evaluación realizada de cada candidato contiene los elementos cualitativos al asignar una determinada categoría al estado de las competencias, unido a que en correspondencia del tipo de selección que se trate su importancia, grado de personalización, la decisión se hará siempre mediante el análisis del equipo de selección.
 4-Organización, análisis e integración de la información.
La información obtenida por medio de los diferentes métodos empleados es necesario ordenarla y clasificarla; por ello, a partir de las competencias que determinan el éxito en la actividad, se va analizando e integrando, la información obtenida de cada sujeto en  las diferentes esferas, con una visión holística. Se valora el estado y nivel de cada competencia y los elementos que la componen y se determina en que nivel se encuentran.
5-Evaluación del candidato
La construcción del conocimiento sobre los candidatos en función de la selección de personal,  semeja un proceso de elaboración teórica. Los datos no  hablan por sí solos. Es necesario interpretarlos apoyados en el método clínico, sobre la base del análisis integrativo con un enfoque histórico-cultural y sintético-configuracional. En este paso se determina el estado de cada  competencia evaluándolo en las categorías: excelente, muy bien, bien, regular y mal. conformando el estado de las diferentes competencias y cualidades que constituyen factores de éxito.
6-Adopción de la decisión de selección
La decisión se efectúa mediante un proceso comparativo en el que se valora el grado de desviación de los candidatos con respecto al estado deseado, lo que posibilita adoptar la decisión de selección. Se debe señalar que este no es un simple proceso estadístico ya que la evaluación realizada de cada candidato contiene los elementos cualitativos al asignar una determinada categoría al estado de las competencias, unido a que en correspondencia del tipo de selección que se trate su importancia, grado de personalización, la decisión se hará siempre mediante el análisis del equipo de selección.

CONSIDERACIONES

En el caso de la valoración del hombre en función del desarrollo de una actividad, dada su complejidad, existen los más disímiles enfoques teóricos, lo que condiciona la orientación metodológica en su estudio.
El proceso de selección de personal se debe abordar el estudio del hombre con un carácter sistémico,  con un enfoque  holístico en el que se integren en un todo los elementos de las esferas cognitiva, afectiva, física y social.
La selección de personal exige de una concepción multimétodica y multitécnica; en esta dirección coincidimos con la posición metodológica descrita  por  Martínez, M. (1987) sobre algunos aspectos de la concepción metodológica de  J. Piaget,  en la que plantea: “ Convencido de la necesidad de superar la observación pura y la aplicación tradicionalmente limitada de los tests, introduce innovadoramente en el estudio psicológico del conocimiento un método clínico similar al de la psiquiatría para el diagnóstico, complementándolo posteriormente con elementos o variables de tipo experimental,  en las que se le ofrece al sujeto diversos materiales con los que ha de accionar, de modo tal, que en su metódica se conciben armoniosamente la observación, las posibilidades de los tests, la conversación dirigida, el interrogatorio clínico y las técnicas experimentales, que lleva implícito una determinación interna entre teoría, objeto de estudio y métodos empleados.” Resultan también de valor metodológico trascendente en este análisis las formulaciones de Vigotsky, L (1979) sobre el enfoque histórico cultural en el plano metodológico el cual enfatiza en el desarrollo de la investigación psicológica, no en los productos observables, sino en los procesos y las estructuras subyacentes de los comportamientos, integrando la orientación genética y socio-cultural.
Esta convergencia hacia un enfoque sistémico con un carácter holístico configuracional en el estudio del hombre se extiende a la interrelación hombre-trabajo, cuya expresión más clara son las competencias, como expresión de la integración de los objetivos y los resultados esperados en la ejecución de una actividad, con las exigencias humanas que determinan el éxito en la ejecución de la misma
En la concepción  en este trabajo se considera que el proceso de selección de personal incluye estos elementos, pues el mismo comporta elementos heurísticos en la construcción del conocimiento sobre el objeto, pero su orientación tiene definitivamente un carácter  científico.
Un aspecto central en el proceso de selección es la aprehensión de las cualidades y competencias de los candidatos con vistas a su comparación con los demás, y con las exigencias del cargo a fin de adoptar las decisiones de selección, por lo que se introduce el problema de la valoración de dichas cualidades y competencias, y se llega al aspecto de la medición de dichas cualidades.
El problema de abordar la temática sobre los métodos  a emplear en el proceso de selección de personal, implica la adopción de una posición metodológica al respecto, partiendo del debate epistemológico existente, alrededor del proceso de construcción del conocimiento psicológico, entre la orientación idiográfica y la orientación nomotética y entre el empleo de métodos cuantitativos y métodos cualitativos. Ya se ha planteado la posición de un enfoque espistemológico integrativo sobre las bases de la dialéctica, con un predominio del enfoque cualitativo caracterizado por el empleo de métodos flexibles en correspondencia con las características del objeto de estudio, que es un sujeto activo en constante desarrollo.


BIBLIOGRAFÍA
Actual Recursos Humanos (2000). Listado de competencias. htpp//www. actual.com.
Alless, Martha, A. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. 2da ed. Buenos Aires: Argentina, pp 252.
Adams, K. (1996): Competency´s American origins and the conflicting approaches in use today, Ed. Eclipse Group, Londres, vol .3, no. 2.
Allport, W.  (1969): La personalidad. Su configuración y desarrollo, Ed. Herder, Barcelona.
Beltrán, M. (1994): El análisis de la realidad social. Métodos y técnicas de investigación, Ed. Alianza Universidad Textos,  Madrid, 604pp.
Bermúdez, J (1994): Psicología de la personalidad, Ed. UNED, España.
Boyatzis, R.E. (1982): The Competent Manager, Ed. John Wiley  & Sons, New York.
Buck Consultants (1998): Competency-Based Performance Managment, Washington. D.C. .
Casas, J. (1992): Cómo reclutar y seleccionar el personal, Ed. Vecchi  S.A., Barcelona, 176  pp.
Cattell, R. (1972): El análisis científico de la personalidad, Ed. Fontanela, Barcelona.
Cerny, V. Y T. Kollarik, (1990): “Compendio de métodos psicodiagnósticos”, Psichodiagnostika, Checoslovaquia.
Colectivo de autores (1989): Psicodiagnóstico. Teoría y práctica, Ed. ENPES. La Habana.
Coll, C. et al (1985): Jean Piaget: el desarrollo de la inteligencia y la construcción del pensamiento  racional, Ed. Paidós, Madrid.
Crespo, M. (1992): “La selección eficaz de personal: Una inversión rentable”, Revista Horizonte Empresarial, España,  No 2044. P 23 -25
Cronbach , L. y  G. Gleser (1965): Psycholgical tests and personnel decisions, Ed. Mc Graw Hill,  Illinois.
Cubeiro, J. y Fernández, G. (1998): “Competencias 4.0”, en revista Capital Humano, No. 11, 1998, pp.48-50. Madrid. Ed. Capital Humano.
Cuesta, A. (2001): Gestión por competencias, Ed. Academia, La Habana.
Davis, K. y J. Newstrom.(1987): El comportamiento humano en el trabajo: comportamiento organizacional, Ed. Mc Graw-Hill, México, 608 p.
Dunnette, M.(1974): Selección y administración de personal, Ed. CECSA,  México.
Dussel, E.(1985):  La proyección teórica de Marx,  Ed. Siglo XXI, México.
Fernández, R (1980): Psicodiagnóstico: Concepto y metodología, Ed. Cincel, Madrid.
Gallego Franco, M. (2007). Procesos de gestión humana basados en competencias. www.http://arearh.com.
Goleman, D. (1997): Inteligencia emocional. A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente,  Ed. Objetiva, Rio de Janeiro
González, F  (1993): Problemas epistemológicos de la psicología, Ed. Plantel Sur del Colegio de Ciencias y Humanidades, UNAM. México, 164 pp.
Gramigna, Maria Rita. (2005). Gestión por competencias: una opción para hacer las empresas más competitivas. http://www.pa-partners.com Harre, R. y J. de Waele (1979): “Autobiography as a psychological method”, en : Emergency strategies in social psychological research 
Hay Group (1999): Clasificación genérica de las competencias. www. Haygroup.com.
Herranz, A. y de la Vega, R. (1999):”Las competencias: pasado y presente”,.En revista Capital Humano, No.123, Año XII, 1999, pp.58-66. Madrid. Ed. Capital Humano.
Levy-Levoyer, C. (1992). Evaluación del personal: los métodos a elegir, Ed. Díaz de Santos  S.A., España, 146 pp.
Levy-Leboyer, C. (1997): Gestión de las Competencias, Ediciones Gestión 2000, S.A., Barcelona, España  
Martinez,  M. y H. Rothe, (1987): Selección de lecturas de análisis de exigencias laborales, Facultad de Psicología, Universidad de la Habana.
Mayer, R.(1986): Pensamiento, resolución de problemas y cognición, Ed. Paidós.
Mc Clelland, D. y  D. Burnham (1976):“Power is the great motivation”, Harvard Business School Review, marzo-abril.
Mertens, L (1996 ): Competencia laboral: Sistemas, surgimiento y modelos, Ed. Cinterfor, Colombia.
Piaget, J. (1971): Psicología y epistemología, Ed., Ariel, Barcelona.
Pinillos, J. (1975) Principios de psicología. Ed Alianza, Madrid.
Puchol, L (1994) Dirección y gestión de recursos humanos, Ed. Perspectivas y prospectivas, España. 200 pp.
Ross, J. (1997): “Capital intelectual: lo que se puede medir se puede gestionar”, Harvard Deusto Business Review,  no. 78, mayo/junio.
Thornton,  G. C., y Byham, W. C. (1982): Assessment Centers and Managerial Performance. London: Academic Press.
Torroella, G. (1967): “Situación actual de las pruebas o exámenes psicológicos”, Revista del Hospital Psiquiátrico de la Habana, VII (3).
Vigostky, L. (1980): Desarrollo de las funciones psíquicas superiores, Moscú.
Zayas, P. (1996): ¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?, Ed. Academia, Ciudad Habana., 202 pp.
_______. (2001): ¿Cómo seleccionar al personal por competencias?, Ed. Academia, Ciudad Habana., 392 pp.

 

 

Nota Importante a Leer:

Los comentarios al artículo son responsabilidad exclusiva del remitente.

Si necesita algún tipo de información referente al artículo póngase en contacto con el email suministrado por el autor del artículo al principio del mismo.

Un comentario no es más que un simple medio para comunicar su opinión a futuros lectores.

El autor del artículo no está obligado a responder o leer comentarios referentes al artículo.

Al escribir un comentario, debe tener en cuenta que recibirá notificaciones cada vez que alguien escriba un nuevo comentario en este artículo.

Eumed.net se reserva el derecho de eliminar aquellos comentarios que tengan lenguaje inadecuado o agresivo.

Si usted considera que algún comentario de esta página es inadecuado o agresivo, por favor, pulse aquí.

Comentarios sobre este artículo:

No hay ningún comentario para este artículo.

Si lo desea, puede completar este formulario y dejarnos su opinion sobre el artículo. No olvide introducir un email valido para activar su comentario.
(*) Ingresar el texto mostrado en la imagen



(*) Datos obligatorios

 


Editor:
Juan Carlos M. Coll (CV)
ISSN: 1988-7833
EUMEDNET

Inicio
Acerca de ...
Números anteriores
Anuncios y Convocatorias
Otras Revistas de EUMEDNET
Universidad de Málaga > Eumed.net > Revistas > CCCSS
Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático