Revista: Caribeña de Ciencias Sociales
ISSN: 2254-7630


ANÁLISIS DE LA COMPETITIVIDAD DE LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN QUE APLICAN SISTEMAS DE PLANIFICACIÓN EN DESARROLLO DE LA ESPECIALIZACIÓN

Autores e infomación del artículo

Orellana Intriago Fernando

Orellana Intriago Carlos

Terranova Mera Julio Enrique

Universidad de Guayaquil, Ecuador

presimaster1@hotmail.com

RESUMEN
En la actualidad, muchos de los trabajadores no cuentan con conocimientos especializados en algún campo de forma especifica , sino que se encuentra generalizado ,el tema central desarrollado en este estudio surge, por un lado, al reconocer la inquietud demostrada por algunas personas insertadas en el mundo laboral, acerca de llevar a cabo trabajos sin expectativas de desarrollo profesional y en los que la organización  demostraba escasa preocupación por especializar a los empleados  o por ofrecer incentivos para  mejorar  el  desempeño  de  sus  integrantes de la organización,  más  allá  de  los  netamente económicos, lo que conducía a que éstos demostrasen bajo interés por conservar tal puesto de trabajo o por contribuir en el futuro con esa organización.
SUMMARY

Today, many workers do not have expertise in any field so specified, but is widespread, the central theme developed in this study arises, first, to recognize the concern shown by some people inserted into the workplace, about carrying out work without expectation of professional development and in the organization showed little concern for these matters or provide incentives to improve the performance of the members of the organization, beyond the purely economic, which they would demonstrate led to low interest in maintaining this position or to contribute in the future with the organization.



Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:

Orellana Intriago Fernando, Orellana Intriago Carlos y Terranova Mera Julio Enrique (2016): “Análisis de la competitividad de los integrantes de la organización que aplican sistemas de planificación en desarrollo de la especialización”, Revista Caribeña de Ciencias Sociales (enero 2016). En línea: http://www.eumed.net/rev/caribe/2016/01/planificacion.html


INTRODUCCION
En el presente todo parece llevar a Latinoamérica, hacia los cambios producidos por la globalización de la economía y el nuevo orden mundial. En la actualidad se presentan grandes y numerosos desafíos que las organizaciones deben enfrentar. 

El  proceso  de  globalización  presenta  una  mayor  exigencia  a  las organizaciones, lo que implica una reducción de los costos para obtener precios competitivos  pero  sin  descuidar  la  calidad  de  los  productos  o  servicios  que  se comercializan. Por lo tanto hoy en día la fortaleza de las organizaciones tiene que existir en dos áreas fundamentalmente, estas son: la tecnología y la preparación de sus talento humano, en este trabajo se tratará con especial atención el segundo. Al analizarse los factores internos de las organizaciones, los cuales se refieren al propio manejo de la organización  y las condiciones que hoy en día enfrentan estas, se puede afirmar que la situación de una organización  es consecuencia en gran parte por el recurso humano que esta genera. Partiendo de esto, es así como el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo recurso humano sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.

METODOS
Basado en la riqueza de las Naciones de Adam Smith
La División del Trabajo. 
El aumento considerable en la cantidad de productos que un mismo numero de personas puede confeccionar, como consecuencia de la división del trabajo, procede de tres circunstancias distintas:
1) De la mayor destreza de cada obrero en particular. Los trabajadores a medida que repiten un trabajo van adquiriendo nuevas habilidades y por ende haciendo el trabajo mucho más rápido, dedicándose una sola labor, que a varias distintas.

2) Del ahorro de tiempo que comúnmente se pierde de pasar de una ocupación a otra. Si los trabajadores deben cambiar constantemente de actividad, hay un tiempo que se pierde mientras termina una y comienza otra, lo que se conoce hoy como el “set up” o puesta a punto de actividad o una maquina. Además cuando un trabajador comienza una nueva actividad nunca esta preocupado al 100% de esa labor, por ende tiene un tiempo perdido hasta que logra trabajar eficientemente.
3) De la invención de una gran numero de maquinas. Un factor no menor que ha mejorado la productividad es el uso de la maquinaria correcta, para un determinado trabajo. Como el trabajador se encuentra especializado en una máquina el puede realizar mejoras a ellas, para aumentar su productividad.

EXPERIMENTO
Tenemos 2 sujetos el sujeto A y el sujeto B, de los cuales el sujeto A se encarga de realizar un pantalón de forma completa el solo, en cambio del sujeto B solo realiza los cortes de tela del pantalón no pierde tiempo en elaborar las otras partes del mismo, el sujeto A, empieza a elaborar otras prendas , para los cuales tiene que tomar otras herramientas , probablemente tenga que cambiarse de atuendo , esto genera un tiempo  conocido “set up” y el tiempo en trabajo tiene un costo .

RESULTADOS
El empleado A  es menos productivo que el empleado B , por lo que el costo de la producción de un bien generado del sujeto A es superior al costo de la producción del sujeto B .
DISCUSION.
La polémica planteada al nuevo proyecto
CONCLUSIONES
La finalidad de esta investigación consistió en investigar “La El incentivo motivacional de los integrantes de la organización en organizaciones con planes de desarrollo de especialización”. Se puede afirmar que en la actualidad la principal idea dentro del proceso de generación de valor de los talento humano, es que, para la obtención de una ventaja competitiva, no se debe buscar la obtención de objetivos aislados, sino que es necesario buscar maximizar el resultado global de una serie de objetivos vinculados. Es así como las organizaciones deben entender que las políticas de talento humano no tienen como objetivo solamente aumentar la productividad y generar resultados positivos a corto plazo, sino que son desarrolladas  en  base  a  una  visión  más  amplia  en  la  que,  la  generación  de experiencias a largo plazo, el incremento de valor de la organización  en su conjunto y la captación de integrantes de la organización calificados, impliquen una mejora global del negocio.

BIBLIOGRAFIA.

  1. GÓMEZ-MEJÍA LUIS, BALKIN DAVID, CARDY. ROBERT “Dirección y Gestión de Talento humano”. Tercera Edición, editorial Prentice Hall, 2004.
  1. PRICEWATERHOUSECOOPERS - FUNDIPE.   Cuadro de Mando e Indicadores para la Gestión de Los empleados con sus habilidades . Santiago,
  1. ULRICO  DAVE,  BROCKBANK  WAYNE.  “La  propuesta  de  valor  de  Talento humano”. Ediciones Deusto, año 2006.

Recibido: 23/11/2015 Aceptado: 27/01/2016 Publicado: Enero de 2016

Comentarios sobre este artículo:

No hay ningún comentario para este artículo.

Si lo desea, puede completar este formulario y dejarnos su opinion sobre el artículo. No olvide introducir un email valido para activar su comentario.
(*) Ingresar el texto mostrado en la imagen



(*) Datos obligatorios

Nota Importante a Leer:

Los comentarios al artículo son responsabilidad exclusiva del remitente.

Si necesita algún tipo de información referente al articulo póngase en contacto con el email suministrado por el autor del articulo al principio del mismo.

Un comentario no es mas que un simple medio para comunicar su opinion a futuros lectores.

El autor del articulo no esta obligado a responder o leer comentarios referentes al articulo.

Al escribir un comentario, debe tener en cuenta que recibirá notificaciones cada vez que alguien escriba un nuevo comentario en este articulo.

Eumed.net se reserva el derecho de eliminar aquellos comentarios que tengan lenguaje inadecuado o agresivo.

Si usted considera que algún comentario de esta página es inadecuado o agresivo, por favor,pulse aqui.