Revista: Caribeña de Ciencias Sociales
ISSN: 2254-7630


DISEÑO DEL PERFIL POR COMPETENCIAS LABORALES DE UN CARGO EN UNA EMPRESA COMERCIAL

Autores e infomación del artículo

Yaima Jiménez Guerra

Biolkys Viltres Suárez

Natividad Lainé Oquendo

Universidad de La Habana, Cuba

maria@fec.uh.cu

RESUMEN
El éxito competitivo de las empresas está relacionado con la habilidad para gestionar sus Recursos Humanos. Las empresas trabajan sistemáticamente en función de mejorar sus servicios y enfrentar los nuevos desafíos en cuanto a la eficiencia y eficacia que impone el entorno, perfeccionando sus métodos de Gestión del Capital Humano. La Gestión por Competencias es de relevancia porque satisface la necesidad de aprendizaje constante en la mejora del desempeño laboral de los trabajadores, y aumenta la calidad de los productos y servicios que se brindan. Se plantea como problema caracterizar las dimensiones, indicadores y niveles de las competencias, para un cargo. Planteándose como objetivo general, diseñar el perfil por competencias laborales para el cargo. Entre sus objetivos específicos están definir un modelo para el perfil del cargo, validar las competencias que se reflejan en la Resolución correspondiente de la Empresa, actualizar los requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y cultura organizacional del perfil del cargo, identificar dimensiones, indicadores y niveles. Se propone una batería de técnicas para la selección del personal. Se aplica el Método Delphi por rondas y se validan los resultados, se aplican también  entrevistas individuales, entrevistas de incidentes críticos, análisis de documentos y dinámica grupal.
Los resultados son:

  • Validación de las competencias para el cargo.
  • Identificación de los niveles de las competencias del cargo.
  • Actualización de requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y cultura organizacional del perfil del cargo.
  • Propuesta del procedimiento para identificar y validar las competencias en la empresa
  • Propuesta de la metodología para identificar y validar las competencias.
  • Propuesta de una batería de técnicas para la selección del personal del cargo.

Palabras claves: Competencia, dimensiones, concordancia, perfil, selección.

ABSTRACT

The competitive success of companies is related to the ability to manage their human resources. Companies work systematically in terms of improving their services and meet new challenges in terms of efficiency and effectiveness imposed by the environment, improving its methods of Human Capital Management. Competence Management is relevant because it satisfies the need for continuous learning to improve job performance of workers, and increasing the quality of products and services offered. Problem arises as to characterize the dimensions, indicators and levels of skills, for a fee. Considering overall objective is to design the profile for job skills for the job. Its specific objectives are to define a model for the profile of the post, validate the skills that are reflected in the relevant resolution of the Company to update the requirements, responsibilities, working conditions and organizational culture of the job profile, identify dimensions, indicators and levels. a battery of techniques proposed for the selection of staff. The Delphi method is applied by rounds and the results are validated, also individual interviews, critical incident interviews, document analysis and group dynamics apply.
The results are:
• Validation of skills for the job.
• Identification of levels of competencies of charge.
• Updating requirements, responsibilities, working conditions and organizational culture of the job profile.
• Proposal of the procedure to identify and validate the competencies in the company
• Proposed methodology for identifying and validating skills.
• Proposal for a battery of techniques for personnel selection office.

Key words: Competition-dimensions--agreement-profile-selection.


Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:

Yaima Jiménez Guerra, Biolkys Viltres Suárez y Natividad Lainé Oquendo (2015): “Diseño del perfil por competencias laborales de un cargo en una empresa comercial”, Revista Caribeña de Ciencias Sociales (diciembre 2015). En línea: http://www.eumed.net/rev/caribe/2015/12/concordancia.html


Cuba se inserta en el mundo empresarial contemporáneo, demuestra un creciente interés por la Gestión por Competencias debido al aumento de la competitividad que existe entre las empresas; buscándose nuevas capacidades en los trabajadores, exigiendo ventajas competitivas en el entorno del desempeño laboral.

La competencia es la capacidadpara realizar de forma efectiva la actividad laboral, asociada al cargo que se desempeña, Mertens. (1996) se refiere: “la capacidad real del individuo para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto”

En nuestro pais, se conoce que las primeras aproximaciones del Ministerio de la Industria Básica, la Empresa del Seguro Nacional Estatal (ESEN), de empresas subordinadas al Ministerio de la Construcción y del Ministerio de las Comunicaciones han estado orientadas a la identificación y operacionalización de las competencias.

El Ministerio de las Comunicaciones ha desarrollado investigaciones acerca del diseño del perfil de cargos por competencias laborales, entre las que se encuentran:

  • Marrero y Triana, (2005). El Enfoque de Competencias Laborales en la Gestión de los Recursos Humanos. Aplicación Práctica en el Centro Coordinador para la Formación y el Desarrollo del Capital Humano (FORDES).
  • Hernández, (2012). Diseño de Perfiles por Competencias Laborales de tres cargos pertenecientes a la Dirección Técnica de la Empresa Radio Cuba.

El diseño del perfil de un cargo, por competencias, contribuye a mejorar el desempeño en la selección del personal por competencia de este cargo, logrando en un futuro perfeccionar los procesos de evaluación y desarrollo de los trabajadores en la empresa. También se propone una batería de técnicas con el objeto de contribuir a la selección del personal del cargo, respondiendo a sus competencias.

 (NC 3000:2007:9) “Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales, y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.”

Situación problemática: La empresa comercial objeto de estudio tiene identificadas sus competencias laborales por cargo, sin embargo, se necesita completar la estructura de las competencias definidas (dimensiones, indicadores comportamentales y nivelación).Por tanto, se  necesita diseñar el perfil por competencias para un cargo específico, el cual es clave para su desempeño, siendo el primer cargo al cual se le diseña el perfil del cargo por competencias.
                                                                                                                            
Para dar respuesta a la situación problemática se define:
Objetivo General: Diseñar el Perfil por Competencias en un cargo para su implementación en la empresa.
Como Objetivos Específicos:

  • Validar las competencias establecidas por la empresa para un cargo.
  • Identificar las dimensiones, indicadores y niveles que definen las competencias validadas del cargo.
  • Actualizar los requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y cultura organizacional del perfil de competencias del cargo, para su implementación en la empresa.
  • Definir una metodología para identificar y validar las competencias.
  • Proponer un procedimiento para identificar y validar las competencias en la empresa.
  • Proponer una Batería de Técnicas de evaluación, para la selección del personal del cargo.

EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS APLICADO A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

En la actualidad, la Gestión de Recursos Humanos contempla nuevos desafíos y uno de ellos es la Gestión por Competencias. La Gestión por Competencias implica mayor integración entre las estrategias trazadas, los sistemas de trabajo y la cultura organizacional, unida al incremento del conocimiento de los individuos y su desarrollo como se plantea en la NC 3000; 2007 mediante un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
Acorde a la NC 3000; 2007, resulta necesario centrarse en los elementos fundamentales respecto al diseño de perfiles propios para cada cargo en la organización. Los perfiles de competencias definidos por las organizaciones para sus puestos, son esencialmente un conjunto de competencias y van con descripciones más o menos detalladas de pautas de conductas (dimensiones) que ejemplifican el desarrollo de una competencia, se representa en la Figura 1.

Se observa en la Fiura 1:

  • Nombre de la competencia.
  • Definición conceptual.
  • Dimensiones de la competencia.
  • Indicadores comportamentales. (No se reflejan, se utilizan para describir los niveles).
  • Niveles de desarrollo de las competencias.

El perfil de cargo, cuyos componentes esenciales se expresan en la Figura.2, resultante de la actividad clave de análisis y diseño de puestos de trabajos, marca un hito metodológico fundamental y es un elemento esencial de conexión técnico organizativo en la Gestión de Recursos Humanos, en particular con la formación, la selección, la evaluación del desempeño y la compensación laboral.

"Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia”. McClelland,( 1973), da apertura a la Gestión por Competencias, exponiéndose los problemas que existían en la selección de personal, los cuales se basaban en las aptitudes intelectuales, mientras que las nuevas necesidades de la época dan inicio a un nuevo modelo por competencia.

MÉTODO.
Se aplican técnicas, como: observación directa, análisis de documentos, entrevistas individuales, entrevista de incidentes críticos, dinámica grupal, con el objetivo de validar las competencias establecidas por la empresa para el cargo y diseñar su perfil, consensuado por el grupo de expertos, utilizando el Método Delphi.

Para dar cumplimiento a los objetivos se desarrollan los siguientes aspectos:

  • Del esquema para la identificación de las competencias en la empresa, los puntos 3, 4 y 5.
  • Del Anteproyecto del Procedimiento para la identificación de las competencias en la empresa, se mejoran todos sus acápites.
  • De las competencias asociadas a los grupos de Plazas del Perfil del Cargo en la empresa del Nivel Central, se diseña el perfil por competencias del cargo.

La investigación se desarrolla a través del método descriptivo, con un diseño no experimental de corte transversal.

Se tienen en cuenta las siguientes definiciones conceptuales:

  • Cargo: “Los que aparecen recogidos en los calificadores comunes, de rama o actividad y propios de organismos, pertenecientes a las diferentes categorías ocupacionales, así como relaciones. En ellos, se diferencian la denominación, contenido de trabajo y los requisitos para ocuparlos y expresan el empleo u oficio que desempeñan los trabajadores en la organización”. (Normas cubanas 3000: 2007:3.14).
  • Experiencia en el Cargo: Tiempo cumplido en el cargo o los cargos donde se ha desempeñado, adquirido los conocimientos y habilidades para desarrollar con éxito la actividad.
  • Requisitos y Responsabilidades del Cargo: “Requerimientos de calificación o de capacidades y habilidades para desempeñar el puesto. Responsabilidades y obligaciones inherentes al puesto”. Cuesta. (2005)
  • Condiciones de Trabajo: “Características bajo las cuales se desarrolla el trabajo, que tiene o no influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador, incluye factores físicos, sociales, psicológicos y ambientales”. (Normas cubanas 3000:2007:3.2 7).
  • Competencias Laborales: “Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actividades, motivaciones, características personales y valores, basados en la idoneidad demostrada asociado a un desempeño superior del trabajador y de las organizaciones, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización”. (Normas cubanas 3000:2007:3.23).
  • Perfil del Cargo por Competencia: “Documento que describe las competencias requeridas para un cargo y expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas con las capacidades que debe desarrollar el personal de la organización. El perfil, se expresa en un lenguaje de resultados claves y no comprende ni describe necesariamente todas las funciones y tareas del cargo. Solo se centra en aquellos elementos fundamentales”. (Normas cubanas 3000: 2007:3.87).
  • Dimensiones de Competencias: “Descripciones más o menos detalladas de pautas de conductas que ejemplifican el desarrollo de una competencia”. Cuesta, (2005).
  • Niveles de competencias: Niveles descritos a partir de Indicadores comportamentales que transitan desde un nivel de complejidad básico hasta un nivel en el que se considera al individuo como experto (Entrada, en Desarrollo, Avanzado y Experto). La diferencia entre los niveles está dada por cambios evolutivos en la calidad, proactividad, rapidez, alcance y/o frecuencia de los indicadores comportamentales.
  • Selección e Integración: “Capacidad del sistema para captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organización laboral, para su integración”. (Normas cubanas 3000: 2007:3.119).
  • Conocimiento del Cargo: Son los conocimientos que debe saber el trabajador para desempeñar una actividad laboral.
  • Cultura Organizacional: “Interrelación entre la estructura de creencias, valores, costumbres y formas de manifestarlas y trasmitirlas, así como de actuación de las personas integrantes en situaciones concretas, que condicionan la conducta de sus miembros y que van a caracterizar los procesos y comportamientos individuales, grupales y de la organización, además, de su influencia en las funciones directivas y las decisiones a todos los niveles”. (Normas cubanas 3000: 2007:3.87).

PROCEDIMIENTO GENERAL.

La investigación se encuentra coordinada por Especialistas de Recursos Humanos de la Dirección de Recursos Humanos. Se inicia con un encuentro entre el Director Central de Capital Humano, la Directora de Recursos Humanos y Especialistas de Recursos Humanos, con el objetivo de seleccionar un cargo que tenga impacto en la organización.

Posteriormente, se determina el objetivo y se selecciona el cargo por ser este un puesto clave para la organización. Se elabora un cronograma y se siguen los pasos establecidos en la Metodología propuesta, los cuales se reflejan en los resultados de este trabajo.

SELECCIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA.

La muestra está compuesta por un comité de expertos: Especialistas Principales (supervisores), Ejecutivo de Punto de Venta, Jefe de Departamento Comercial; que dominan el contenido y requisitos del cargo Ejecutivo de Punto de Venta, siendo un total de quince expertos.
Para el desarrollo de la investigación, los requisitos que se toman en cuenta en la selección de la muestra:
Para dar cumplimiento a los objetivos se selecciona un comité de expertos, con conocimiento y experiencia del cargo objeto de estudio. Se trabaja con una muestra seleccionando expertos, sobre la base del criterio de la Dirección Comercial y de la Dirección de Recursos Humanos. Los requisitos que se toman en cuenta en la selección de la muestra son:

  • Tener más de cinco años de experiencia en la empresa.
  • Poseer dominio y conocimiento del cargo.
  • Que se sientan motivados para trabajar en grupo y aportar los elementos necesarios.
  • Trabajadores que no hayan sido sancionados, en al menos un año.
  • En el caso del Ejecutivo, tener más de dos años de experiencia en el cargo y que trabajen  en ese perfil.

Para el diseño del perfil y la validación preliminar del mismo, sobre la base de la aplicación del Método Delphi, se selecciona un comité de 15 expertos. Este comité de expertos está formado por 15 trabajadores: Especialistas Principales (supervisores), Ejecutivo, Jefe de Departamento Comercial; quienes dominan el contenido y requisitos del cargo.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS:

Entrevista.
Se utiliza la entrevista individual estructurada, con los objetivos de conocer:

  • Requisitos, exigencias del cargo o puesto de trabajo.
  • Responsabilidades que tiene el cargo.
  • Condiciones del puesto de trabajo.
  • Cultura organizacional del puesto de trabajo.
  • Características y funcionamiento del Departamento Comercial al que pertenece el cargo en estudio.

Entrevista de Incidentes Críticos.
La entrevista de Incidentes Críticos, permite caracterizar los motivos, habilidades y conocimientos que posee una persona en su actividad laboral.
La entrevista de Incidentes Críticos, se aplica en la investigación con el objetivo de:

  • Determinar que indicadores corresponden a cada dimensión de las diferentes competencias.
  • Elaborar y desarrollar los niveles correspondientes a los indicadores.

Cuestionario.
El tipo de cuestionario que se utiliza es el cerrado, con el objetivo de:

  • Validar las competencias del cargo.
  • Validar el orden de importancia de las competencias.
  • Determinar las dimensiones para cada competencia.

Observación.
La observación se utiliza en la investigación con el objetivo:

  • Obtener una caracterización general de las condiciones de trabajo, del área de trabajo y específicamente del cargo que se analiza.

Para ello, se elabora una guía de observación.
Análisis de Documentos.
Se utiliza como método para la obtención de la información relativa a los antecedentes del trabajo  y procedimientos, de la actividad objeto de análisis.
Dinámica Grupal.
Una vez organizadas las sesiones, se desarrollan y posteriormente se elabora el reporte de las mismas, así como la codificación y análisis correspondientes.
La dinámica grupal, se aplica en la investigación, con los objetivos de:

  • Capacitar a los expertos sobre el tema de competencias laborales.
  • Validar las dimensiones de las competencias identificadas en el Método Delphi para el cargo seleccionado.

MÉTODO DELPHI.

El Método Delphi, considera el criterio del grupo de expertos seleccionado a través de un proceso iterativo de rondas con encuestas aplicadas a cada experto de forma individual, el resultado se filtra y se cuantifica con la aplicación de técnicas estadísticas matemáticas; se busca alcanzar un consenso lo más confiable posible del grupo de expertos.

Se calcula el grado de concordancia de las competencias y dimensiones en la búsqueda del consenso entre los expertos. También, se calcula y valida el Coeficiente de Concordancia Grupal y se verifica si el coeficiente es significativo a través de la Prueba de Hipótesis No Paramétrica de Concordancia: W de Kendall.

Coeficiente de Concordancia de Kendall, W: Es una medida relativa, nos brinda el grado de acuerdo o desacuerdo entre los expertos asociado a las variables objeto de estudio. Tiene un rango entre 0 y 1. Sí: W=0, implica, total desacuerdo; si: W=1, implica total acuerdo, entre los expertos.

Para determinar el grado de concordancia, se utiliza la siguiente Tabla 1, como aproximación al comportamiento de los criterios objeto de estudio.

PROCEDIMIENTO PARA EL ANÁLISIS DE LOS DATOS.

Se aplica la metodología cualitativa y cuantitativa, integrando ambos métodos en la búsqueda de resultados que responda a la validación del cargo objeto de estudio.

Combinando los resultados obtenidos por métodos cualitativos y cuantitativos, se procesa la información con técnicas estadísticas matemáticas, descriptiva e inferencial, aplicando: análisis de frecuencias univariadas, coeficiente de concordancia por competencias y dimensiones considerando si es mayor o igual al sesenta por ciento, Cuesta. (2010), se admite consenso entre los expertos; de obtenerse valores menores al 60%, se somete a otra ronda entre los expertos.

Además, se cuantifica el consenso de los criterios entre los expertos encuestados, a través del Coeficiente de Concordancia Grupal, denominado Coeficiente W de Kendall y se contrasta su valor aplicándose la Prueba de Hipótesis no paramétrica W de Kendall, para verificar si el coeficiente es significativo. Se procesa toda la información por el software SPSS, V.  20.0.

RESULTADOS

Validación de las competencias establecidas por la empresa para el cargo.
Los expertos plantean el orden de importancia de las competencias, a través de los valores en la Tabla 2. Rj media, las modas por competencias y sus Coeficientes de Concordancia (Cc%).

Posteriormente, con el Grupo de expertos, se validaron las competencias y el orden de prioridad.
Identificación de las dimensiones, indicadores y niveles que definen las competencias validadas del cargo.
Posteriormente, se considera el por ciento de aprobación de cada dimensión de igual o mayor al 60%. Los resultados se presentan en la Tabla 3.
Los indicadores y niveles identificados para un desempeño exitoso del cargo, se pueden observar en el Anexo.
Actualización de los requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y cultura organizacional del perfil de competencias del cargo.
Además, de los expertos, se entrevistaron a especialistas de la Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Procedimiento para identificar y validar las competencias en la empresa.
Existía un anteproyecto del cual se mejoran los siguientes aspectos:                   

  • se incluyen las definiciones de: requisitos y responsabilidades, condiciones de trabajo, cultura organizacional, plazas del perfil del cargo y familia de cargos.
  • se incluyen nuevas referencias bibliográficas
  • cambia el orden de las etapas incluyendo el concepto de familia de cargos, como base para la definición de las competencias de los cargos.
  • se hacen corresponder las competencias genéricas con las competencias de los procesos y las específicas, con las competencias de las familias y/o cargos.

Metodología para identificar y validar las competencias
Comprende el Modelo, el enfoque y el esquema para la identificación de las competencias, las definiciones conceptuales, la tipología de competencias, las técnicas e instrumentos, los pasos metodológicos del procedimiento y la bibliografía utilizada.

De la misma se presentan a continuación los pasos metodológicos:

Paso 1: Comunicación a los dirigentes y creación del comité de expertos.
Se seleccionan trabajadores, Directivos y Especialistas Principales (supervisores) teniendo en cuenta los criterios de inclusión que se reflejan en las características de los expertos seleccionados.
Paso 2: Determinación de requisitos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
Se realiza el análisis de documentos y se aplican las guías de observación y de entrevista con el objetivo de determinar los referidos componentes del perfil del cargo.
Paso 3: Taller de capacitación sobre competencias laborales.
Con el comité de expertos, se desarrolla el taller, siendo el objetivo: Capacitar a los expertos sobre el tema de competencias laborales y sus dimensiones. Con carácter participativo se debaten los aspectos esenciales entre los expertos.
Primera ronda: Se utiliza el Método Delphi por rondas y se presentan las competencias del perfil del cargo objeto de análisis, las cuales ya están  aprobadas con su correspondiente Resolución, para que sean validadas por parte de los expertos. Se procesa la información por el SPSS, aplicando  frecuencias y medidas descriptivas univariadas y se considera el por ciento del consenso de cada competencia, que cumpla el criterio de igual o mayor al sesenta por ciento.
Paso 4: Validación de las competencias y determinación de su importancia.
Segunda ronda: Se solicita a los expertos que ordenen atendiendo a su importancia las competencias  validadas en la primera ronda. Se procesa la información por el SPSS, aplicando frecuencias univariadas y considerando el consenso de igual o mayor al sesenta por ciento en cada orden de importancia. Se calcula con los criterios de los expertos, el coeficiente de Concordancia W Grupal de Kendall y la prueba de hipótesis no paramétrica, verificando la significación del coeficiente W.
Paso 5: Se determinan las dimensiones de las competencias validadas.
Tercera ronda: Se realiza un segundo taller para la determinación de las dimensiones que corresponden a cada competencia, se utilizan diccionarios de competencias y listados de dimensiones por competencias, para facilitar que los participantes propicien ideas originales, propias y creativas sobre el tema, aplicando la técnica de tormenta de ideas.
Paso 6: Identificación de las dimensiones.
Cuarta ronda: Considerando el resultado de la ronda anterior, se solicita a los expertos que seleccionen marcando con una N, las dimensiones que considere no determinantes para el cargo objeto de análisis. Se procesa la información por el SPSS, aplicando frecuencias univariadas y se considera el por ciento del consenso de cada dimensión, que cumpla el criterio de igual o mayor al sesenta por ciento. Se calcula con los criterios de los expertos el coeficiente de Concordancia Grupal W de Kendall y la prueba de hipótesis no paramétrica, verificando la significación del coeficiente W.
Paso 7: Identificación de indicadores.
En un tercer taller, se aplica la entrevista de Incidentes Críticos, se presenta a cada experto una guía de entrevista para determinar los indicadores que corresponden a cada dimensión.
Paso 8: Validación del perfil del cargo objeto de análisis.
Una vez procesada la información se presenta a los expertos y directivos correspondientes, la propuesta del perfil del cargo por competencias con sus dimensiones, indicadores y niveles para su validación preliminar.
El perfil validado por el primer comité de expertos, se presenta a un segundo comité, entre los que se encuentran los expertos designados por el área rectora del cargo objeto de análisis, para su validación final y la determinación del perfil para los diferentes roles que presente el cargo.
Paso 9: Comunicación.
Se le informa a la organización, directivos y trabajadores implicados en la investigación el diseño del perfil del cargo por competencias laborales, así como los pasos para su implementación.
Paso 10: Implementación.
A partir del análisis de los resultados que se obtienen en los pasos anteriores y teniendo en cuenta el Manual de técnicas de selección de personal de la empresa, se realiza un estudio para confeccionar la propuesta de batería de técnicas en la selección del personal del cargo objeto de análisis.

El perfil validado se incorpora al Sistema automatizado para la evaluación del desempeño y paralelamente se coordina con el área rectora de Capacitación su implementación en este proceso.

A partir del diseño del perfil del cargo, se confecciona una propuesta de batería de técnicas que responden a las principales competencias del perfil del cargo. Su aplicación y validación facilita la selección de personal para este cargo.

VALORACIONES TÉCNICO – ECONÓMICA Y/O APORTE SOCIAL

Las Implicaciones prácticas se asocian al perfil diseñado que contribuye a solucionar una necesidad de la empresa y a mejorar los procesos del Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano de selección, evaluación, seguridad y salud, capacitación y desarrollo del Capital Humano, logrando sistemáticamente el cumplimiento de los objetivos y la estrategia de la organización.
Se entrenó a un grupo piloto de psicólogos, para implementar el perfil y la batería, diseñados en los procesos de selección e integración de personal de 8 Direcciones territoriales. En esas Unidades organizativas, se mejorará la integración a la organización de los candidatos seleccionados, al facilitar el ajuste entre el individuo con sus características específicas, y la cultura organizacional, pues este ajuste mejora cuando en la apropiación de la cultura están definidas las competencias laborales.
El perfil diseñado ha permitido la mejora del sistema automatizado de evaluación del desempeño en la empresa, cuya puesta en práctica permitirá comparar perfiles, así como predecir y validar las competencias de cada uno de los trabajadores de manera más segura y concreta. Las evaluaciones están dirigidas a una observación conductual, enfocada en la propia actividad laboral y facilitará que los propios trabajadores observen sus potencialidades y las desarrollen.
La utilidad metodológica radica en que el procedimiento y la metodología que se proponen posibilitan la identificación y validación de las competencias, instrumentando cómo diseñar un perfil por competencias y contribuyendo a la institucionalización de competencias y procedimientos para su identificación.
Los beneficios económicos se asocian al desempeño exitoso del Ejecutivo, siendo el cargo en estudio relevante para el buen desenvolvimiento de la empresa. Las mejoras en la selección, capacitación y evaluación por competencias, entre las que se encuentra la Orientación al usuario, Manejo de conflictos y Técnicas de Venta, propician al mejor desempeño del cargo y por tanto contribuyen a mejorar el nivel de satisfacción de la población y los usuarios con cada uno de los servicios.

CONCLUSIONES

  • Se identifican las dimensiones por competencias y se aprueban por el comité de expertos con un consenso igual o mayor al sesenta por ciento.
  • Se aprueban los indicadores y niveles por dimensiones que caracterizan las competencias laborales del cargo por el consenso en el comité de expertos.
  • Se actualizan los requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y cultura organizacional del perfil de competencias laborales del cargo.
  • Se diseña el perfil por competencias laborales para el cargo, proporcionando beneficios para el mejor funcionamiento en la implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
  • Se proponen una metodología y un procedimiento para identificar y validar las competencias,  así como una batería de técnicas que evalúan las competencias del cargo para la selección del personal.

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Recibido: 13/08/2015 Aceptado: 11/12/2015 Publicado: Diciembre de 2015

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