Revista: Caribeña de Ciencias Sociales
ISSN: 2254-7630


CAPITAL INTELECTUAL: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN DE ESTUDIOS SUPERIORES DEL ESTADO DE TAMAULIPAS

Autores e infomación del artículo

Jesús Marmolejo Rodríguez

Abdiel Pérez de la Garza

Universidad Autónoma de Tamaulipas

jmarmolejo@uat.edu.mx

Resumen:

El psente estudio evalúa el clima y la estructura organizacionales de una unidad de una institución pública de educación del nivel superior, mediante la utilización de una modelo basado en dimensiones identificadas dentro de ambas variables por medio de una escala de Likert. Como principales resultados se observa que en general la percepción sobre las características de las dimensiones analizadas se encuentra en un rango aceptable, sin embargo se puede identificar que existe una brecha sobre la cual se puede actuar para mejorar el ambiente laboral y el desarrollo de las actividades dentro de institución.

Palabras Clave: Análisis, capital intelectual, clima organizacional.

Abstract:

The psent study evaluates the climate and organizational structure of a public institution of Higher Education level through the use of a model based on dimensions identified within both variables through a Likert scale. The main results are that it generally observes , the perception on the characteristics of the analyzed dimensions are in the acceptable range, however you can identify that there is a gap on which to act to improve the work environment and development activities within institution.

Key Words: Analysis, Intellectual Capital, Organizational Climate.


Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:

Jesús Marmolejo Rodríguez y Abdiel Pérez de la Garza (2015): “Capital intelectual: análisis del clima organizacional en una institución de estudios superiores del estado de Tamaulipas”, Revista Caribeña de Ciencias Sociales (agosto 2015). En línea: http://www.eumed.net/rev/caribe/2015/08/capital-intelectual.html


Introducción/Antecedentes                                                                                       
La necesidad de analizar el clima en el cual se desempeñan los integrantes de una organización, surge a partir de que se trata de un aspecto complejo que al modificarse desencadena mejoras sustanciales en las empsas, ya que cuenta con múltiples niveles o dimensiones que lo componen, además de que es parte de la evaluación del comportamiento de las personas, y se considera de interés porque de él se despnde el logro de los objetivos organizacionales.
El psente estudio parte de la inquietud de evaluar percepciones del empleado que otorga el servicio al usuario en una institución de educación superior, que para el objeto de estudio se conocerá como RBUAM, observando que ésta variable se puede encontrar dentro de la teoría del Capital Intelectual como una de sus dimensiones, el humano en el caso de clima organizacional, a sabiendas de que no se trata de un estudio exploratorio –hablando estrictamente de manera conceptual–, ya que existen estudios sobre este término en unidades de salud pública e instituciones de educación, tal es el caso de Carlucci y Shiuma (2012) que realizan un estudio del clima organizacional con el enfoque de indagarlo como parte del capital intelectual y proporcionar implicaciones para la mejora de la administración de los recursos intangibles.
Otro antecedente que psenta un análisis similar es el de Bermejo M, Bermejo G, De la Rosa y Montaudon (2008) que diagnostican la situación general del clima organizacional en una institución pública de servicios de salud con el enfoque de evaluación de la teoría de Likert (1967) citado por Brunet (2014), que toma en cuenta dos variables (clima autoritario y clima participativo) y las divide en cuatro dimensiones; autoritario explorado, paternalista, consultivo y participativo en grupo, respectivamente. A partir de su estudio se determinaron implicaciones a la dirección en la unidad de análisis, lo que se considera un antecedente para este estudio, aun y cuando no utiliza el mismo método de desarrollo. Por otro lado Aldana, Hernández M, Hernández  y Aguirre (2009) psentan un estudio sobre la evaluación del clima organizacional en una unidad institución pública de la zona del puerto de Veracruz, México, al igual que el anterior hicieron uso del modelo de Likert, los resultados revelaron que cuentan con un clima regular. Lo anterior denota que en cuanto al estudio de la variable en el país se han desarrollado trabajos, en el ámbito que ptende evaluar, lo que sirven como parteaguas para el psente estudio. Por su parte Vázquez y Guadarrama (2001) realizan el análisis de una institución de educación superior en la que emplean el modelo de Likert (1967) que enmarca diez dimensiones de dicha variable, lo que generó resultado la percepción de los encuestados sobre la situación actual y lo que esperan que exista en la institución a la que pertenecen.
            Por su parte Reyes (2007) desarrolló un estudio cuantitativo de sobre el clima organizacional en una institución de educación superior, la investigación ptende observar la confiabilidad de una escala para medir dicha variable, lo que arrojó resultados favorables a la meta del estudio.
            Lo anterior demuestra que existen antecedentes que buscan evaluar la variable de estudio en un ambiente público de educación, lo que por consecuencia indica que este estudio no es de tipo exploratorio (Angels y Münch, 2009).

Aspectos conceptuales

El estudio aborda al capital intelectual revisando cada dimensión del mismo y enfocándose en realizar una evaluación de una de las tres dimensiones que lo componen (capital humano), se realiza el análisis de la dimensión mediante el examen del clima organizacional en la unidad objeto de estudio, y que se trata de una característica única de cada organización (Carlucci y Schiuma, 2012), con la cual se puede hacer una distinción que indica que el comportamiento de los empleados dentro de una empsa puede ser fuente de una plación respecto a la competencia.

               2.1 Capital Intelectual                 

Actualmente, y con el paso del tiempo, las organizaciones han desarrollado una forma táctica de actuar, la cual incluye entenderse de manera interna y reconocer el ambiente externo con el objetivo primordial de mantener o crear alguna ventaja competitiva que les garantice la supervivencia en un entorno tan dinámico y volátil, esta pocupación lleva a las empsas e instituciones a pguntarse ¿qué estamos haciendo bien?, ¿qué hacemos mal?, ¿estoy haciendo lo mejor con los recursos que tengo a mi disposición?, de ahí que se debe hacer uso del término capital intelectual, el cual –si se entiende y utiliza de manera correcta– puede facilitar la consecución de los objetivos empsariales.

               El capital intelectual (CI) ha sido conceptualizado por diferentes autores (Sánchez, et al., 2007), sin embargo entre las diferentes definiciones que se le ha dado existe un punto de convergencia, el cual hace énfasis a que se trata de no sólo un término, sino de una forma de administrar, lo que indica que se busque transformar lo que se tiene y obtener el mayor provecho de los recursos disponibles (Bradley, 1997 citado por Sánchez, et al., 2007).

Se trata de recursos intangibles que el sistema contable permite reconocer, tal es el caso de las habilidades y las capacidad de los empleados y de la organización que se pueden valorizar por diferentes métodos p. ej. el cuadro de mando integral de Kaplan y Norton, el cual ptende establecer valores por medio de cuatro perspectivas básicas a los diferentes aspectos internos y externos que generan algún valor –clientes, financiera, procesos e innovación y apndizaje­–. Observando esto se puede denotar que según estos autores, las empsas buscan asignar valores para generar ventajas ante sus competidores, es por esto que Vigorena (2004) lo define en su estudio como inteligencia competitiva, ya que las empsas deberán realizar sus actividades cotidianas administrativas y de operación, pero además tendrán que gestionar el CI para asegurar lo anterior.

               Es importan de resaltar que el CI es una concepto amplio que ofrece una visión amplificada de las organizaciones (Carlucci y Schiuma, 2012), por tal motivo ha sido difícil llegar a una conceptualización determinante, sin embarga para efectos de este estudio el CI se definirá como la amalgama de conocimientos, aspectos tecnológicos, estructurales y de los miembros que conforman y que no es fácil de cuantificar, pero que ofrecen ventajas si se sabe entender y utilizar para el bien de las empsas. Las dimensiones del mismo se explican de manera detalla a continuación.

               2.1.1 Dimensiones del capital intelectual

Partiendo de lo que mencionan los autores citados con anterioridad, las dimensiones del capital intelectual (CI) están delimitadas por aspectos inmersos en las organizaciones, ya que por un lado se enmarca el capital humano –actitudes, competencias, know-how y agilidad intelectual–, por otro lado se encuentra el capital estructural –conocimiento sistematizado, explicito e internalizado, sistemas de información y gestión, patentes y tecnología disponible— se observa también una dimensión de relaciones (relacional) –valor de las relaciones de la empsa con el exterior– (Bontis, 1996; Ordoñez, 2003; Stewart, 1998; Roos et al., 2001; citados por Sánchez, et al., 2007).

               El capital humano se define por su parte como la combinación de conocimientos, inventivas, destrezas y capacidades de los empleados, la cual incluyen la cultura organizacional y los valores, ya que estos son desempeñados y generados por ellos, sobre esto Martínez, Peñalver y Salamanca (2002); citados por Garcés (2011), hacen énfasis en que se trata del conocimiento, sin embargo agregan a esta mezcla la capacidad y el compromiso del trabajador. Lo anterior podría sintetizarse en que se trata de aspectos que generan las personas dentro de la empsa, de manera individual y colectiva para que se logren los objetivos de la misma.

En lo que se refiere a la dimensión de capital social o relacional Garcés (2011) menciona que los primeros autores en mencionar éste térmico como una parte primordial de CI fueron los sociólogos Pierre Bourdieu, James Coleman y Robert Putnam, quienes marcaron la pauta para el desarrollo de una corriente literaria que lo trataría, dicho punto de partida es –que no llegó a ser un concepto–"...un agregado de recursos reales o potenciales que están ligados a la participación en una red durable de relaciones más o menos estructuradas de mutua familiaridad y reconocimiento... que asegura para cada uno de sus miembros un soporte de capital que es una propiedad colectiva" (Bourdieu, 1970; citado por Gracés, 2011). Sobre esto, años después, surgieron pensadores que delinearon el concepto como la red de las relaciones que tienen las organizaciones, de forma interna y externa, que apoyan al funcionamiento de misma, basándose en aspectos culturales y valores específicos que hacen la resolución de los problemas más sencilla.
La tercera dimensión del CI se enfoca, según Ordoñez (2004); citado por Gracés (2011), en el conocimiento que poseen las organizaciones cuando los trabajadores la dejan y pasa a ser parte de la estructura organizacional, p. ej. la cultura corporativa, los mecanismos de coordinación, las rutinas organizativas, las estrategias, los sistemas de planificación y control; dentro del aspecto tecnológico aparecen las tecnologías de proceso y producto (manuales), los resultados de las investigaciones, la propiedad intelectual que incluye: secretos comerciales, patentes, marcas entre otros y la plataforma informacional de la organización. Siendo una dimensión –al igual que las anteriores– de gran importancia en la conformación del capital intelectual, la cual para este estudio no será analizada de manera empírica.

               Aun y cuando Sánchez, et al., (2007), establecen solo estas dimensiones, existen autores que separar el CI en más de tres componentes, de igual forma hay autores que hacen énfasis en alguno de los componentes, p. ej. Madrigal (2009) quien describe al capital humano de manera detallada y menciona que este aspecto es de importancia, ya que existe evidencia de que los países que realizan inversiones en el factor humano son, por consecuencia (aunado a otros factores), los más desarrollados a nivel internacional (p.ej. Alemania, Canadá y Suecia), análogamente Marshall (1947) citado por Madrigal (2009) menciona que el capital más valioso que pudiera tener una empsa, es el invertido en el recurso humano.

Esta investigación toma las dimensiones del CI y busca realizar un análisis en una Unidad dentro de Institución de Educación Superior del estado de Tamaulipas, México, para evaluar una parte del capital humano se hace un estudio sobre el clima organizacional con el objetivo de evaluar algunas dimensiones del mismo.
Para abordar el estudio será de utilidad una herramienta que proporcione resultados confiables y válidos, por ese motivo resulta conveniente realizar un análisis del marco conceptual de la variable clima organizacional.

               2.2 Conceptualización del Clima organizacional

Para tratar de moldear una definición integradora del concepto clima organizacional, se requiere identificar una serie de definiciones que lo anteceden, es decir, se debe hablar sobre el comportamiento organizacional y las variables que lo influyen.
Como punto de partida, el comportamiento organizacional se centra en identificar las diferentes actividades que realiza el individuo en un entorno grupal con objetivos definidos de manera común y que se ptende que se realicen en periodos determinados de tiempo, dicha consecución de objetivos lleva a las empsas (el entorno organizacional) a crear riquezas de las cuales los empleados (individuos) son participes a manera de “sueldos y salarios o compensaciones”.  De lo anterior, es importante resaltar que las personas convergen en una serie de grupos en el transcurso de sus vidas, por tal motivo “no es” limitante el hablar de organización, sólo como una entidad económica, al contrario, una definición de organización es una unidad social coordinada y formada por personas que ptenden el logro de objetivos trazados pviamente (Amorós, 2007).
El autor mencionado determina una estructura en la cual convergen una serie de factores y que sirven para definir el comportamiento organizacional; primeramente se enfoca en el nivel individual, el que se centra en identificar diferentes aspectos del individuales; el segundo nivel es el grupal, en el que se observan aspectos de importancia como lo son el liderazgo, la comunicación, el poder y la generación de conflictos; y por último identifica una estructura organizacional en forma en el que se concentran aspectos organizacionales, tales como el diseño estructural del trabajo, la cultura organizacional y el cambio.
Entonces, es evidente que al dar un vistazo a la obra de Amorós, se podrá definir de manera conceptualizada el comportamiento dentro de la organización, con el objetivo de esquematizar lo anterior se psenta la figura 1, en la que las flechas punteadas repsentan los aspectos que aportan cada uno de los niveles a la estructura organizativa.
Partiendo de la definición del comportamiento organizacional y utilizando como parteaguas, se podrá iniciar con la conceptualización del clima organizacional, ya que será una de las variables a investigar, al desarrollar una revisión literaria se encontraron varias definiciones del término, tal es el caso de Litwin y Stringer  (1968) que en primera instancia lo define como la calidad perdurable del ambiente interno, que pueden percibir los miembros de la empsa y que influye sobre manera de comportarse y que se puede describir en base a las características y comportamientos que psentan los mismos, análogamente se puede mencionar que se trata de un aspecto que las empsas usan con el fin de mejorar la estancia de los empleados en ella, con el objetivo de que se sientan cómodos, satisfechos y motivados para cumplir con sus actividades asignadas.
Según Gibson et, al., (1979) citado por Brunet (2014), dentro de esta variable se pueden encontrar componentes relacionados con el comportamiento, la estructura de la organización y los procesos internos de la misma, los cuales son los que delimitan un clima organizacional dentro de cada empsa y proporcionan resultados en diferentes niveles –individual, grupal y organizacional–. La figura dos muestra lo anterior de forma gráfica.
Como lo muestra la figura, el clima se ve impactado por los factores antes mencionados, y éste a su vez impacta directamente los resultados de las empsas, lo que quiere decir que si el rendimiento depende de que tan bueno sea el clima organizacional dentro de ella, por ende el logro de objetivos dependerá de él.
Hablando enteramente de aspectos educativos, Hernández (1989) identifica algunos elementos inherentes al clima organizacional, dividiéndolos en objetivos y subjetivos; dentro de la primera categoría identifica la estructura, el trabajo en equipo, el liderazgo, la toma de decisiones y la comunicación; en lo que se refiere a los subjetivos menciona la motivación, la participación del empleado, la responsabilidad, el conflicto y el trabajo desafiante o significativo.
Otro aspecto que converge con lo anterior, es el mencionado por Chiavenato (2000) que opina que se trata de la motivación a nivel organizacional y se relaciona con el proceso de las personas en adaptarse al ambiente en el cual se desempeñan, se trata en efecto de cubrir sus necesidad –no solo fisiológicas y de seguridad– de autorrealización, sociales y de autoestima, es decir y tomando en cuenta esto, se trata de que los empleados se sientan bien consigo mismo, con otras personas y con el lugar en que laboran.
Por otro lado Méndez (2006); citado por García e Ibarra (2012), hace referencia al clima organizacional como el ambiente de cada empsa, el cual es percibido y entendido por cada empleado de forma diversa, y que a partir del cual actúa con determinado agrado, esfuerzo y participación, lo que delimita su comportamiento, satisfacción y nivel de trabajo. 
Después de haber revisado los conceptos anteriores y para efectos de este estudio se compnderá al clima organizacional como la atmosfera que rodea al empleado dentro de una empsa, la cual está compuesta de creencias, valores, cultura y estructura, que obliga al empleado a adaptarse y comportarse de una forma específica, para bien de la organización (logro de objetivos).
            El clima organizacional se encuentra compuesto por una serie de dimensiones o características internas, los cuales influyen el comportamiento del empleado y se pueden evaluar. Al respecto García e Ibarra (2012) realizan un análisis sobre estas dimensiones, conforme han sido abordadas por algunos estudiosos del clima organizacional, sobre los que resaltan Brunet, Rodríguez y Cambell, los cuales psentan dimensiones relacionadas con la estructura organizacional, las remuneraciones, la responsabilidad, el riesgo y la toma de decisiones, el apoyo, el conflicto, el estatus, la innovación, la motivación, las relaciones sociales, la autonomía, entre otros, recordando que el objetivo es medir el ambiente de trabajo del individuo para la psente investigación se utilizará la escala creada a partir de las dimensiones antes mencionadas, la que incluye: Trabajo, Comunicación, Ambiente físico, Relaciones con los compañeros de trabajo, Administración, Supervisión, Capacitación y desarrollo, Promoción y carrera, y Pertenencia.
Recordando que una parte el objetivo principal del estudio, es conocer aspectos sobre la percepción del clima organizacional como componente del capital humano que se despnde del capital intelectual en un caso de estudio, lo cual justifica el desarrollo anterior.

  1. Metodología

Tomando en cuenta las exigencias de los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (CIEES), el cual enmarca como requisito a la institución de estudio, la evaluación de la variable “clima organizacional” en el apartado de “Normatividad” el cual ptende medir la efectividad  de las condiciones del entorno institucional que permite el desarrollo armónico del programa educativo, con sentido de comunidad, y con el fin de avanzar con el proceso de certificación de una de las carreras que ofrece a la comunidad (Licenciado en Negocios Internacionales) se desarrolla el psente estudio en el marco de la RB-UAM de la Universidad Autónoma de Tamaulipas.
            Como se mencionó con anterioridad se trata de un estudio de caso de tipo descriptivo, ya que ptende ahondar en aspectos referentes a dos variables inmersas en el desarrollo de las labores de los docentes que son parte de la plantilla de la RB-UAM (Angels y Münch, 2009).  
3.1 Antecedentes y descripción de la unidad de análisis
A mediados del año 2006 con el apoyo del Rector de la Universidad Autónoma de Tamaulipas, Ing. José María Leal Gutiérrez y del Gobernador del Estado, Ing. Eugenio Hernández Flores, se pone en marcha la construcción de las primeras aulas de la RB-UAM en un pdio de 4.3 hectáreas. Las labores educativas comenzaron con la apertura de la Licenciatura en Negocios Internacionales en el año 2007. Desde entonces y Enero del 2013, han egresado tres generaciones de estudiantes. La Unidad Académica, además de contar con la Licenciatura en Negocios Internacionales ofrece  la Ingeniería en Mantenimiento Industrial (desde 2008).
La RB-UAM es una institución que tiene como prioridad formar profesionistas de calidad con un perfil de alta capacidad, competitividad y habilidades de desenvolverse en los escenarios laborales tanto del orden nacional como el internacional.
3.2 Descripción del instrumento
La herramienta utilizada en la recolección de datos parte de los conceptos y modelos mencionados en el apartado teórico de este documento, y a la adecuación de una herramienta diseñada para evaluar el mismo aspectos en otra Unidad Académica dentro de la misma Institución de Educación Superior, para lo cual el instrumento se compone de 9 variables cada una con 8 elementos, lo que genera un total de 72 elementos divididos en dos cuestionarios (ver anexo1 y 2). El primer cuestionario aplicado incluye las dimensiones referentes al clima organizacional: I. trabajo, II. Comunicación, III. Ambiente físico, IV. Relaciones con los compañeros de trabajo. En que se refiere al segundo cuestionario incluye aspectos sobre el constructo “Estructura organizacional”, siendo una parte de la variable de estudio (Clima), el que contiene los rubros: I. Administración, II. Supervisión, III. Capacitación y desarrollo, IV. Promoción y carrera, y V. Pertenencia.
3.3 Tamaño de la muestra
El estudio toma como muestra a toda la plantilla docente de la unidad (15 maestros), lo cual denota un 100% de respuesta, para delimitar la  muestra a utilizar se usó el muestreo no probabilístico decisional, el cual lo determina el investigador que desarrolla el estudio (Ángeles y Munch, 2009).
3.4 Técnica para el análisis de la información
Para el análisis de los datos recolectados, se elaboraron dos sábanas de información construidas en un documento con formato .xls utilizando el Software Excel de Microsoft Office©, que posteriormente, se utilizó como insumo primario para el programa estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), a través del cual se aplicaron las técnicas de estadística descriptiva para las variables estudiadas.
Con los datos obtenidos, y realizando una comparación de puntuaciones medias, se logró dar cumplimiento a los objetivos de investigación, además de obtener algunas aseveraciones que fueron utilizadas para el desarrollo de las conclusiones e implicación del psente análisis.
3.5 Análisis de confiabilidad del instrumento
Partiendo de la información generada de la aplicación de encuestas, se desarrollaron dos sábanas de información y se realizó el análisis de confiabilidad del instrumento, según los resultados confiabilidad del instrumento cada dimensión queda dentro de un rango aceptable, partiendo de la puntuación Alpha de Cronbach, la cual es utilizada comúnmente para evaluar qué tan factible es un instrumento respecto a la confiabilidad del mismo (George y Mallery, 2003).
Observando los resultados obtenidos del análisis de confiabilidad se concluye que la escala es confiable, debido a que las puntuaciones de cada dimensión que componen la encuesta sobre clima organizacional (ver tabla 1).
Se apcia que la dimensión más baja en cuanto a la confiabilidad es la de “Ambiente físico”, sin embargo según George y Mallery (2003)  se puede considerar como aceptable, ya que se encuentra dentro de un intervalo muy cercano a 0.7.
Por otro lado el análisis de la confiabilidad de la escala que evalúa la percepción de la estructura organizacional generó resultados favorables, ya que todos estuvieron por encima de 0.8, lo que según los autores mencionados se considera bueno, y en los casos de las dimensiones “Capacitación y desarrollo”, “Supervisión” y “Promoción y carrera” el resultado fue excelente –por encima de 0.9– (ver tabla 2).
Al revisar los resultados generales de las dos encuestas, se concluye que son altamente confiables, porque obtuvieron puntuaciones de 0.927 para Clima Organizacional y 0.958 para la que se refiere a Estructura Organizacional.

  1. Resultados

La muestra tomada para el estudio contempla a los docentes que forman parte de la plantilla académica de la UAMRB, se debe enfatizar que dicho número es reducido, debido a que la institución solo cuenta con 7 años de operación y se trata de una institución pequeña con una plantilla estudiantil regular de alumnos en las dos carreras profesionales que ofrece.
Al analizar los resultados de la escala utilizada para evaluar el clima organizacional se puede ver que existe oportunidad de mejora en cada uno de los aspectos evaluados, los cuales son; la comunicación, el ambiente físico y las relaciones entre compañeros y el trabajo en sí.
En lo que respecta al trabajo, la encuesta incluye rubros relacionados con los objetivos del trabajo, lo interesante, la tranquilidad, la libertad, la trascendencia, la sensación de capacidad y de productividad que siente la persona que desarrolla la labor dentro de la institución, sobre esto las puntuaciones medias de respuesta obtenidas son de 4.4, 4.4, 4.5, 4.4,4.5, 4.8 y 4.7 respectivamente, lo que indica una percepción general media de 4.54, es decir, existe tendencia –entre de acuerdo y totalmente de acuerdo– a considerar que el trabajo cumple con cada uno de los aspectos anteriormente mencionados.
Sobre esa misma escala, pero haciendo referencia a la dimensión de comunicación, el instrumento busca medir lo claro y pciso de ésta dentro del área, la que proviene de los directivos, la oportunidad de la que solicita el empleado que desempeña el puesto, lo satisfactoria que es la misma, lo apropiado de la instrucción hacia docentes y alumnos, la facilidad de expsión de las ideas, y la comunicación en general. Los resultados obtenidos por estas características son; 4.2, 4.1, 3.6, 4.1, 3.9, 4.2 y 4.1 respectivamente, lo cual indica que en este rubro la percepción es que existe buena comunicación dentro de la UAMRB (media de respuesta de 4.0), sin embargo se observa un promedio regular respecto a la oportunidad de respuesta sobreinformación solicitada.
La dimensión que trata la percepción del ambiente físico en el cual laboral los docentes, generó resultados diversos, ya que por una parte se encuentras puntuaciones medias por encima de 4, como lo es el ítem que habla sobre el trato digno e igualitario que se percibe en la institución (media de 4.2), y el que menciona la promoción de una cultura con valores dentro del clima organizacional (4.2), sin embargo aspectos como la necesidad de modernidad en los materiales y equipos disponibles para la realización del trabajo (media de 3.5), y condiciones de seguridad dentro de la unidad (2.7). El resultado general medio de este rubro es de 3.7, lo que indica que existen áreas de oportunidad para mejorar la unidad académica.
La última dimensión de esta escala menciona aspectos sobre las relaciones entre compañeros de trabajo y obtuvo una puntuación media de 4.1 que indica a grandes rasgos que existe posibilidad de entablar relaciones de compañerismo entre los integrantes de la plantilla docente de la UAMRB. De manera específica los reactivos que la integran hacen referencia a la facilidad que otorga la comunicación dentro de las áreas para entablar relaciones colectivas de trabajo (4.2), el segundo indaga sobre la existencia de cultura de apoyo mutuo entre compañeros de trabajo (media de 4.1), el tercero menciona la consecución de las metas de manera coordinada (puntuación de 4), el cuarto hace referencia al trabajo en equipo (4.1), la quinta afirmación trata sobre el espíritu de trabajo en equipo que tienen los docentes encuestados (4.2), y las últimas dos afirmación hablan sobre el espíritu de cordialidad y la posibilidad de contar con amistades laborales que trasciendan ese plano (puntuaciones medias de 4.4 y 3.9 respectivamente).
Tomando en cuenta los resultados anteriores se puede afirmar que en términos generales el clima organizacional que existe dentro de la RB-UAM es bueno, a excepción de una de las dimensiones, la cual psenta una serie de puntos que se pueden mejorar.
            Por otro lado en lo que se refiere al análisis de la estructura organizacional, la primera dimensión que trata aspectos sobre el desarrollo de la administración de la institución y la estructura o control con el que se cuenta para evaluar la los perfiles académicos obtuvo una puntuación media aproximada de 4, lo que indica que la mayor parte de los encuestados están de acuerdo con afirmaciones como; el perfil y las funciones delimitadas para cada puesto son claras (3.9), la claridad de los procedimientos a seguir (puntuación media de 4.1), lo adecuado de las normas y reglas dentro de la institución apoyan al desempeño del personal (4.3), el deseo de superación de los profesores que conforman el cuerpo académico (3.9), los criterios de evaluación de los docentes (4.1), sobre los mismo se obtuvo una media de 4 en lo que se refiere a lo pcisa, continua y justa de la evaluación, aunado a esto se tiene una percepción de que el sistema favorece el funcionamiento de la institución y el desempeño docente dentro de la misma (puntuación 4).
            Los resultados de la dimensión de supervisión al igual que el aspecto anterior, se observa una media general de 4, lo que en el instrumento se traduce como “de acuerdo”, los principales resultados que se encuentran fuero; la confianza del jefe para delegar responsabilidades (4), la orientación del jefe respecto al trabajo desempeñado (4), la percepción del empleado respecto al valor que tiene él para con su jefe (3.8), la forma en que el supervisión critica el trabajo de sus subordinados (3.9), el reconocimiento que el jefe da al trabajo bien hecho (3.8), el respecto que recibe el empleado de su jefe (4.3) y la capacidad del superior para realizar sus funciones (4.3). En general se puede decir que en este aspecto se obtuvo buen resultado, sin embargo es conveniente mejorar la percepción que tiene el empleado de la manera en que el jefe ve su trabajo.
            En cuanto a la percepción de la capacitación y el desarrollo que la institución ofrece a los docentes, en general se obtuvo una tasa promedio de respuesta de 3.4, lo cual en comparación con las demás dimensiones es bajo, de lo anterior resalta la necesidad de mejorar la percepción que se tiene sobre las necesidades de capacitación de los empleados (media de 3.3), la variedad de cursos de capacitación que tiene a su disposición el empleado (3.4) y los recursos destinados por la institución para programas de capacitación (puntuación media de 3.2). Lo mencionado re enmarca que es necesario que la institución se pocupe más por incrementar las oportunidad de capacitación con las que los docentes cuentan.
            Un aspecto que va muy ligado al anterior es el de promoción y carrera con los que cuenta la universidad, sobre esta dimensión el puntaje medio obtenido de la encuesta es de 3.4, y cada uno de los ítems  contenidos demuestra la tendencia hacia el mismo resultado, se observa que es necesario hacer sentir a los empleados que serán tomados en cuenta en el momento en que exista posibilidad de promoción dentro de la unidad, ya que en este aspecto la puntuación media de respuesta fue de 3 “indiferente”. Al igual que el punto anterior, el resultado muestra necesidad de posibilidades de ascenso entre el personal (media de 3.1).
            En cuanto a la dimensión referente a la percepción de pertenencia entre los miembros de la institución el resultado fue favorable –en comparación al rubro anterior–, ya que la puntuación media fue de 4.5, es decir, muy cerca de la afirmación “totalmente de acuerdo”, en general se observa que los empleados se sienten bien trabajando en la institución, además existe sentimiento de orgullo, de identificación y de compromiso al pertenecer a ella.

  1. Conclusiones

Basado en la discusión de los resultados psentados con anterioridad se indican una serie de conclusiones e implicación que se busca sean de utilidad para la institución objeto de estudio, estas afirmaciones surgen de la necesidad de identificar características a mejorar y como se mencionó en la parte inicial del estudio, se busca cumplir con una de las especificaciones que marcan los CIEES como requisitos básicos para la posible certificación de una de las carreras ofrecidas por la unidad de educación superior.
            Analizando los resultados que psenta la factibilidad de la encuesta aplicada a la muestra se puede considerar como un instrumento de partida para futuras evaluaciones dentro de la institución –el cual se puede mejorar–, se cumple con el objetivo de observar la percepción del empleado dentro de la organización, lo que genera una serie de comentarios que a continuación se psentan.
            Se observa una percepción moderadamente buena sobre el clima organizacional dentro de la unidad de análisis, en lo que se refiere a la calidad de vida laboral que la institución proporciona a sus empleados, la mayoría de las opiniones concuerdan en que existe un ambiente de trabajo armónico, ya que existe libertad de actuar y tranquilidad al momento de realizar las tareas, en segundo lugar se los trabajadores pueden expsas sus ideas e inquietudes fácilmente, ya que –según los resultados– existe buena comunicación y la información fluye de manera ascendente, descendente y horizontal.
            Lo anterior indica que la institución cuenta con una dimensión estructural del capital intelectual fuerte, ya que existe compromiso de los empleados para con la institución, además el ambiente de trabajo se psta para facilitar el desempeño del mismo, aun y cuando existes pequeñas deficiencias, tanto en el clima como en el desarrollo de la estructura, éstas no impactaran de ninguna manera si la organización decide corregirlas a tiempo, lo cual generará un ambiente reconfortante y mejor calidad de vida para los empleados.
            En caso de que existan programas de capacitación por parte de la universidad hacerles difusión, para que de esa manera los empleados puedan aprovechar dichos programas. Los resultados también demuestran que el instrumento utilizado para el análisis es confiable, y que su futura utilización y adecuación mejoraría la obtención de resultados sobre la variable estudiad.
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Recibido: 08/06/2015 Aceptado: 04/08/2015 Publicado: Agostode 2015

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