1.2 Papel del surgimiento de “las tres joyas” de la gerencia japonesa

La lucha del movimiento obrero obligo al capital en alianza con el estado a realizar cambios en las relaciones laborales y humanas en las empresas, con lo cual se generalizo el salario con antigüedad, el empleo de por vida y el sindicato por empresas, llamados “las tres joyas “de la gerencia japonesa.

Salario por antigüedad: Los salarios de los trabajadores suben anualmente, de acuerdo con el tiempo que estos llevan en la entidad, si cumplen satisfactoriamente con los planes y las tareas asignadas cada año. Este tipo de salario llega al máximo cuando se produce la jubilación, lo cual estimula la permanencia en el centro y refuerza la estabilidad laboral.

Empleo de por vida o a largo plazo: La tasa anual de traslado de trabajadores es solo de 16% y los trabajadores en general están aislados del mercado laboral exterior. Esta tendencia se encuentra estrechamente vinculada con el sistema salarial por antigüedad en el que los empleados con más tiempo en la presa reciben más salarios. De esta forma, los trabajadores dependen más de la empresa y dan mucha importancia a que la empresa salga adelante.

Además, el empleo vitalicio significa que una empresa importante u organismo gubernamental contrata una vez al año, en la primavera, cuando los jóvenes se gradúan de secundaria, preparatoria y la universidad. Una firma grande que ocupa sólo “novatos” contrata a la vez una larga lista de empleados nuevos, aún cuando no tenga trabajo para todos ellos de inmediato.

Los ascensos dependen completamente de la política interna de la empresa y una persona que lleve uno, cinco o veinte años de servicio en una compañía no será empleada ni siquiera considerada por otra. Una vez contratado, el nuevo empleado conserva su trabajo hasta que llegue el retiro obligatorio a los 55 años de edad. Ninguno será despedido a no ser que incurra en algún delito importante. Una destitución es una dura sanción, pues el individuo que ha sido relevado de su puesto de trabajo no tiene esperanza de encontrar empleo en empresa alguna de la misma categoría y debe, por lo tanto, recurrir ya sea a una compañía más pequeña, la cual pague salarios más bajos y ofrezca poca seguridad, o bien optar por regresar a su pueblo natal.

Sindicato por empresas: Es la base de la estrategia para elevar la intensidad y la productividad del trabajo y competir por la ganancia extraordinaria que supuestamente la empresa compartirá en forma “justa” con los trabajadores.

Los trabajadores de los distintos cargos y clase de trabajo participan del mismo sindicato en la empresa. Mediante la organización sindical por empresas se propicia una tendencia conciliadora entre los sindicatos y las empresas. La dirección sindical tiende a aceptar las propuestas empresariales sin apelar a las huelgas, porque le da mas importancia a la buena marcha de la empresa que a reclamaciones de incrementos salariales. En ocasiones, los dirigentes sindicales ascienden a la dirección de las empresas, pues por sus vínculos con el sindicato pueden dominarlo mejor, no se proponen fuertemente el empeoramiento de las condiciones laborales, como: la racionalización de personal por despido, la colocación inadecuada de trabajadores en nuevos puestos, la disminución del número de trabajadores provocados por la introducción de equipos o maquinarias más eficientes. Los sindicatos conciliadores facilitan a las empresas la tarea de explotar lo más posible a sus empleados.

El movimiento obrero tuvo gran fuerza después de la Segunda Guerra Mundial con el poderoso sindicato Sambetsu Kaigi, vinculado con el Partido Comunista. En 1945 ocuparon fábricas abandonadas por sus propietarios y las echaron a andar con participación de ingenieros. En 1946 plantearon el objetivo de una reconstrucción industrial sin despidos y con estabilidad, tanto para los pequeños industriales, como para los comerciantes.

La General Electric hizo fracasar esta política; provocó despidos de obreros e ingenieros en la empresa Toshiba y otras empresas e institutos de investigación. Esto debilitó al Sindicato Sambetsu Kaigi.

También el Sindicato Sohyo (Consejo General de Sindicatos de Japón), apoyado por el Partido Socialista, organizó grandes huelgas en las principales empresas del país, pero a mediados de los años 50 los acuerdos entre los sindicatos y la patronal fueron cada vez más mayoritarios. Las empresas empezaron a aceptar la participación de los trabajadores en su gestión y establecieron sesiones periódicas de consultas con los sindicatos. El ámbito de las conversaciones entre los dirigentes sindicales y la patronal se amplió: se discutía desde las cuestiones relativas a los salarios y los problemas laborales, hasta los asuntos de gestión en general, como la planificación de las inversiones. El resultado práctico fue que todos los trabajadores tenían un amplio acceso a la información de la empresa y podían “participar” en la planificación y la gestión de la dirección. Con el tiempo se produjeron casos en los que los sindicatos fueron demasiados “comprensivos” o “blandos” respecto a las preocupaciones de la patronal; sin embargo, contribuyeron también de forma importante al crecimiento empresarial.

En industrias como la del acero la patronal inició la práctica de nombrar supervisores de trabajo en su plantilla. Este sistema tomaba ejemplo de la industria norteamericana en la que el control de la planta de producción se lleva a cabo por medio de personal de supervisión, los llamados tradicionalmente “capaces”. En los Estados Unidos los trabajadores sólo deben pasar por un examen para convertirse en supervisores y algunos lo logran en apenas un par de años de labor. Tan pronto son nombrados estos supervisores cambian sus monos por la camisa blanca y la corbata, muchos empiezan a “mirar por encima del hombro” a sus compañeros de trabajo. Esto ha llevado a que exista una mayor diferencia en el entorno de clase de la sociedad norteamericana.

En Japón al contrario los obreros deben tener unos veinte años de experiencia antes de poder acceder al puesto de supervisor y se les inculca que debe mantener buenas relaciones con sus subordinados después de ser nombrados. Los supervisores japoneses son veteranos en la empresa y dedican gran parte del tiempo a las relaciones humanas: juegan béisbol con los trabajadores más jóvenes los domingos, acuden a sus bodas y generalmente están bien informados de sus asuntos familiares. Su popularidad entre los operarios de menor edad ha contribuido al funcionamiento del sistema.