2.3 Capacidad del Estado Japonés para administrar los costos de transformación estructural del país.

La economía japonesa ha atravesado hasta ahora por períodos de grandes dificultades, en los años 70 hubo dos crisis del petróleo y desde septiembre de 1985 comenzó el penoso período del alza del yen. Sin embargo, ante cada situación han ocurrido cambios en la constitución de la economía; la economía japonesa se distingue por su capacidad de adaptación ante las adversidades. Esa capacidad de adaptación se debe a los factores siguientes:

1. La productividad del trabajo es elevada.

2. Los salarios cambian en correspondencia con la situación económica. Como resultado se ha mantenido la práctica tradicional de tipo japonés de empleo, impidiendo que aumente el desempleo más allá de cierto límite.

3. Ante las señales del mercado las empresas buscan transformar su política administrativa decididamente.

Sin embargo, ahora está en cuestionamiento la capacidad de adaptación de la economía japonesa a las nuevas circunstancias. Los elementos del tradicional sistema administrativo japonés, como empleo vitalicio, ascensos por tiempo de servicio y armonía laboral, se encuentran en un punto de transformación. Las empresas están modificando el tradicional sistema de administración japonés: los empleados de las divisiones indirectas están sometidos al proceso de racionalización, los negocios en general se están simplificando, el sistema de salarios por antigüedad está siendo examinado, en otras palabras, se está efectuando la reestructuración.41

A partir de la crisis, las grandes empresas se vieron obligadas a reducir su personal. Para esto, dentro de lo posible, mandaron a los empleados “menos indispensables” a trabajar en algunas de sus empresas afiliadas. Las compañías afiliadas, por su parte, psicológicamente forzadas a aceptar “las ofertas” de las compañías, matrices, tuvieron, a su vez, que reducir su personal y la técnica empleada fue despedir a los trabajadores de modo temporal y hacer un llamado a quienes de manera voluntaria querían retirarse. Esta tendencia afectó también a la industria informativa.

Como consecuencia directa de los problemas financieros de las instituciones bancarias, las empresas de software, las cuales crecieron enormemente durante los años 80, tuvieron que ir reduciendo su número de empleados.

La reducción de personal significa que las empresas están preocupadas por el exceso de empleados. Este fenómeno se hizo sentir a partir de los primeros años de la década de los 90. Si tomamos en cuenta que hasta entonces su única preocupación había sido la falta de mano de obra, la nueva situación les resulta aún más desafortunada a las actuales generaciones de jóvenes (los llamados baby boomer de los años 70). Se pronostica que a partir de ahora hasta los primeros años del siglo XXI, surgirá de nuevo un periodo de falta de mano de obra debido al envejecimiento de la población.

Eso conlleva, naturalmente, a una disminución del crecimiento de la economía japonesa. Por lo menos así contemplan la situación futura el Gobierno japonés y los círculos económicos. Sin embargo, las industrias manufactureras y las empresas a gran escala no parecen captar esta idea, pues siguen temiendo de manera sistemática el aumento del personal laboral.42

Al estallar la burbuja, el estado ideal de empleo desapareció, bajó la tasa de demanda personal y subió el desempleo. La primera alcanzó en septiembre de 1995 una cifra de 0,6 puntos y la del desempleo a finales de este año marcó 3,4%. En la industria manufacturera las empresas promovieron rápidamente la racionalización como la llamada “reestructuración“ la cual consistía en reducir la cantidad de trabajadores internos en la sección de producción y disminuir el personal de las secciones intermedias, mientras se aceleraba el traslado de las fábricas al exterior para contrarrestar la súbita alza del yen frente al dólar. Al mismo tiempo, se demostró que las industrias de información y comunicación y la de alta tecnología, las cuales parecían ser prometedoras en cuanto al empleo, no tenían tanta fuerza.

Como manifiesta las reglas generales de la economía, la “recuperación del empleo se demora más que la de economía de recesión”; los indicadores de empleo seguían bajos, mientras los de la producción comenzaban a dar señales de recuperación. Por otra parte, las empresas empezaban a cambiar el sistema de empleo, reduciendo la cantidad de trabajadores que laboraban a tiempo completo y supliendo la necesidad derivada de esta disminución con trabajadores temporales y aquellos enviados por las agencias. Esta nueva tendencia empieza a arraigar con mucha firmeza. Sobre todo en 1995 y 1996 se evidenció la dificultad que tenían los recién graduados para encontrar trabajos, lo cual puso de manifiesto el desempleo de los jóvenes. Esa dura situación podría mitigarse si se consolida la recuperación de la economía, pero la realidad es que hay empresas que, al modificar la forma convencional de impedir a los recién graduados y de contratar a los aspirantes que han renunciado al otro trabajo acentúan al índice de desempleo por lo que esta situación seguirá afectando a la economía nipona.

Las empresas hoy en día están pasando visiblemente del antiguo sistema a un nuevo sistema que remunera de manera más decisiva la calidad del trabajo y el talento. Últimamente cada vez mas las empresas fijan los salarios de acuerdo con la capacidad de los empleados. Esta tendencia empezó a surgir a mediados de los años 80, cuando la primera generación de los baby boomer comenzó a desempeñar un cargo directivo y se enfrento a una sociedad saturada de personas no tan jóvenes que normalmente hubieran tenido derecho a un puesto directivo de cierto valor. En los años 80, con el surgimiento de la economía, muchas empresas aumentaron los puestos de cargo directivo, aunque no tardaron, con la crisis, en volver a reestructurar la organización.

Ante la recesión en los años 90 en el sector productivo se lograron: reducir los costos y mejorar la productividad. Sin embargo, en el sector administrativo esto no marchó bien, por lo que las empresas se están esforzando en reexaminar la organización y siguen incitando a su personal a retirarse temprano o a trasladarse a otra compañía afiladas. La introducción de numerosas computadoras en la compañía ocasionó un desequilibrio laboral, ya que muchas personas pasaron a ser “inútiles”. De hecho hay “pardos dentro de las empresas”. Estos alcanzan la cifra de un millón o un millón y medio, según cálculos no gubernamentales. La mayoría de ellos son oficinistas. Se pueden considerar que este fenómeno es característico del problema actual del sistema laboral, pues antes no eran tantos los oficinistas, sino, los obreros los que sufrían con los cambios. 43

Según el Informe Blanco sobre la situación laboral, elaborado en 1994 por la Dirección de Productividad Económica y Bienestar Social, las razones por las cuales surgió el problema del exceso de personal en las oficinas era:

1. Derrumbe del mito de crecimiento: Con la prosperidad de la economía de burbuja en la segunda mitad de los años 80, grandes empresa contrataban más de mil nuevos empleados recién graduados cada año y, los empleados de oficina aumentaron. Pero, debido al derrumbe del mito del crecimiento económico permanente, las empresas tuvieron que enfrentar el exceso de personal.

2- Avance de las tecnologías de comunicación e información: Con el uso masivo de computadoras personales, procesadores de palabras y otros equipos de oficinas se hizo posible el procesamiento de mayores volúmenes de trabajo en menor tiempo, lo cual evidenció el exceso de personal.

3- Internacionalización: Con la internacionalización de las empresas, es decir, con la aceleración del traslado de las empresas al exterior, las oportunidades de empleo en el país se redujeron no solo para los obreros, sino también para los empleados de oficina. Según los cálculos, cada vez que el yen se aprecia en 20% unos 150 000 empleados de oficina se vuelven innecesarios.

4- Aumento en la sociedad de personas en la tercera edad: Con el aumento de la llamada “población de la tercera edad”, surgieron, por un lado casos cuyo tiempo de trabajo se extendió mas allá de la edad de jubilación, pero, por otro lado, las empresas buscaban aumentar el número de nuevos empleados para ahorrar salario por antigüedad.

5- Presencia de más mujeres en el mercado de trabajo: Con la ley de igualdad de oportunidades para ambos sexos en el mercado laboral de 1986 aumentó el número de mujeres disponible a trabajar, lo cual trajo como consecuencia un exceso de empleados en las oficinas.

6- Modificación en la forma de pensar de los empleados: Hubo un cambio en la mentalidad de los jóvenes. Se redujo rápidamente el número de empleados que deseaban trabajar en una misma empresa hasta el momento de su jubilación; cambiar de empleo se convirtió en una cuestión lógica.

En el gráfico 2 se refleja la fluctuación del desempleo desde 1995; se observa un alto índice en 2003.

El empleo vitalicio y los aumentos de los salarios por tiempo de servicio constituyeron dos pilares que desempeñaron un papel muy importante en el desarrollo de la economía japonesa – aunque esta apreciación se está modificando para las empresas-, pues el mantenimiento del personal estable en las empresas ha permitido economizar costos, por ejemplo, de reclutamiento. Además, la empresa podía invertir en la educación y formación de estos empleados y con ello lograr un apego y fidelidad aún mayor a la empresa.

Sin embargo, la política de empleo vitalicio tuvo también sus defectos. Los jóvenes empleados que las empresas contrataron durante la era del crecimiento acelerado, ahora tienen una edad media o avanzada aumentando los problemas debido al incremento de los salarios y la insuficiencia de puestos. Con la población de la tercera edad, por el sistema de empleo vitalicio, las empresas van a tener que continuar asumiendo la pesada carga de mantener los salarios. 44