Formulación de Planes de Acción de Recursos Humanos.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos Conceptos y Teoría

Rodolfo Caldera Mejía
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Formulación de Planes de Acción de Recursos Humanos.
En Función de las Estrategias Seleccionadas y dependiendo de las circunstancias, los principales planes que debe adoptar la empresa en el caso de los recursos humanos son:
1. El Plan de Reclutamiento.
El cual establecerá:
Las cantidades y los tipos de personas requeridos y cuándo se van a necesitar.
Todo problema especial de oferta y la forma en que ha de manejarse el programa de reclutamiento.
2. El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos.
El cual mostrará:
La cantidad de Capacitadores o de aprendices requeridos y el programa para reclutarlos o entrenarlos.
La cantidad de empleados que necesitan entrenamiento o reentrenamiento, y el programa de entrenamiento.
Los nuevos cursos que se van a desarrollar o los cambios que se van a introducir en los existentes.
3. El Plan de Retención.
El cual describirá las acciones requeridas para reducir la pérdida evitable de personal, en los siguientes frentes:
Problemas salariales: incremento de los niveles salariales para que sean competitivos: mejoramiento de las estructuras salariales para eliminar desigualdades; cambios en los sistemas de pagos para reducir las grandes fluctuaciones; introducción de procedimientos para relacionar más explícitamente la remuneración con el esfuerzo o el desempeño;
Empleados que se retiran para avanzar en su carrera: oferta de mejores oportunidades de carrera asegurándose de que los empleados sean conscientes de ellas; extensión de las oportunidades de entrenamiento;
adopción y puesta en práctica de políticas de promoción desde adentro e introducción de procedimientos de promoción más sistemáticos y equitativos;
selección deliberada de empleados que probablemente no aspiren a ascender mucho más arriba de su cargo inicial;
Empleados que se van debido a conflictos: introducción de procedimientos más efectivos de consulta, participación y manejo de las quejas; mejoramiento de las comunicaciones por medios tales como la instrucción de equipos, empleando las técnicas de solución de conflictos y creación de equipos que se usan en programas de desarrollo organizacional; reorganización del trabajo y de la disposición de las oficinas o de los talleres para aumentar la cohesión del grupo: educación y entrenamiento de la gerencia en métodos para mejorar sus relaciones con los empleados;
La crisis de inducción: mejorar los procedimientos de reclutamiento y selección para asegurar que los requerimientos del trabajo sean especificados con exactitud y que las personas seleccionadas concuerden con la especificación; asegurar que a los candidatos se les dé una visión realista del empleo, el salario y las condiciones de trabajo: desarrollar mejores programas de inducción y entrenamiento inicial;
Escasez de fuerza laboral: mejorar el reclutamiento. la selección y el entrenamiento del personal requerido; introducir mejores métodos de planeación y programación del trabajo para suavizar los recargos;
Cambios en los requerimientos laborales: asegurar que los procedimientos de selección y promoción hagan concordar las capacidades de los individuos con las exigencias del puesto; dar el entrenamiento o los períodos de ajuste adecuados cuando cambien las condiciones de trabajo; adaptar los sistemas de pago coherentes con las estrategias a adoptarse;
Pérdidas de empleados nuevos inestables: tener más cuidado para evitar el reclutamiento de individuos inestables, analizando las características de los aspirantes que puedan generar inestabilidad y empleando este análisis para filtrar los resultados.
4. El Plan de Redesarrollo.
El cual establecerá los programas de transferencia o reentrenamiento de los empleados existentes.
5. El Plan de Manejo de los Excesos de Personal.
El cual indicará:
La medida en que el desgaste natural puede absorber los excesos de personal, que obviamente es el método más deseable;
quién, dónde y cuándo va a sobrar;
las posibilidades de estimular el retiro voluntario y los alicientes que es necesario ofrecer;
los planes de reeducación o reentrenamiento, en caso de que el plan de redesarrollo no haya cubierto esto;
los pasos que deberán darse para ayudar al personal excedente a encontrar nuevo empleo;
la política para declarar los despidos y para pagar indemnizaciones;
el programa de consulta con los sindicatos o las asociaciones de empleados y para informar a los afectados.

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