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Planeación Estratégica de Recursos Humanos Conceptos y Teoría
Rodolfo Caldera MejíaPuede bajarse el libro completo en PDF pulsando aquí
Identificación de Brechas y Áreas Críticas .
Una vez realizados los análisis externo e interno, y determinadas las áreas críticas, fortalezas y debilidades de la organización y las oportunidades y amenazas del ambiente externo, y las brechas entre lo proyectado y lo real, se fijan las metas de recursos humanos, por ejemplo que se necesita para atender los cambios tecnológicos importantes, necesidades de capacitación, el exceso de personal, el alto índice de rotación, retiros o jubilaciones, etc.
Elección de la Estrategia.
Una vez evaluadas la oferta y la demanda de los recursos humanos es posible que se requiera proceder a efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la empresa, existe exceso en la oferta de recursos humanos.
La mayor parte de las organizaciones responde a este problema con el congelamiento de contrataciones, impidiendo que el departamento de personal llene las vacantes disponibles mediante contrataciones externas, procediéndose a una política de reubicaciones. El proceso normal de abandono de la empresa por enfermedades, jubilaciones, etc., corrigen estos problemas.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que hay en la organización, existe insuficiencia en la oferta de recursos humanos.
En cuanto a las acciones a corto plazo, estas son más flexibles puesto que se recurren a los recursos externos para localizar nuevos empleados.
A largo plazo, los planes también pueden ser flexibles conduciendo a los empleados a que se desarrollen el conocimiento, la experiencia y las habilidades que permitan su promoción a través de la capacitación.
Es de acuerdo a estos ajustes, según el caso que se presente, que la organización debe escoger aquella estrategia que sea más efectiva con relación a la planeación de los recursos humanos, pues el plan de recursos humanos es la pieza fundamental del sistema de información de recursos humanos de la organización.
Existen diferentes estrategias que se pueden adoptar cuando se gestionan estratégicamente los recursos humanos, estas son:
Estrategias de Afectación.
Se incluyen en esta, los procesos de reclutamiento, selección, contratación y desafectación.
1. Estrategia de Reclutamiento Interno o Selección: Cuando el puesto vacante se cubre mediante los recursos disponibles en la organización. Produce cambios horizontales y verticales en la organización. Es motivador para el personal porque implica procesos de rotación y promoción e implica menor costo.
2. Estrategia de Reclutamiento Externo: Cuando las necesidades de recursos humanos se satisfacen acudiendo al mercado externo de trabajo ya sea por insuficiencia de personal interno para cubrir el puesto o por que los costos de acudir al mercado externo son menores.
3. Estrategia de Contrataciones Fijas o Eventuales: Cuando se incorpora personal eventual mediante contratos fijos y de duración determinada. Principalmente cuando la producción es variable y temporal, lo que hace necesario contratar personal solamente para las épocas pico, por ejemplo época navideña.
Estrategias de Compensación.
Llamadas también de retribución, y se refieren principalmente a la compensación monetaria por el trabajo. Las diferentes opciones al respecto muestran las políticas salariales de la empresa respecto a sus competidores.
Estrategia de Liderazgo: Cuando la empresa decide tener los mayores niveles de salario respecto a la competencia. Puede ser líder en el sector de la industria, en el ámbito local o regional, en todas las categorías o solamente en aquellas que considere relevantes. Esta estrategia tiene consecuencias importantes respecto a la adquisición y retención del personal.
Estrategia de Retribuciones Mínimas: Completamente contraria a la anterior. La retribución tiene los niveles más bajos del mercado. Puede utilizarse cuando se busca disminución de costos por contracción de la demanda o porque la calidad del producto o servicio no sea un factor relevante y el personal tenga un papel secundario.
Estrategia de Seguimiento de Mercado: Se retribuye a los empleados en función del promedio del mercado. Esta estrategia no genera grandes rotaciones de personal.
Estrategia Mecanicista: La compensación es uniforme en todos los niveles de la organización y se basa en el puesto de trabajo y no en el individuo.
Estrategia Orgánica: Opuesta a la anterior y donde la retribución se basa principalmente en el individuo, es muy subjetiva.
Estrategias de Formación.
Dependiendo de la estrategia general, que puede requerir en unos casos innovación y creatividad y en otros conocimientos específicos, son dos las estrategias que podemos adoptar dependiendo de la organización, del sector de competencia y de la actividad del puesto.
Estrategia de Formación Especifica: Cuando el dominio de un área o sector de actividad es prioritario para la competitividad de la organización se buscan conocimientos y habilidades específicas.
Estrategia de Formación Polivalente: Cuando la variabilidad y adaptación a los cambios es un factor importante en la competitividad de la empresa, donde se necesita gente multiuso y de fácil adaptabilidad.
Estrategias de Valoración.
Se refiere a la valoración del personal y como se realiza la evaluación del desempeño.
o Estrategia Basada en el Comportamiento: Se valoran actitudes, grado de integración, cooperación y participación. Muy subjetiva.
o Estrategia Basada en Resultados: Se miden resultados. Es objetiva y de fácil aplicación.
o Estrategia Mixta: Es una combinación de las dos anteriores.
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