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Planeación Estratégica de Recursos Humanos Conceptos y Teoría
Rodolfo Caldera MejíaPuede bajarse el libro completo en PDF pulsando aquí
Análisis de la Oferta.
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Fuentes Internas.
Un análisis de la oferta interna se puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
CALCULO DE SUMINISTRO INTERNO Los cálculos del suministro interno implican mucho mas que la mera cuenta de numero de empleados. Como se ilustra, los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de conocer su calificación.
a) Análisis de R.R.H.H. Existentes por Ocupación, Nivel de Capacitación, Posición y Tiempo de Servicios.
Se estudian los movimientos en las proporciones, por ejemplo entre operarios y funcionarios, para tener una guía de las tendencias e indicar dónde los cambios futuros pueden acarrear problemas de oferta.
b) Análisis del Desgaste.
Se trata de establecer los índices de retiros en las diferentes categorías de empleados, para proyectar los requerimientos de reemplazos futuros. La incidencia de retiros en las diferentes áreas y ocupaciones, y las razones de los mismos. También se debe tomar en cuenta cualquier medida que se tome con el fin de reducir la pérdida de recursos humanos.
c) Evaluación de los Cambios en las Condiciones de Trabajo y del Ausentismo.
La cantidad de horas disponibles en el futuro estará afectada por los cambios en el estándar de horas de trabajo, las políticas sobre horas extras, duración y programación de las vacaciones, los sistemas de turnos, la política de retiros y la política de empleos de tiempo parcial. También deben considerarse la repartición del trabajo, es decir, que un mismo empleo se reparta entre dos o más personas, por turnos (periodos de día y noche).
d) Promociones y Reemplazos.
Las promociones y reemplazos deben basarse en la proyección del rendimiento de los programas de entrenamiento. La proyección del rendimiento deberá tomar en cuenta los retiros normales durante el período de entrenamiento, de esta forma, considerar el grado de aprendizaje para poder estimular al personal a quedarse en diferentes áreas de trabajo a las que hasta ahora se había desempeñado.
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