Desarrollo de Planes de Acción de Recursos Humanos.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos Conceptos y Teoría

Rodolfo Caldera Mejía
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Desarrollo de Planes de Acción.
Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos se deben desarrollar planes de acción para el logro de los resultados deseados.
Si las necesidades netas requieren un aumento de personal, se deben hacer planes de reclutamiento, selección, orientación y formación del número y tipos específicos de personal requeridos.
Si se procede a una reducción de personal, se deben desarrollar planes para el ajuste necesario. Si el tiempo no importa, puede recurrirse al desgaste natural para reducir costes laborales. Por el contrario, si la organización no puede permitirse el lujo del desgaste natural, habrá que reducir el total de empleados o realizar otros ajustes.
Hay cuatro formas básicas de reducir el total de empleados15:
a) Suspensión de contratos. Esta supone que lo más probable es que el empleado reanude su trabajo en una fecha posterior.
b) Extinción de contratos. Esta supone que el contrato del empleado ha sido finalizado, sin posibilidad de que éste reanude su trabajo en una fecha posterior.
c) Incentivos a la jubilación anticipada. En este caso la empresa desarrolla planes de incentivo.
d) Incentivo al abandono voluntario. Al igual que en el caso anterior también se consideran planes de incentivo.
Entre los ajustes fuera de la reducción del total de empleados, se tiene:
a) La reclasificación. Implica la reducción de la categoría o tareas del empleado, o una combinación de ambas. Normalmente implica una disminución de la remuneración del empleado.
b) El traslado. Esta supone el cambio de destino a otra parte de la organización.
c) EL reparto de trabajo. Con este ajuste se pretende disminuir o limitar las suspensiones y extinciones de contratos mediante la reducción proporcional de las horas de trabajo los empleados.
Los planes de acción deben detallar la sucesión gradual de pasos para la aplicación de los planes de recursos humanos.

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