DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO

Maria Guadalupe Garcia Ramirez
Luis Alberto Ibarra Velazquez

Tipos de Clima Organizacional de Likert

Likert, (citado por Brunet, 1987)  en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en  la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan  para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados  a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

En las tablas 1, 2, 3 y 4 se muestran a detalle las características de cada uno de los tipos de climas antes mencionados.

               

Tabla 1: Características del clima de tipo autoritario
Sistema I: Autoritarismo explotador

 

 

 

Métodos de mando

 

Objetivos de resultados y formación

Estrictamente autocrático sin ninguna relación de confianza superiores/subordinados.

 

Investigación de los objetivos a nivel medio y pocas posibilidades de formación.

 

 

 

Fuerzas motivacionales

 

Modos de comunicación

  • Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los otros motivos.
  • Las actitudes son hostiles y se considera a los empleados como esclavos.
  • Prevalece la desconfianza y casi no hay sentimiento de responsabilidad más que en los superiores de la jerarquía.
  • Hay una insatisfacción fuertemente sentida por los empleados frente a su tarea, sus semejantes, el administrador y la organización completa.

 

  • Hay poca comunicación ascendente, lateral o descendente, y generalmente es percibida con desconfianza por parte de los empleados puesto que la distorsión caracteriza generalmente esta comunicación.

Proceso de toma de decisiones

  • Las decisiones se toman en la cumbre, basadas en la información parcial inadecuada. Estas decisiones son poco motivantes y las toma generalmente un solo hombre.

 

 

Proceso de influencia

 

  • No existe el trabajo en equipo y hay poca influencia mutua.
  • No existe más que una influencia descendente, moderada, generalmente subestimada.

 

Proceso de control

El control no se efectúa más que en la cumbre.

  • Los elementos son muchas veces falsos o inadecuados.
  • Existe una organización informal y busca reducir el control formal.

 

 

Proceso de establecimiento de objetivos

 

  • Éstos no son más que órdenes. Parece que se aceptan pero generalmente surge una resistencia intrínseca

 

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias. (Brunet, 1987. Pág. 33)

               

Tabla 2: Características del clima de tipo autoritario
Sistema II: Autoritarismo paternalista

 

 

 

Métodos de mando

 

Objetivos de resultados y formación

De naturaleza autoritaria con un poco de relación de confianza entre los superiores y los subordinados.

 

Investigación de objetivos elevados con pocas posibilidades de formación.

 

 

 

Fuerzas motivacionales

 

Modos de comunicación

  • Los motivos se basan en las necesidades de dinero, del ego, del estatus, del poder  y algunas veces de miedo.
  • Las actitudes son frecuentemente hostiles pero algunas veces favorables hacia la organización.
  • La dirección tiene una confianza condescendiente hacia sus empleados, como la de un amo hacia su siervo.
  • Los empleados no se sienten responsables del logro de los objetivos.
  • Se encuentra insatisfacción y rara vez satisfacción en el trabajo, con sus semejantes, con el administrador y la organización.

 

  • Hay poca comunicación ascendente, descendente y lateral.
  • Las interacciones entre superiores y subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados.

 

Proceso de toma de decisiones

  • Las políticas de deciden en la cumbre pero algunas decisiones con respecto a su aplicación se hacen en los niveles más inferiores, basadas sobre información adecuada y justa.
  • Las decisiones se toman sobre una base individual, desalentando el trabajo en equipo

 

 

Proceso de influencia

 

  • Existe poco trabajo en equipo y poca influencia ascendente salvo a través de medios informales.
  • En cuanto a la influencia descendente, ésta es sobre todo mediana.

 

Proceso de control

  • El control se efectúa en la cumbre.
  • Los elementos son generalmente incompletos e inadecuados.
  • Algunas veces se desarrolla una organización informal pero ésta puede apoyar parcialmente o resistirse a los fines de la organización.

Proceso de establecimiento de objetivos

  • Se reconocen órdenes con ciertos posibles comentarios.
  • Hay una aceptación abierta de los objetivos pero con una resistencia clandestina.

 

 

 

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias (Brunet, 1987. Pág. 34)

               

Tabla 3: Características del clima de tipo participativo
 Sistema llI :Consultivo

 

 

 

Métodos de mando

 

Objetivos de resultados y formación

Consulta entre superiores/ subordinados con una relación de confianza bastante elevada.

 

Investigación de los objetivos, muy  elevada con buenas posibilidades de formación.

 

 

 

Fuerzas motivacionales

 

Modos de comunicación

  • Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los empleados.
  • Las actitudes son generalmente favorables y la mayor parte de los empleados se sienten responsables de lo que hacen.
  • Se observa una satisfacción mediana en el trabajo, con los semejantes, el administrador y la organización.

 

  • La comunicación es de tipo descendente con frecuente comunicación ascendente y lateral.
  • Puede darse un poco de distorsión y de filtración.

Proceso de toma de decisiones

Las políticas y las decisiones generalmente se toman en la cumbre pero se permite a los subordinados tomar decisiones más específicas en los niveles inferiores.

Proceso de influencia

 

  • Existe una cantidad moderada de interacciones del tipo superior/subordinado, muchas veces con un nivel de confianza bastante elevado.

 

Proceso de control

 

  • Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.

Se puede desarrollar una organización informal, pero ésta puede negarse o resistirse parcialmente a los fines de la organización.

Proceso de establecimiento de objetivos

 

  • Los objetivos están determinados por las órdenes establecidas después de la discusión  con los subordinados. Se observa una aceptación abierta pero algunas veces hay resistencias.

 

 

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias  (Brunet, 1987. Pág. 35)

Tabla 4: Características del clima de tipo participativo
Sistema IV: Participación de grupo

 

 

 

Métodos de mando

 

Objetivos de resultados y formación

Delegación de responsabilidades con una relación de confianza sumamente grande entre superiores y subordinados.

 

Investigación de objetivos extremadamente elevada y posibilidades de formación excelentes.

 

 

 

Fuerzas motivacionales

 

Modos de comunicación

  • La dirección tiene plena confianza en sus empleados.
  • Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.

 

  • La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral.
  • No se observa ninguna filtración o distorsión.

 

 

 

Proceso de influencia

 

Proceso de toma de decisiones

  • Los empleados trabajan en equipo con la dirección y tienen bastante influencia.

 

  • El proceso de toma de decisiones está diseminado en toda la organización, bien integrado en todos los niveles.

 

 

 

Proceso de establecimiento de objetivos

 

Proceso de control

  • Los objetivos se establecen mediante la participación del grupo salvo en casos de urgencias.
  • Hay plena aceptación de los objetivos por parte de todos los empleados.

 

  • Existen muchas responsabilidades implicadas a nivel del control con una fuerte implicación de los niveles inferiores.

 

Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias  (Brunet, 1987. Pág. 36)

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