DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO

Maria Guadalupe Garcia Ramirez
Luis Alberto Ibarra Velazquez

CONCLUSIONES

En el capítulo anterior se procesó la información obtenida de la aplicación del instrumento “Cuestionario para la evaluación del clima laboral en el DEUG” en el cual se analizaron diez dimensiones: remuneración, relaciones personales, conflicto, compromiso organizacional, motivación, autonomía, formación profesional, liderazgo, planeación y comunicación. En este capítulo procederemos a exponer las conclusiones obtenidas del análisis de los resultados.

De manera general podemos decir que se identificaron  cinco dimensiones como áreas de oportunidad, cuatro fortalezas y una dimensión que, debido a la teoría manejada, será manejada como neutral.

Dimensiones identificadas como áreas de oportunidad

            Con un valor promedio de 2.99 (en una escala del 1 al 5) podemos decir    los miembros del Departamento perciben que no  son remunerados de manera justa, que el sueldo  no satisface sus necesidades y que el          pago no es realizado en relación a su esfuerzo ni a las horas laboradas.

            Esta dimensión obtuvo un promedio de 3.49. En ésta se detectó que es      necesario trabajar en la promoción y seguimiento; que exista un mayor involucramiento y participación en actividades que deriven en un   crecimiento profesional de las personas.  Un aspecto positivo de ésta         dimensión es el desarrollo profesional alcanzado a través del            desempeño de las actividades de cada puesto.

            Con un promedio de  3.51, en ésta dimensión se observa que existe           dificultad para trabajar con algunos compañeros, que hay personas que      obstaculizan el desempeño de los demás y que es necesario resolver   los conflictos de manera oportuna.


            Obtuvo un promedio de 3.67. En esta dimensión encontramos que las         personas cuentan con información necesaria la cual les permite            desarrollar, de manera efectiva, sus actividades; sin embargo, también    será tratada como un área de oportunidad en la que debe atenderse: la             comunicación entre subordinados y superiores,  la difusión de           información clara y precisa así como de los logros alcanzados,  fomento            de la libertad de expresión y buscar alternativas para evitar que la             comunicación informal cause conflictos.

            El promedio que obtuvo esta dimensión fue de 3.75. En ella se observa      la necesidad de clarificar  las metas y estrategias de trabajo, de hacer       un análisis de la forma en que son distribuidas las actividades y evaluar           la efectividad de los cambios  en la estructura orgánica de la             Universidad de Guanajuato. 

Dimensiones identificadas como fortalezas

            Esta dimensión obtuvo el promedio más alto (4.14) lo cual indica que las    personas la perciben como un aspecto favorable.  Encontramos que las        personas se sienten satisfechas con la forma en que se dan las      relaciones personales pues mantienen una relación de confianza,     amistosa y profesionalmente  amena  con sus compañeros y opinan que             la relación con su jefe es agradable. Las personas mencionan, además,          otros  aspectos positivos como: la calidad humana y profesional de las       personas, el compañerismo, el respeto y la convivencia; sin embargo,         es necesario que se trabaje en la igualdad y la equidad de trato.

            Esta dimensión se muestra como una fortaleza ya que los miembros del     Departamento se sienten orgullosos de trabajar ahí,  consideran que es    un buen lugar para trabajar, están comprometidos a desempeñarse con calidad y opinan que sus compañeros dan su mejor esfuerzo en el    trabajo.

            Encontramos que la motivación es una fortaleza del clima       organizacional del Departamento, pues las personas se sienten      contentas con su puesto de trabajo, les satisface las actividades que             realizan y se sienten miembros importantes; sin embargo, se debe   prestar especial atención en lo referente al reconocimiento ya que los     resultados indican que las personas no creen recibir el reconocimiento         que merecen.

            Esta dimensión se visualiza como una fortaleza teniendo como puntos        más fuertes el sentimiento  de autonomía y autoridad de las personas          en su trabajo, sin embargo,  se observa la necesidad de motivar a las personas a proponer mejoras en las actividades que realizan y el     otorgarles una mayor libertad y participación en la toma de decisiones          que conciernen con su trabajo.

Dimensión neutral

            En relación con la teoría del camino a la meta de Robert House, los resultados obtenidos nos confirman que las personas perciben       diferentes estilos de liderazgo. Esta dimensión tiene un promedio de       3.52, sin embargo de acuerdo a la teoría de liderazgo que manejamos        en el marco teórico trataremos esta dimensión como neutral. Es así que    podemos decir que en el Departamento los líderes se perciben        orientados al logro, directivos, participativos y apoyadores; siendo éste      último el más sobresaliente.

De acuerdo a los resultados, se puede relacionar el clima organizacional que se presenta en el Departamento de Educación con el tipo participativo-consultivo de la teoría de sistemas de Likert  ya que se observa que la dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones son tomadas por los altos mandos pero se permite a los subordinados tomar algunas decisiones que tienen que ver con su puesto de trabajo; la comunicación es  descendente, lateral y en ocasiones ascendente. La mayor parte de los empleados siente responsabilidad en sus actividades y existe una satisfacción moderada con el trabajo y con sus compañeros.

El realizar un diagnóstico de clima organizacional en el Departamento de Educación de la Universidad de Guanajuato permitió obtener información  que servirá como referencia a las autoridades educativas para elaborar un plan de trabajo en el que se implementen estrategias que permitan mejorar los aspectos de las áreas de oportunidad, así como identificar aquellas condiciones que generan un ambiente laboral favorable de manera que se establezca un plan para mantenerlas y si es posible mejorarlas.

En base a los resultados obtenidos se elaboró un plan de seguimiento en el que se hacen sugerencias para realizar mejoras en las áreas de oportunidad, ello orientado a un mejor desempeño de los trabajadores y por consecuencia a brindar un servicio de mayor calidad. De manera general se propone un plan de capacitación interno que incluya cursos y platicas mediante los cuales los empleados adquieran  habilidades que les permitan mantener una excelsa relación con los compañeros de trabajo, habilidades para mejorar su comunicación y para solucionar problemas de manera efectiva. (Ver anexo 8: Plan de seguimiento)

El tener conocimiento de las características del clima organizacional permite que las autoridades introduzcan  cambios planificados los cuales impacten en la conducta de las personas de manera que estas sean orientadas a los objetivos y metas organizacionales. Cuando una persona se desarrolla en un ambiente favorable que le permite desempeñarse laboralmente, encuentra una satisfacción personal que se ve reflejada en una mayor productividad, es por ello que es importante que las empresas, organizaciones e instituciones conozcan la percepción que tienen las personas acerca del ambiente en el que se desempeñan ya que esto les va a permitir mejorar  la productividad, brindar un mejor servicio y ser más competitivos.

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