INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN: PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES

Ricardo Juan Daniel Zalazar (CV)
ricardozalazar9@gmail.com

9.3.2. El enfoque funcionalista del management

La perspectiva del management reúne un conjunto de trabajos que adoptan un criterio absolutamente funcional del concepto de cultural organizacional. Valores, creencias, mitos se constituyen en herramientas de gestión cuya función es poder transmitir las premisas culturales en cada lugar y en cada puesto de la organización. Para los mismos, la cultura se define únicamente como “el modo de hacer las cosas en este lugar”.

Estos enfoques originados en Estados Unidos a partir de la década del ´80, consideran a los valores corporativos como  la base de toda cultura empresaria.  Ellos proporcionan un sentido de dirección común  a todos los empleados, y una guía para el comportamiento de cada día.
Dos de los trabajos representativos de esta perspectiva son los formulados por Deal y Kennedy , y
Peters y Waterman quienes proponen que los valores que guían a una cultura sustentan aquello que dan en llamar la orientación simbólica de la dirección.
Según los autores los directores simbólicos nunca pierden una oportunidad de reforzar, dramatizar o evocar los valores centrales de la cultura. Basados en la definición de cultura como un espacxio de acción, también aportan cuáles son los valores que sostienen las organizaciones eficaces:

Se trata de culturas vigorosas inspiradoras de los empleados, a la vez que emplean mecanismos tanto o más vigorosos que las refuerzan. El modo en que estas culturas edifican valores y creencias, son las guías para la acción de una organización. Según Deal y Kennedy, tanto valores como creencias son la base de consideración de éxito para los empleados, además de constituirse en base de las normas organizativas.
En particular, los valores construyen la esencia de la filosofía corporativa, pues son los inspiradores de los “héroes” corporativos, a la vez que nutren las ceremonias, ritos y rituales. Los valores compartidos crean un sentido de identidad colectiva, otorgan sentido y significado a los actos que se ejecutan en una organización.

En este contexto, las normas son convenciones escritas que reglamentan y legitiman los valores implícitos en una cultura organizativa. Las normas expresan la ideología dominante en una corporación, aquello que es recompensado y aquello que será castigado.

Las historias, mitos, metáforas ritos y símbolos se interpretan como actos simbólicos del habla que retroalimentan los valores culturales predominantes e insertan en la organización un código en común, un saber tácito compartido por sus miembros. En parte, estos actos simbólicos, construyen la identidad colectiva de las personas, recreando experiencias – pasadas, presentes – de un significado colectivo particular. Así por ejemplo los ritos de iniciación integran a los nuevos miembros en la filosofía y la ideología dominante.

Este enfoque suele destacar la figura de los héroes, quienes representan íconos o exponentes de los valores ideales a los que aspira un grupo cultural. Al encarnar los valores, los héroes se transforman en imagen y portadores de las virtudes de un sistema cultural. Los héroes corporativos son innovadores, visionarios, líderes de su negocio. Es su función contagiar a sus empleados de motivación y de iniciativas.

9.3.2.1. Caso: la Cultura de Wal - Mart

El fundador de Wal Mart, Sam Walton estableció tres creencias que sirven de pilares de la filosofía corporativa:

  • Respeto al individuo. Cada empelado es un individuo con una contribución que hacer a la empresa. Wal Mart ha basado su éxito pasado en función de los aportes combinados de todos sus empleados.
  • Buscar la excelencia en todo los que se hace. En Wal Mart se cree firmemente que la calidad es un compromiso total. Creen que a través de la suma total de esfuerzos individuales se puede lograr el éxito. Altas normas de operación y el deseo de ser mejores es el enfoque de Wal Mart desde su fundación, por tal razón siempre están en búsqueda de la excelencia.
  • Su prioridad es servir las necesidades de sus clientes. En la empresa el cliente es considerado como el número uno, por lo que se está buscando en forma constante la satisfacción del mismo. Ello involucra algunos aspectos estándares de la empresa, frases como:
  • Precios bajos, todos los días siempre.
  • Satisfacción garantizada.
  • Nadie da más barato que nosotros.

La intención de la compañía es brindar mercadería de calidad a precios bajos, y brindar a sus clientes una experiencia de satisfacción al comprar en sus tiendas.
Creen que para tener éxito no pueden simplemente satisfacer a sus clientes, sino exceder sus expectativas, practicando constantemente una Hospitalidad Sincera hacia sus  clientes.
Se les inculca a los empleados que no importa cual es su trabajo, sirven a un cliente y ese cliente es importante. Todo, desde intercambiar información e ideas con compañeros hasta brindar ayuda cortés y amistosa a sus clientes, representa servicio genuino y tiene un gran impacto desde la empresa hacia el exterior.
Los slogans de Wal Mart:

  • “Nuestra gente hace la diferencia”.
  • “Para nosotros, el tratar a nuestros empleados como el recurso más valioso no solo es correcto, sino que lo sentimos genuinamente, es algo arraigado en nosotros”.

Los valores que explícitamente la empresa trata de difundir tienen que ver con:

  • Honestidad. Es uno de los mensajes más difundidos entre los empleados.
  • Respeto y comprensión. La empresa cree que si el empleado se siente respetado en su entorno laboral, tendrá a mostrar respeto tanto a sus superiores como a sus colegas.
  • Participación. La participación del empleado tanto en el desarrollo de su labor como en la toma de decisiones es considerada como un valor. En Wal Mart se premia simbólicamente al empleado que participa con soluciones e ideas a los problemas que se plantean en la empresa.
  • Responsabilidad. Para Wal Mart, la responsabilidad es la base de una cultura corporativa fuerte. El empleado debe sentir que su trabajo es importante para el buen desarrollo de la empresa, de lo contrario la calidad del trabajo será deficiente.
  • Justicia. En Wal Mart el sentido de justicia forma parte de sus valores. Creen que cuando no es así, el empleado se siente sumergido en un entorno que les parece hostil.
  • Solidaridad. Como uno de los valores que hacen fuerte al individuo en su relación con la misión corporativa.

 

 9.3.2.2.  Auditoria de la Cultura Empresarial

En su libro "Auditoria de la Cultura Empresarial" Maurice Thévenet comienza diciendo  que  la perspectiva orientada hacia el management ha puesto de moda el concepto de cultura empresarial como una vía de soluciones y de cambios. A partir de allí se critica la índole y el significado atribuido al término. Según el autor  "el término de cultura es tan impreciso y tiene una carga valorativa tan grande que se hace necesario definir un modo de empleo."

Desde esta perspectiva la cultura debe aportar soluciones nuevas a los problemas con los que se enfrenta, y no conformarse con admirar sus propias cualidades.

En síntesis, la cultura es un concepto adecuado en la medida que permite comprender el funcionamiento de las organizaciones y resolver sus problemas allí donde otros estudios resultan ineficaces. Desde el punto de vista de un analista, la cultura representa un paradigma que representa la lógica de desarrollo y el funcionamiento de la empresa.
Thévenet propone una metodología de diagnóstico que comprende:

Deal, T.E.; Kennedy, A.A., “Las Empresas como Sistemas Culturales”, Editorial Sudamericana, México D.F., 1985.

Peters, T.; Waterman, R. “En Busca de la Excelencia”, Norma, Bogotá, 1984.

Thévenet, Maurice, "Auditoria de la Cultura Empresarial", Diaz de Santos, Madrid, 1986, página 3.

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