1.3.1. Gestión de personas

La autora de esta tesis coincide con Edvisson y Malone (1988) cuando afirman que el capital humano es el recurso estratégico más importante que posee cualquier organización para mantener su posición o garantizar la supervivencia ante la dinámica de cambio que impone el entorno y por lo tanto una gestión inadecuada de los recursos humanos puede conllevar a la descapitalización de la organización ante la fuga de sus mejores talentos.

Más que nunca el profesional de una institución siente la necesidad de indicadores comparativos o de tendencias que le informen sobre el éxito de su gestión y la aportación de valor que supone cada una de sus decisiones. El directivo necesita comparar su gestión consigo mismo y con sus competidores.

El modelo en que se basa la guía de gestión de esta tesis parte de un enfoque genérico respecto a la función de gestión de los recursos humanos cuya responsabilidad corresponde a todos los directivos que tienen a su cargo un equipo de personas y no solo a los responsables de Personal o de Recursos Humanos. Este se inspira en el concepto del balance ScoreCard (o tarjeta de indicadores expuesto como balance) propuesto por R. Kaplan y D. Norton que en la actualidad constituye uno de los instrumentos más utilizados en la identificación de indicadores para el control de la gestión.

El sistema contempla indicadores que reflejan los resultados de la gestión realizada, como medidas de inductores de la gestión, que permiten obtener una proyección futura mediante la evaluación de tres perspectivas que son: los clientes, los procesos internos y la del desarrollo de las personas.

La gestión por competencia constituye una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar al nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo, es el impulsar la innovación para el directivo de la carrera ya que los educadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por el puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Este trabajo no puede considerarse definido ni cerrado porque la propia dinámica de la gestión de los recursos humanos en el ámbito educativo impone su progresiva actualización. Pueden aparecer nuevos métodos o distintos aspectos y parámetros mejor adaptados a la casuística de cada carrera o área educativa para modificar o añadir a los que aquí se proponen.

La gestión de los Recursos Humanos en la universalización ha gozado de una evolución acelerada como lo exigen los nuevos tiempos, en esta investigación se da a conocer una propuesta que logre la obtención del capital humano como lo define el presidente de los Consejos de Estado y de Ministro de Cuba compañero Fidel Castro (2005) “…Capital humano implica no solo conocimientos, sino también y muy esencialmente conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo y la capacidad de hacer mucho con poco”.