BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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3.6. A MANERA DE CIERRE

Según Nadler y Tushman, 1989) el cambio reactivo en una organización surge como respuesta a un fenómeno, esto quiere decir que para el caso particular de la organización, la dirección en el momento de la implementación del cambio, identifica la necesidad del cambio y prepara los pasos necesarios para que la organización supere las presiones del entorno, en este mismo sentido se manifiestan Appelbaum et.al,(1998). Esto quiere decir que en la organización se da el cambio cuando las fuerzas que lo proponen tiene o van a tener un impacto negativo en los resultados de la empresa por lo tanto impulsa la alteración de la situación actual.

En la implementación del cambio en cualquier tipo de Organización, una adecuada gestión en la implementación depende en gran parte el éxito o fracaso de esta. En este sentido uno de los elementos más significativos en la implementación es la resistencia al cambio, la cual puede ser entendida como todo fenómeno que obstaculice el proceso en su inicio o su desarrolla a través de un intento de mantener la situación previa existente, estableciendo por lo tanto una similitud entre los conceptos de resistencia e inercia al cambio.

Es frecuente que las organizaciones dediquen recursos elevados para la formulación de una buena estrategia y consideran, erróneamente, que esto será prenda de garantía para el éxito, sin considerar que las mejores estrategias pueden fracasar si se descuidad los factores que aparecen en la fase de implementación, es reiterativo encontrar en la literatura esta observación.

Los diferentes casos analizados han permitido ordenar la importancia de cada una de las variables en forma escalar, para posteriormente distinguir como afecta esta a los cambios y qué tipo de cambio es el más significativo en cada una de las organizaciones analizadas, (el anticipativo o proactivo y el reactivo). De esta comparación se puede concluir que los cuatro casos analizados presentan de una u otra manera ambos tipos de cambio y que el que presenta mayor intensidad en la organización frente al tipo de cambio que se ha querido implementar en un momento determinado, resaltando el hecho de que en muchas oportunidades el hecho de que el origen del cambio se de es con el propósito de anticiparse al entorno, pero con unas señales previas que envían las variables endógenas.

Haciendo una reflexión sobre los resultados acerca del cambio, nos podemos remitir a la esencia de las tipologías utilizadas para encontrar un razonamiento que las respalde. En esencia, un cambio anticipativo o proactivo, es por definición más incierto para los miembros de la organización que el cambio reactivo, puesto que los que lo impulsan piden una actuación previa a un peligro u oportunidad potencial, que todavía no se ha observado.


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