BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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3.5. TEORÍA DE LOS PROCESO DE CAMBIO

Esta teoría aparece son el propósito de dar respuesta a la concepción de la organización de tal manera que los cambios se desarrollen en un continuo.

Tomando como punto de partida este planteamiento, se desarrollaron cuatro teorías sobre el cambio no planificado, donde su aplicación se realiza de forma reactiva o forzada por el entorno, generados por la necesidad de subsistir en constante cambio del entorno.

3.5.1. Las teorías del ciclo vital

Los autores Díaz y Fuentes (2003) Consideran que estos modelos surgen del desarrollo anatómico general, que contempla un desarrollo natural de los ciclos de una organización como un ser vivo, estableciendo procesos de inicio, desarrollo, madurez y finalización, iniciando nuevamente. Cada una de estas etapas está dotada de caracteres deterministas, todos estos procesos en el ciclo de la organización son similares la diferencia radica en la duración y los efectos que generen los cambios.

3.5.2. Teorías Teleológicas

Surgen de la teoría general de sistemas en cuya premisa principal “ Los cambios que persiguen una organización obedecen a un fin o a una meta concreta”, se sustenta el objetivo final es el auténtico generador del cambio y desencadena los procesos que se llevan a cabo en las organizaciones. Los cambios son producidos en un entorno de cooperación entre cada uno de sus miembros, los cuales se encuentran motivados por la consecución de unos objetivos y con una visión proactiva de la situación del cambio.

Este modelo se encuentra apoyado en las tesis de las teorías de la Expectativa y de la teoría contingencial estructural.

La teoría de la expectativa de Vroom(1964) se basa en la idea de que “ (…)la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto será seguido por una respuesta dada y de lo atractivo que ese resultado sea para el in dividuo”. Esto quiere decir , que los empleados se motivarán en la medida en que consideren que el esfuerzo que están realizando para llevar a cabo un proyecto llevará a una positiva percepción del desempeño.

Las investigaciones realizadas por Hofstede (1980) son una muestra de la aplicación del modelo identificando los cambios generados en diferentes culturas. Para el autor los cambios organizacionales se diferencian en función de:

a) Distancia del poder, en la medida en que los empleados aceptan el poder dentro de las instituciones y organizaciones.

b) Individualismo _ Colectivismo. El grado en que las personas en un país prefieren actuar como individuos más que como miembros de un equipo.

c) Materialismo Vs Calidad de vida, estableciendo la diferencia entre países que dan mayor importancia a la sensibilidad y preocupación por los demás o la adquisición de dinero y bienes materiales.

d) Anulación de la incertidumbre, el grado en el que las personas de un país prefieren las situaciones estructuradas sobre aquellas no estructuradas.

e) Orientación a largo plazo vs. Orientación a corto plazo, grado en que una cultura valora el largo plazo y la planeación y aquellas que tienen más en cuenta el pasado y el presente a corto plazo, representado por la tradición y las normas sociales.

3.5.3. Teorías dialécticas

Una de las teorías más frecuentes que sustentan este modelo es la Gestión del Conflicto ( Roobins, 1998) identificando diferentes etapas en el proceso del conflicto así:

A. Oposición o incompatibilidad potencial.

B. Cognición y personalización. ( Roobins, 1998)

C. Intenciones ( Thomas, 1992).

D. Comportamiento.

E. Resultados.


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