BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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3.4.3. Disonancia Cognitiva de Leo Festinger

Otro de los planteamientos que aparecen en diversas investigaciones tienen que ver con el trabajo mrealizado por Festinger ( 1957) sobre las disonancias cognitivas, plantea que el cambio viene precedido de situaciones incómodas donde las cosas que uno dice o piensa empiezan a perder credibilidad para uno mismo, o ante los propios procesos de toma de decisiones. Es un estado interno que ocurre cuando la persona percibe inconsistencias entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su comportamiento. (Festinger, 1957). El surgimiento de esta teoría surge del precepto de que las personas evitamos la incoherencia ya que nos hace sentir incómodos con nosotros mismos, puede ser por la imagen interna que esto nos puede generar.

Simon, Greenberg y Brehm (1995), llevaron a cabo una investigación en la que determinaron cual debería ser el umbral para que el cambio de actitud se llevara a cabo. La conclusión más relevante de su estudio fue denominada “ efecto de que menos conduce a mas”. Esto intenta decir que la disonancia será mas fuerte cuando existan pocas razones para llevar a cabo un comportamiento discrepante con nuestra forma de actuar y de pensar. Por lo tanto, “Cuando las personas tienen fuertes razones para comportase de forma disonante con sus actitudes, tiende a experimentar relativamente pequeñas cantidades de disonancias y una presión para cambiar sus actitudes”(Simon, Greenberg & Brehm, 1995).

3.4.4. Teorías dinámicas

Para Fauver y Bügler (1993) todo radica en la conceptualización que sobre el cambio se tenga. Ellos en su teoría plantean una diferenciación entre dos líneas del cambio desde una perspectiva dinámica, el cambio por motivación y el cambio por transformación.

Los autores también determinan cuatro grados de cambio en función de la intensidad de la transformación o movimiento que se esté llevando a cabo: Ajuste, Reforma, renovación y refundación.

Sistema socio técnico.

Este planteamiento tiene su origen en el instituto Tavistock de Londres, el cual fue fundado en 1947, como un foro de integración de todos aquellos psicólogos con una perspectiva eclética, a fin de incorporar a la industria la experiencia derivada de los problemas de personal y situaciones vividas en la guerra. (Rose, 1978).

Trist et all (1963) desarrolla las ideas de Kurt Lewin, estableciendo coordinación entre las corrientes inglesas y americanas (Louis, 1993). Después de la segunda guerra Mundial, el instituto Tavistock comienza a servir de enlace entre la investigación y la praxis de las organizaciones privadas y públicas. La teoría de los sistemas Socieotécnicos se basa en el enfoque de alternativas planteado por el método científico de F.W. Taylor, desarrollando mecanismos alternativos a la desintegración de la tecnología y los empleados (Trist, 1981).

Para Trist, (1981) La idea fundamental se da por la necesidad de asocial en el análisis de las prácticas sociales un método parecido al empleado en la psicoterapia. Consideraron las ideas que propone el método de investigación – acción, el propósito era tatar la problemática con la ventaja de ser un observador incluyendo su trabajo con la comprensión de los propios efectos.

Posterior a este trabajos se realizaron otros que tenían más relación e incidencias en la remuneración aplicando análisis mucho más técnicos y otros mas enfocados a la cultura organizacional (Jaques, 1951), son estos estudios de cambio cultural , precisamente quienes establecen las primeras medidas de intervención, centradas en la modificación de los “ roles” y el “status” fruto de las atribuciones de reconocimiento de rol, dentro del ejercicio del poder.

Robbins, (1998) establece que para los psicólogos sociotécnicos el tema en común dentro de la tecnología es el diferente grado de rutina, puesto que las tecnologías tienden hacia actividades rutinarias o no rutinarias, en donde las primeras suelen estar asociadas con la presencia de manuales de funciones y operaciones, descripción de puestos y otros documentos de carácter formal.

Es así entonces como Cherns,(1987) considera que se desarrollan nuevas técnicas como la de grupos, en donde los principios para el diseño socieotécnico son el motor del cambio de muchas organizaciones. La idea de este autor se centra en la necesidad de generar resultados empresariales ligados a la sensación de utilidad en el empresario. El autor insiste en que la idea de integración total, en donde el diseño de la organización bebe contar con todos los estratos, departamentos y elementos que la forman, así como los diseños deben ser continuos con revisiones y evaluaciones periódicas.

Diaz y Fuertes (2003) consideran qué las críticas que éste modelo ha recibido se centran sobre todo en el hecho de que solo se propone un modelo que se basa en el one best way (La mejor forma)su dificultad cuando se pretende que compagine con los planteamientos de modelos como la Calidad total o el Justo a Tiempo.


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