BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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6.11. RESULTADOS Y CONCLUSIONES

Análisis empírico: La investigación empírica llevada a cabo y que nos permite alcanzar los objetivos de la investigación propuesta, ha considerado el envió de un cuestionario , por correo electrónico a el representante legal de la empresa a la que se le estructuró el caso comentado anteriormente, con el único requisito de que esta fuese desarrollada en su totalidad, para así poder identificar las cuatro variables de nuestro interés: estructura, proceso, cultura organizacional, y transformación organizacional, cada una de ellas tiene un número determinado de preguntas ( 44, 25,22,24 respectivamente) que nos permiten identificar , evaluar y definir los determinantes del análisis y diseño de organizaciones.

Por otra parte teniendo en cuenta la defunción de cambio y transformación organizacional considerada, se pudo entender que la empresa ha pasado por algunos tipos de cambio desde su creación, por lo que se les solicitó que describieran el tipo de cambio más reciente que hayan atravesado, obteniendo como resultado la última resolución emitida por dicha institución este año 2009.

Como fue mencionado anteriormente, el cuestionario fue dirigido a un ex director de la empresa que hizo parte del grupo de intervención del ISS, a lo largo de las preguntas el destinatario respondió a diversos cuestionamientos relacionadas con el cambio seleccionado, entre las cuales se encontraba una lista que describe los factores enumerados previamente en el apartado teórico como la resistencia al cambio. Al entrevistado se le solicitaba que señalara en una escala de calificación dentro de cinco opciones: N\A: este factor no es aplicable a la empresa, Nunca: La empresa jamás ha considerado este factor en sus operaciones; Algunas veces: La empresa sólo en unas pocas ocasiones ha considerado el factor. Es posible que lo haya contemplado pero aun no lo implementa; Casi siempre: La empresa considera el factor, y aunque lo implementa en sus operaciones, lo hace de manera intermitente; Siempre: La empresa aplica constantemente y permanentemente el factor en sus operaciones. El número de respuestas validadas fueron 24, frente al cambio resueltas en su totalidad. A modo de breve descripción de la empresa que compone el caso construido y de los cambios que se analizaron, fueron señalados por periodos desde su creación (1946) hasta el periodo 2009, cada uno de las modificaciones o trasformaciones, se encuentran soportadas con el marco normativo correspondiente, que le da validez a estas y soporta las respuestas emitidas en la encuesta. Todas las respuestas provienen de un alto ejecutivo de la empresa quien ejerce todavía en ella y que fue ex gerente seccional en uno de los periodos más trascendentales de la empresa.

En cuanto al tipo de cambio que ha enfrentado la Organización se observó que ha estado relativamente distribuido, pudiéndose destacar que en la mayoría de los casos (Periodos) en los que se sometió la organización a cambios correspondió a reestructuración organizativa enmarcado dentro de los cambios de corte reactivo. Los otros cambios más significativos que se lograron identificar son la puesta en marcha de un sistema de gestión de la calidad, la implementación de la planeación estratégica, administración por procesos, Escisión, Dowzising, y tercerización. El resto de los cambios son mas minoritarios tales como: Nuevos procesos productivos, maquinaria, nuevos grupos de clientes, nuevos productos, nuevo mercado geográfico, en virtud de que estas variables se encuentran claramente definidas por la organización desde sus inicios, el enfoque al cliente se convirtió en una de las variables de mayor intervención ya que la reforma a la legislación ( Ley 100 de 1993) hizo que la empresa comenzara a pensar en algo que no consideraba anterior a esta norma, LA COMPETENCIA y la COMPETITIVIDAD, el enfoque estratégico como se ve en el caso descrito se oriento al cliente interno y al cliente externo

La aplicación de la Gerencia Estratégica en el ISS fue más el producto de una combinación de eventos y normas (cambios proactivos). Haciéndola más una consecuencia, que una decisión consciente construida sobre un conjunto de opciones teóricas disponibles en el mercado.

Se considera que esta práctica se adapta al modelo funcional y de estructura de la organización. Las tareas se encuentran formalizadas a través de procesos y la disposición de los objetivos y las metas obedecen al estilo de la Planeación Estratégica. El ISS contribuyó al cumplimiento de Planes de Desarrollo del Gobierno, formando parte activa de su escala de desempeño: Los objetivos de la organización existen en razón de su contribución a propósitos superiores y todos aquellos de nivel inferior están subordinados a ellos.

La estructura es jerárquica, de tal forma que el Nivel Central, llamado Nivel Nacional, es responsable por la definición de las políticas y su coherencia con las de orden estatal, también por la formulación de las estrategias generales y por la disposición de los recursos y capacidades a las áreas funcionales en todo el País.

El uso de las herramientas propias de la Gerencia Estratégica en las entidades públicas en Colombia se debe a la forma como se asignan los papeles y responsabilidades, en vez de a un estudio juicioso sobre las ventajas y debilidades de las modas administrativas.

El ISS contribuye al cumplimiento los Planes de Desarrollo del Gobierno, formando parte activa de su escala de desempeño: Los objetivos de la organización existen en razón de su contribución a propósitos superiores y todos aquellos de nivel inferior están subordinados a ellos.

La liquidación es el fin y no hay mayor discusión. La reestructuración podría ser una solución a todas sus dificultades del ISS, sin embargo, el tratamiento dado a este proceso ha sido un golpe fuerte para su posición en el mercado. Los mensajes de liquidación generan desafiliaciones masivas.

La empresa ya se encuentra en estado de desahucio ya que el decreto de entrada en vigencia de Pensiones Colombia fue sancionado por el presidente Álvaro Uribe Vélez el 20 de Noviembre de 2009, para entrar en funcionamiento en el 2010.


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