BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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8.8. ANÁLISIS FACTOR CULTURA ORGANIZACIONAL

El reactivo de evitación de la incertidumbre en el caso de la empresa si se tuvo en cuenta en la rediseño de la estructura organizaional.. La planeación reduce la incertidumbre así como la expresión libre de los colaboradores sobre propuestas de innovación y experimentación. Así como la retroalimentación que se deriva de las propuestas e ideas innovadoras de los trabajadores.

El reactivo de orientación humana es experimentado en la práctica en la empresa pero no en los valores. Las prácticas es lo que hace corrientemente la organización, sin embargo, Hosftede afirma que la esencia son los valores porque se encuentran arraigados en el software mental de la organización. En esta empresa se práctica la orientación humana pero no se fomenta ni estimula.

El reactivo de distancia del poder existe en la base de la pirámide organizacional ya que es estable y permanente, además existen semejantes oportunidades para acceder al poder, así como cierto grado de independencia para la toma de decisiones. Aunque existen claramente roles definidos de poder en la empresa son comprendidos y aceptados por los colaboradores debido a una escasa distancia de poder.

El reactivo de individualismo frente a colectivismo fue tenido en cuenta por la empresa porque se enfatiza en compartir objetivos, intercambio de intereses y comunidad entre los colaboradores. Tiende más a la colectividad que a la individualidad. De esta manera se tiende a la cohesión de grupos, la interdependencia entre las diversas áreas, los deberes y obligaciones determinan la conducta social en la organización.

El reactivo de asertividad se denota que se valora y practica en la empresa, se enfatiza los resultados frente a las relaciones, se aprecia el actuar y pensar de otros como oportunidades, de esta manera se estima conveniente que otros trabajadores hagan más de lo que el mismo jefe hace, es decir, no importa que los colaboradores tengan mejores resultados que el superior inmediato porque ayuda a la orfanización como un todo.

El reactivo de orientación a futuro, existe una dicotomía, en la cual se tiende hacia el futuro pero aún quedan elementos del presente. A veces, la urgencia no deja tiempo para lo importante, evidenciándose en la puesta de todo el bagaje corporativo en las crisis actuales. Sin embargo existe planeación y control de las actividades así como cuestionamiento a lo establecido por las costumbres e historia corporativa.

El reactivo de orientación al desempeño se tuvo en cuenta ya que se valoran el entrenamiento y desarrollo, así como el énfasis en los resultados más que en los colaboradores, se premia el desempeño sobresaliente, se espera que los objetivos se cumplan, se tiene en la organización un sentido de urgencia y también se aprovecha el máximo el tiempo.

8.9. ANÁLISIS FACTOR TRANSFORMACIÓN

La clasificación de las tipologías y el porcentaje se ve reflejada en el siguiente gráfico:

Tipos de Cambio para la empresa “A”

En este sentido y de acuerdo con los resultados de la encuesta se puede establecer que el tipo de cambio que emplea la organización es de corte reactivo con un 50% con respecto al cambio proactivo con un 37%, el restante 13 % no aplica para esta Organización, de acuerdo con las diferentes variables consultadas.

Se observa que para la implementación del cambio reactivo, uno de los valores más significativo, reflejado en un 68% corresponde a la prospectiva como una acción para simular escenarios futuros y apoyar la toma de decisiones, así como involucrar a cada uno de los trabajadores en este proceso, siendo esta aspecto lo suficientemente importante para la empresa en el momento de la implementación del cambio; el 28% de la información corresponde a contar con un plan estratégico que facilite la implementación del cambio, así como con un plan de capacitación que permita disminuir la aversión al cambio, el cual es un estado natural en los empleados; el otro 4% corresponde al desarrollo de tareas de investigación y desarrollo de productos, Las relaciones entre las personas de la empresa fomentan un ambiente de cambio , el restante porcentaje corresponde a información que no aplica o que no es significativa para el encuestado (0%).

De acuerdo con los comportamientos estratégicos de la Organización la tendencia es a la implementación del cambio empleando el cambio reactivo

En este punto se incluyen tanto las consecuencias y efectos del rediseño (de la organización), así como las conclusiones del análisis,


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