CAPÍTULO VI. SOBRE LA SEGUNDA PARTE DEL LIBRO CONEXIONES OCULTAS

LOS RETOS DEL SIGLO XXI Y LAS APLICACIONES DEL MARCO CONCEPTUAL DEL PARADIGMA ECOLÓGICO

Complejidad e incertidumbre son palabras clave de nuestra época. En esta hora de la mundialización y de la aceleración y multiplicación de los intercambios, el futuro parece, si no totalmente oscuro, sí al menos opaco. Atrapados en el vértigo de lo inmediato, sometidos a la tiranía del apremio, no nos tomamos el tiempo necesario para preparar acciones bien meditadas y prever sus consecuencias. Sin frenos ni visibilidad nos vemos embarcados en la aventura del futuro, olvidando que cuanto más rápido va un vehículo más lejos deben llegar sus faros. Hoy ya no se trata de ajustarse o adaptarse, porque el ajuste y la adaptación suponen siempre que llevamos retraso. Hoy de lo que se trata es de adelantarse. Hay que adoptar una visión clarividente cara al porvenir y echar una mirada prospectiva al mundo, para que el día de mañana nuestros hijos cosechen los frutos de nuestra anticipación y no las tempestades de nuestra ceguera.

(http://www.almendron.com/politica/especiales/)

Los retos del siglo XXI son múltiples y están al orden del día. Ellos en verdad son de múltiples tipos y de diferentes vertientes. Realizar un estado del arte de esta problemática a ser enfrentada por la humanidad y además llamado a constituirse en el proyecto de vida de toda la humanidad, representa un ejercicio investigativo, discursivo y de compilación de gran magnitud. Rebasando las pretensiones de este libro, y no siendo el objetivo central de este volumen.

Más a pesar de reconocerse la complejidad de ello, nos atreveremos a realizar un tipo de síntesis de ellos, siendo específicamente en las áreas de impacto social y natural, dependientes las mismas del avance tecnológico y científico.

De antemano, se le da excusas al lector, por el probablemente no arropar estas áreas, y pudiéndose escapar algunos de los desafíos para el hombre del siglo naciente, en razón del amplísimo espectro de ellos en los momentos actuales del mundo contemporáneo.

6.1 LA VIDA Y EL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

En los últimos decenios en las organizaciones humanas ha hecho presencia un común denominador, no siendo más, que los amplios debates sobre las necesidades de su transformación. Necesidades no gratuitas, pues ellas emergen como producto de la evolución de la ciencia y la complejidad misma de ese progreso mediado por la globalización gracias al avance exponencial de los medios de comunicación.

Lo paradójico es que las exorbitantes ganancias económicas del sector organizacional y empresarial contrasta con las nefastas repercusiones con lo ambiental y ecológico, e igualmente con el ser humano como persona, es decir en lo relacionado a su bienestar emocional, económico,…en suma, hablando integralmente desde el paradigma Capriano, en lo ecológico:

Las organizaciones necesitan cambios profundos, tanto para adaptarse al nuevo entorno empresarial como para llegar a ser ecológicamente sostenibles. Este doble reto es real y urgente, por lo que el amplio debate actual sobre el cambio organizativo está plenamente justificado. Sin embargo, a pesar de ese debate y algunos éxitos anecdóticos en la transformación de ciertas organizaciones, el balance general es extremadamente pobre.

Capra (2003, p.135).

Las Organizaciones Humanas

http://www.uni-potsdam.de/u/ls_interorg/startmod.jpg

Pero se cierne la inquietud del cómo llegar a estos tan necesitados cambios profundos en el mundo organizacional y empresarial. Sin duda alguna y de pleno acuerdo con Capra, sustentándose en Wheatley y kellner-Rogers, ese enigmático cómo, podría ser desvelado y visibilizado, comprendiendo la vida, o en su equivalente percibiendo las organizaciones humanas y empresariales en la perspectiva de la nueva concepción de la vida.

Entendiendo como funcionan los organismos vivos, probablemente ayudaría a las empresas a desarrollar una hermenéutica de sus procesos culturales y evolucionar continuamente, sin renunciar al reto de los cambios. Entendiéndose que no es hacia el cambio o mejor hacia la perturbación, en términos de los sistemas vivos, en si la actitud volitiva negativa, sino propiamente ella va dirigida a la imposición de perturbaciones sin ninguna fundamentación epistémica y sin mayores expectativas practicas.

Mención especial merece en los procesos de transformación a realizar el mundo organizacional humano y el sector empresarial, en esa simbiosis propuesta por Capra en su marco conceptual de articulación del paradigma ecológico al mundo social y por ende organizacional y empresarial, el rol a desempeñar la confianza y el liderazgo.

Del término confianza , nos detenemos en las dimensiones de él, en el seno del campo organizacional y empresarial: la credibilidad, el respeto y la imparcialidad. Estos tres componentes o dimensiones nos remiten a la necesidad de la jefatura de ser creíble, es decir, saturar su liderazgo en actuaciones coherentes a los hábitos de la proactividad, las metas a alcanzar, y las demás prácticas de la gente y las organizaciones altamente efectivas.

Nelson Mandela Ejemplo Viviente De Liderazgo

http://es.wikipedia.org/wiki/Nelson_Mandela

Dimensiones sintetizadas en el artículo del grupo de investigadores del Great Place To Work Institute de México titulado La confianza en las organizaciones. Una experiencia desde Great To Place Institute de México bajo la dirección de la doctora Adriana Michel Hernández y la asesoría del maestro Martín Echeverria Victoria de la universidad Anáhuac Mayab, en las siguientes palabras:

La credibilidad consiste en la comunicación de dos vías, capacidad e integración, La comunicación de dos vías ascendente y descendente, se centra en la capacidad del líder como comunicador, lo que conlleva mayor aceptación de sus acciones y decisiones. La capacidad se expresa en la manera en que el superior coordina las actividades del personal y las dirige hacia el cumplimiento de los objetivos. La integridad se refiere a la honestidad del líder, pero también al hecho de que cumple los compromisos que adquiere […]

El Respeto, que tiene a su vez los componentes de apoyo, colaboración y valoración del empleado. El apoyo se refiere a que la gerencia proporciona recursos y entrenamientos para el desarrollo profesional, así como para la innovación, además de premiar y reconocer el esfuerzo personal extraordinario. La colaboración implica la inclusión de los empleados en la toma de decisiones relevantes para ellos. La valoración se expresa en la preocupación de la dirección por el ambiente y las condiciones de trabajo, y el equilibrio que los empleados le están dando a su vida laboral y personal […].

Finalmente la Imparcialidad implica a su vez la percepción de equidad, imparcialidad y justicia por parte de la dirección. La equidad se demuestra por condiciones imparciales de pago y reconocimientos de logros. La imparcialidad implica la eliminación de favoritismo y de ascensos con criterio subjetivo. La justicia se refiere a ala eliminación de las prácticas de discriminación por razones de género, de raza, edad entre otros factores, así como la garantía de que las decisiones que aparentan ser arbitrarias pueden ser cuestionadas.

Capra reconoce la importancia en un líder las anteriores características tradicionales citadas, pero va mucho más allá, exigiendo un liderazgo coherente con los requerimientos para la articulación de su marco teórico al campo social y por ende a lo organizacional y lo empresarial. Lográndose obrar desde estos requerimientos, se hará probable lograr el equilibrio entre el diseño de reglas conducentes a la emergencia de las mismas.