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DETERMINACIÓN DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CLAVES DE LA ESCUELA DE HOTELERÍA Y TURISMO DE CAMAGÜEY

Carlos A. Landa Peláez



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Introducción

La globalización es un fenómeno que afecta a toda la sociedad. Las tecnologías de la información y el conocimiento han potenciado una expansión que actualmente abarca a todas las áreas de desarrollo. Este fenómeno ha provocado que las organizaciones se vean en un entorno turbulento y cambiante, la empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; por ello, cada uno de los componentes de la misma debe moldearse para ajustarse óptimamente a estas transformaciones.

Resumen

Se presenta una investigación cualitativa, realizada en el período de junio de 2009 a enero de 2010 de la Escuela de Hotelería y Turismo “Hermanos Gómez” de Camagüey, para determinar las competencias organizacionales claves de esta institución. Se trazaron dos objetivos específicos: definir el propósito clave de la escuela y las funciones organizacionales necesarias para alcanzar dicho propósito clave. Se realizó el análisis teórico de las concepciones existentes acerca del tema de la gestión de competencias laborales y se siguen las normativas establecidas en la familia de normas cubanas 3000:2007 Sistemas de Gestión Integrada del Capital Humano, por lo que se aplicó una variante del análisis funcional mediante panel de expertos. Se logra definir las competencias organizacionales claves del centro, con sus dimensiones y pautas de comportamientos; las que fueron aprobadas por el máximo órgano de dirección de la institución. Se establecen recomendaciones para continuar el proceso de determinación de las competencias laborales en la organización estudiada hasta llegar a los cargos claves, y relativas a la posibilidad de aplicación del procedimiento metodológico utilizado en otras escuelas del Sistema Formatur u organizaciones con características similares.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan.

Es en esta encrucijada, donde ha surgido el tratamiento del recurso humano como capital humano; y aunque existen variadas definiciones de este término para el autor la más completa y acabada, es la del Comandante en Jefe “Capital humano implica no sólo conocimientos, sino también conciencia, ética, solidaridad, sentimientos, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco”, pues trasciende el enfoque economista del asunto para incluirle el aspecto espiritual y humano.

Es una verdad aceptada por académicos y empresarios que la única fuente de ventaja competitiva sostenible en el tiempo son las personas que forman la organización, personas preparadas con motivación y compromiso por las metas organizacionales, con valores congruentes con la cultura organizacional, individuos competentes. Y para ello la gestión de los recursos humanos en las empresas ha evolucionado, en la aspiración de responder cabalmente a las necesidades que reclama la empresa en el nuevo contexto.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión de Competencias como base del sistema integral de gestión de los recursos humanos, tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la empresa.

Este enfoque teórico está fundamentado en las características psicológicas de los individuos como sustento de una actuación o desempeño laboral exitoso; numerosos autores se han referido a este polémico tema, y han asumido definiciones que van desde la visión de que éstas no son más que conocimientos, destrezas y aptitudes que se relacionan causalmente con un desempeño exitoso, hasta la valoración de la capacidad productiva de los individuos a partir de experiencias y situaciones concretas del ejercicio profesional.

Es opinión del autor que se hace necesario entender la Gestión de Competencias no desde una sola posición teórica, sino de manera integradora, para asumir lo mejor probado de cada una y sobre todo capitalizando al hombre y sus capacidades de desarrollo futuro. Es importante señalar que la Gestión de Recursos Humanos (GRH) actual implica integrar de forma óptima estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional (Cuesta, 2000); lo que resulta casi imposible de lograr sin la introducción de la Gestión de Competencias como enfoque que se encamina a potenciar lo que cada trabajador será capaz de hacer en el futuro que asoma cada día más influenciado por cambios y transformaciones vertiginosas en el quehacer humano.

En Latinoamérica, el estudio de las competencias y su gestión se ha reducido a unos pocos sectores, aunque no se ha profundizado en ello como en otros países de mayor desarrollo como Estados Unidos, Francia, e Inglaterra. En Cuba, la gestión de recursos humanos se ha mantenido ajustada a las técnicas tradicionales, sin lograr hasta el presente introducir el enfoque de competencias dentro de los mecanismos de Gestión Integral de los Recursos Humanos. En tal sentido, el sistema de turismo no escapa a esta tendencia independientemente de que se han realizado intentos por introducir esta novedosa técnica, aún no se abordan, ni se integran de forma exitosa, las potencialidades que ésta encierra para la gestión de los subsistemas de selección de personal, estimulación, evaluación del desempeño y formación de nuestros recursos humanos.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha promovido la aprobación de la familia de Normas Cubanas 3000:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), que permite introducir el enfoque de competencias en las entidades empresariales en el país, con prioridad para aquellas que se encuentran en el proceso de perfeccionamiento empresarial. El autor considera que es un paso verdaderamente prometedor en la aspiración de convertir la GRH que se realiza en el contexto cubano en un proceso estratégico, sistémico, contingencial y proactivo; tal y como se requiere la necesidad impostergable de hacer la empresa cubana socialista eficiente y eficaz. En esta norma se entienden las competencias laborales como el “conjunto sinérgico de conocimientos habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios”.

Si se tiene en cuenta que uno de los sectores que más aporta a la economía cubana actual lo constituye el turismo, fuente directa de ingresos que potencian a su vez el desarrollo de otras ramas de la economía, entonces no sería absurdo plantear que se requiere modificar la forma y las vías en que, hasta el presente se gestiona el principal y más valioso recurso con que cuenta el país: el hombre.

A la Escuela de Hotelería y Turismo “Hermanos Gómez” de Camagüey (EHTC) como entidad formadora de los recursos humanos, le es de vital importancia determinar las competencias organizacionales claves para iniciar el proceso de introducción del enfoque de competencias en la GRH, sobre todo si se tiene en cuenta las nuevas condiciones de trabajo de la misma y la aspiración del Sistema Formatur, que se encuentra en un momento de revisión de su filosofía de trabajo, atendiendo a las demandas expresadas por el organismo, “en función de alcanzar nuevas formas de integración escuela–empresa, de volcarse hacia y dentro de estas, de hacerse imprescindible a las empresas para dar respuesta eficaz a los requerimientos que el desarrollo, el incremento de la calidad y de la eficiencia de la industria turística cubana reclama”. Para ello, los lineamientos de desarrollo del Sistema para el período 2010-15 consideran que se debe alcanzar una sinergia en que los profesores sean vistos como parte de las empresas y los empresarios como parte esencial de los colectivos de las escuelas, mediante el trabajo sistemático en las empresas y su aporte a sus principales problemas y desarrollos.

Para lograr el reto de convertir a los profesores en agentes de cambio en las empresas del sector, es necesario gestionarlos de modo diferente y la manera más viable a estas aspiraciones es el enfoque de competencias laborales. En este entendido se realiza esta investigación, considerándose además que existen condiciones factibles en el centro que permiten la introducción de esta concepción.

Problema:

¿Cuáles son las competencias organizacionales claves de la Escuela de Hotelería y Turismo “Hermanos Gómez” de Camagüey?

Objetivo general:

Determinar las competencias organizacionales claves de la Escuela de Hotelería y Turismo “Hermanos Gómez de Camagüey”.

Objetivos específicos:

1. Definir el propósito clave de la Escuela de Hotelería y Turismo “Hermanos Gómez” de Camagüey.

2. Definir funciones organizacionales de la Escuela de Hotelería y Turismo “Hermanos Gómez” de Camagüey necesarias para alcanzar el propósito clave de la misma.

Preguntas científicas:

• ¿Qué son las competencias laborales?

• ¿Qué son las competencias organizacionales claves?

• ¿Cómo determinar las competencias organizacionales claves?

El trabajo se estructura en tres capítulos: un capítulo teórico donde se abordan los antecedentes sobre la temática, se analizan los enfoques más actuales sobre la gestión de competencias y sus dimensiones y se valoran las definiciones de las competencias organizacionales claves. Un capítulo metodológico que explica la propuesta metodológica seguida por el autor, se fundamentan las técnicas empleadas para alcanzar los objetivos trazados y se caracteriza la organización estudiada. Finalmente, se analizan los resultados obtenidos mediante el panel de expertos para la determinación del propósito clave de la organización, sus funciones organizacionales y las competencias organizacionales claves con sus dimensiones e indicadores.


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