BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINACIÓN DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CLAVES DE LA ESCUELA DE HOTELERÍA Y TURISMO DE CAMAGÜEY

Carlos A. Landa Peláez



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Capítulo I. Competencias laborales.

1.1. Antecedentes de la Gestión de los Recursos Humanos.

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, han conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

La función de recursos humanos ha surgido, se ha desarrollado y ha evolucionado hasta convertirse en una de las áreas más dinámicas e importantes de una organización. Su aparición se vincula con la segunda revolución industrial, a inicios del siglo XX, donde se incorporan todos los conocimientos de la ciencia y la tecnología a la administración, iniciándose así el movimiento de la “Administración Científica” o Taylorismo, donde se mejora la eficiencia, lo que favorece la especialización, se hace necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal.

Esta función es la que, probablemente sea más avanzada, desde el momento en el que se comienzan a desarrollar con carácter científico las diferentes áreas del management de las empresas, en los albores de las revolución industrial. Desde esta época, poco a poco, ha ido adquiriendo nuevas competencias y aumentando su peso dentro de las decisiones empresariales. Este hecho se ha debido, especialmente, a la cada vez mayor complejidad inherente a su gestión y, sobre todo, a que el nivel de incidencia de esta función sobre la actividad empresarial ha ido en crecimiento paulatinamente.

Aunque la historia de la función de personal es, por lo tanto, relativamente corta, incluye un conjunto de avances sustanciales. Este desarrollo no ha tenido lugar de forma aislada; muy al contrario, la evolución de la función de personal se ha dado en un contexto social determinado: el contexto industrial. De hecho, la función de personal “representa una respuesta a los dramáticos y continuos cambios que la industrialización ha generado en la sociedad y en el mundo del trabajo” (Dulebohn et al., 1995, pág. 18). Entre los cambios y postulados que generó la revolución industrial destaca el nacimiento y difusión de los de la organización científica del trabajo. Esta circunstancia supone una cierta paradoja, ya que el desarrollo posterior tanto de la función de personal como de la teoría de organización de empresas, se ha construido frente al Taylorismo.

En aquel entonces, la administración del personal constituyó el primer estadío por el que pasa la función de recursos humanos. En este período predominaba una concepción del trabajador como un elemento más en el sistema productivo, respondiendo a la analogía hombre/máquina. Esta concepción se transformó progresivamente hacia un modelo de conducta laboral que concibe al trabajador como miembro de un grupo y como un individuo que tiene una personalidad con un conjunto de potencialidades a desarrollar. En la década del veinte los estudios realizados por Elton Mayo, pusieron de manifiesto las necesidades sociales y la importancia de los grupos en las organizaciones, de modo que ésto, asociado a la demanda de los sindicatos y a la investigación de campo en esta materia contribuyó a incorporar bajo la función de administración de personal, tareas de carácter social que constituyen una nueva disciplina a tratar en las negociaciones y los conflictos laborales.

En 1945 al terminar el conflicto bélico mundial se realizaron investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano y se aplicaron técnicas al estudio del trabajo y su entorno, que dieron como resultado las primeras áreas de psicología industrial en los departamentos de personal. Esto estimuló el cambio y la adaptación del papel del departamento de personal con nuevas tareas que le dieran un rostro más humano. A medida que las organizaciones progresaban y asimilaban los adelantos científicos-técnicos, se fue modernizando las funciones de recursos humanos.

En la época actual donde ha crecido sustancialmente el reconocimiento sobre la importancia de los conocimientos en la gestión de las organizaciones, se cuenta con un concepto más avanzado y abarcador, que es el concepto de capital humano referido por varios autores:

Edvinsson L. Y Malone M (1999) citado por Font, E. Lezcano, C. (2005), expresó: “como todas las capacidades, conocimientos, destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa. Pero tiene que ser algo más que la simple suma de estas medidas debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante.”

Becker (2002) citado por Font, E., y Lezcano, C. (2005), planteó: “la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las personas.”

Fidel Castro Ruz en el discurso de la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina el 20 de agosto (Castro, F. 2005), planteó “el capital humano implica no sólo conocimientos, sino también y muy esencialmente, conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco”.

La definición hecha por Fidel Castro Ruz trata un concepto más amplio, resalta los valores humanos; va más allá del enfoque de capital humano para una empresa, se enfoca en el desarrollo de un país a disposición de otros. Cabe señalar que los conceptos actuales de este activo hombre, o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización, juega un papel estratégico fundamental. Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistémico y carácter abierto que deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten, al formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el mundo empresarial, caracterizado por el proceso de globalización neoliberal que envuelve a las empresas hoy en día.

El esquema que se presenta a continuación sintetiza el desarrollo de la función de personal: (Tabla 1)

PERÍODO MODELO DE CONDUCTA LABORAL MODELO DE DIRECCIÓN DENOMINACIÓN

Inicios (1880-1945) Hombre como máquina Organización científica del trabajo Administración de personal

Desarrollo (1945-1970) Hombre como miembro de un grupo. Hombre como persona Escuela de relaciones humanas. Modelos humanistas Relaciones industriales. Dirección de personal

Cambio (1970-1990) Conducta organizacional (perspectiva micro) Teoría general de sistemas. Teoría contingente Dirección de recursos humanos

Estratégico (1990-actualidad) Conducta organizacional

(perspectiva micro y macro) Teoría contingente Teoría configuracional Dirección estratégica de recursos humanos

Fuente: Chavienato, 1987

Para comprender los planteamientos anteriores, relacionados con la forma en que ha evolucionado esta función, se resumirán brevemente los cambios que se han generado en el entorno, no solamente afectándola sino cambiándola:

1. Cambios sociales: Lezcano, C. (2005)

1. Los cambios demográficos, que afectan cualitativa y cuantitativamente la configuración de los mercados de trabajo en los que se desenvuelve la empresa.

2. La individualización de las relaciones frente a la tradicional colectivización: la individualización afecta a diferentes ámbitos de la función de recursos humanos, como son: la motivación, comunicación, remuneración, gestión de carrera, formación, gestión del tiempo, etc.

Cambios económicos:

1. La internacionalización de la actividad empresarial, que trae implícito el aumento de la concurrencia en los diferentes mercados y la necesidad de mejorar los niveles de competitividad.

2. La diferenciación de la demanda de consumo, que obliga a las empresas a realizar un esfuerzo continuado de adaptación e innovación.

3. La terciarización de la economía, y la paulatina pérdida de peso del sector productivo, han hecho que las competencias demandadas de los trabajadores por las empresas estén cambiando.

4. La aparición de cambios más frecuentes en el orden económico internacional que generan una importante turbulencia y volatilidad en los mercados financieros, que afectan el ámbito de las decisiones empresariales y, en consecuencia, de la función de recursos humanos.

Cambios tecnológicos:

1. Aumento de la frecuencia de las innovaciones sobre los cambios tecnológicos.

2. Aplicación de las nuevas tecnologías a un mayor grupo de tareas que lo que permitían las antiguas máquinas y equipos.

3. Aumento de los empleos en el sector terciario, entre los cuales destacan aquellos basados en el conocimiento.

4. Necesidad de una actualización constante de los contenidos de los puestos, los criterios de reclutamiento y selección, clasificaciones profesionales, formación, remuneraciones, etc., a partir de las variaciones en las competencias que requieren las nuevas tecnologías.

Cambios organizativos:

1. Tendencia al aplanamiento de las estructuras.

2. Tendencia a estructurar el trabajo pasando de estructuras por funciones a estructuras por procesos.

3. Tendencia a la implantación de sistemas de gestión que permitan una mayor flexibilidad laboral.

Cambios en la función de recursos humanos:

1. Evolución del valor atribuido a los trabajadores.

2. Evolución en los contenidos profesionales atribuidos a la función de recursos humanos.

3. Evolución del órgano encargado de la función de recursos humanos.


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