BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DIVERSIDAD CULTURAL Y COLABORACIÓN SOCIO TECNOLÓGICA

Salvador Estrada Rodríguez y otros




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Diversidad: Una tarea global y un reto para México

Lic. Silvia López Sánchez

Universidad de Guanajuato, Irapuato-Salamanca.

Resumen

Pienso en el término diversidad y vienen a mi mente muchos momentos buenos y malos dentro de mi experiencia profesional. Hace un tiempo tuve la oportunidad de trabajar en un equipo multicultural y mi rol era justamente el de proporcionar confianza y seguridad a un grupo de “expatriados” que se encargarían de llevar a cabo un proyecto enorme para la compañía.

Ahora es momento de compartir esa experiencia a mis alumnos y me doy cuenta que no es tan sencillo porque este término que encontramos en los libros de texto parece inaccesible de su realidad e incluso parece poco relevante cuando hablamos de temas de desarrollo de talento en las organizaciones.

En las materias que imparto como Comportamiento Organizacional o Recursos Humanos busco generar en mis alumnos un criterio de apertura hacia este concepto pero me encuentro con la apatía por desconocimiento. Considero que una de las más grandes aspiraciones como maestros es desarrollar en los alumnos criterios que les ayudarán a tomar decisiones efectivas en el campo laboral.

Este artículo tiene como objetivo, un tanto ambicioso, generar una idea de lo que es la diversidad, su impacto y lo que es la gestión de la diversidad dentro de las organizaciones.

Desarrollo

¿Qué es la diversidad?

Un buen punto de partida siempre es saber el origen de la palabra. La real Academia de la Lengua nos dice lo siguiente:

Diversidad. (Del lat. diversĭtas, -ātis).1. f. Variedad, desemejanza, diferencia.2. f. Abundancia, gran cantidad de varias cosas distintas.

Desde el origen de la palabra podemos vislumbrar la importancia del concepto y un posible origen de la problemática en su aplicación dentro de las organizaciones. Encontramos dos acepciones que abren dos caminos en su concepto. Es decir, si la vemos como una oportunidad o como un riesgo. Si nos vamos al concepto de diferencia podemos identificar que la diversidad implica entender como los otros son distintos a mí, esto se refleja en una evaluación y comparación con el otro. Si nos quedamos únicamente con esta idea corremos el riesgo de establecer un juicio de valor hacia lo diferente y opuesto a la idea preconcebida del “modo correcto de hacer las cosas”.

Si la consideramos desde la perspectiva de la Abundancia encontramos la oportunidad de aprender de las diferencias, de ser mejores a través de hacer un proceso de evaluación y comparación pero también de comprensión y tolerancia hacia el otro para lograr algo mejor.

La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) se refiere a la diversidad como las diferencias por razón de género, raza y edad. Sin embargo el concepto es aún limitado ya que las diferencias que encontramos dentro de las organizaciones también incluyen las cualidades, capacidades físicas, orientación sexual, actitudes, perspectivas e historiales personales.

La diversidad en las organizaciones podemos definirla entonces como la abundancia dentro de las organizaciones de capacidades y potencialidades del factor humano generadas por la variedad en cuanto a género, raza, edad, personalidad, entre otras.

Gestión de la Diversidad

En lo que se refiere a la diversidad la Unión Europea ha sido pionera en el entendimiento de este concepto, esto se debe a su historia y al contacto eterno con la diversidad cultural, económica, geográfica e intelectual. Uno de los conceptos que la Unión Europea ha desarrollado es el de la “Gestión de la Diversidad en la empresa” .

La gestión de la diversidad implica el entender como administrar el capital humano dentro de las organizaciones considerando de manera integral su impacto y buscando lograr los objetivos organizacionales planteados en la Planeación estratégica.

¿Por qué es importante en este momento?

Principalmente el tema de diversidad ha sido explotado por las grandes compañías esto debido a que en muchas de ellas el origen del capital es extranjero y por lo tanto la diversidad es un concepto inherente a sus operaciones. Actualmente debido al entorno económico vemos que la IED (Inversión Extranjera Directa) ha descendido en México . En este contexto es importante entender que la diversidad será un factor para impulsar la productividad de las compañías que invierten en nuestro país.

Además México es un país rico en diversidad de pensamiento, con una riqueza cultural y étnica muy interesante. De hecho podemos encontrar diferencias importantes entre estados sin embargo es más notoria la diferencia entre las regiones norte, centro y sur que cuentan con mayores similitudes entre ellas en lo que se refiere a aspectos culturales, geográficos y demográficos.

Por último, es necesario integrar el elemento de la globalización, la cual ha impactado la forma de hacer negocios de manera local, regional e internacional. Hace unos años podíamos conformarnos con entender a nuestro vecino del norte, pero ahora debemos comprender distintas culturas para poder implementar estrategias efectivas en la realidad empresarial.

Por lo anterior vemos que la gestión de la diversidad es un elemento relevante para las organizaciones en México.

Fuentes de la Diversidad

La diversidad tiene origen en elementos demográficos, geográficos, raciales, culturales, religiosos, funcionales, sociales o físicos.

Aspectos Demográficos: Las variables más determinantes son las que tienen que ver con género y edad. La participación de la mujer en el mercado laboral es un elemento importante y cada país puede hacer su propio análisis de acuerdo a su cultura e historia.

En México aún tenemos mucho que hacer con respecto al entendimiento de las diferencias de género, ya que aún nos encontramos en la lucha de generar la equidad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres.

Algunas empresas han incluso establecido “cuotas de diversidad” es decir determinar un número mínimo de mujeres en puestos directivos. En este sentido creo que el esfuerzo es interesante sin embargo no resuelve de todo la cuestión ya que lo imperante en la selección es y seguirá siendo encontrar al personal capaz y efectivo para lograr la tarea encomendada.

Algunas organizaciones han ido muy más allá en este tema de diversidad generando un ambiente propicio para que sus empleados independientemente de su género puedan competir de manera justa para lograr desarrollarse en la organización. Esto implica entender las motivaciones y necesidades de las personas. Lo anterior a través de la búsqueda del equilibrio de vida y carrera. En el caso de las mujeres este tema se vuelve trascendental por el rol de madres de familia que en estudios organizacionales se ha co-relacionado con el ausentismo laboral.

En cuanto a la edad, este es un tema en el que México también se ha visto impactado ya que hemos seguido la tendencia casi global de envejecimiento de la población. México tiene una población joven, pero se ha incrementado la esperanza de vida y han disminuido las tasas de crecimiento de la población. Lo anterior con el tiempo irá provocando un envejecimiento paulatino de la población, que ya lo podemos encontrar de manera importante en Europa. Esto aunado al incremento del nivel de escolaridad, podrá suscitar que en las organizaciones individuos con menor experiencia asuman puestos de responsabilidad teniendo bajo su cargo a personas de edades mayores. Esto podrá dar como resultante un cambio de paradigmas en lo que se refiere a los términos de autoridad y liderazgo.

Cabe mencionar que en el elemento de la edad un punto a considerar es la actitud de desvalorización global hacia los adultos mayores. Dicha actitud tendrá que enfrentarse a una realidad económica ya que el envejecimiento de la población va en aumento por lo que el papel de los adultos mayores será cada vez más relevante en el desarrollo del país.

Aspectos Geográficos: La geografía genera diversidad en cuanto a raza, cultura, nacionalidad o religión. Se han hecho estudios antropológicos con respecto al desarrollo económico de las sociedades. Por ello no es sorprendente que términos como el relativismo cultural tomen mayor relevancia en el entendimiento del factor humano en las organizaciones. Esto debido a la necesidad de comprender el porqué somos resultado de nuestra historia y ubicación.

En México se han hecho análisis interesantes como el que podemos encontrar en el libro Psicología del Mexicano en el trabajo de Mauro Rodríguez Estrada, dicho texto nos habla de la sociedad mexicana, su origen y cultura. Identifica la religiosidad como un factor determinante en su comportamiento e integra distintos temas como la familia, las clases sociales y el individualismo.

Entender el entorno cultural en el que se encuentra inmersa cualquier organización es un elemento clave para definir una buena estrategia de atracción y retención de talento dentro de las organizaciones. Debido a lo anterior muchas compañías extranjeras con ideologías y creencias religiosas diferentes otorgan concesiones como el descanso en los días que marca el calendario religioso, por ejemplo el 12 de diciembre. Esto se debe hacer sin perder la identidad y los valores de la compañía.

En equipos multiculturales la integración se vuelve más compleja. Vamos a encontrar personas de distintos continentes, lenguas e ideología utilizando como canal en muchas ocasiones el idioma inglés por ser el más utilizado en negocios. Esto pareciera suficiente sin embargo aunque se hablé el mismo lenguaje no significa que las percepciones van a ser iguales ya que estas dependen de la experiencia y de las motivaciones de cada persona.

Aspectos funcionales: son los elementos originados por la empresa que moldean las conductas en el trabajo. Por ejemplo tenemos la antigüedad, la experiencia profesional, el área de “expertise”. El rol en las organizaciones determina en mucho la postura del individuo. Lo anterior es muy claro en los equipos multifuncionales y los consejos de Administración.

Aspectos sociales: En este punto se encuentran las variables de estilo de vida, orientación sexual, escala de valores. En este elemento encontramos que se pernean las necesidades ya convertidas en deseos por parte de los individuos.

Aspectos físicos: Se refiere a las destrezas y habilidades relacionadas con el desempeño individual. Aquí se resalta la situación de discriminación que tenemos aún en México en cuanto a las discapacidades, las cuales siguen siendo una meta por cumplir en lo que se refiere a Diversidad.

Gestión de la Diversidad

Una vez claro el origen de la diversidad es necesario identificar el cómo se aplica este concepto dentro de las organizaciones, para lo cual debemos partir del entendimiento que la gestión de la diversidad tiene un impacto en dos esferas importantes dentro de la organización que son: Planeación estratégica y Recursos Humanos.

En Planeación estratégica se define la esencia de la organización así como los objetivos corporativos y la estrategia competitiva que va a tomar la organización para lograr sus metas. Me parece importante remontarnos a la definición de Porter a este respecto: “La definición de estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia formula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos."

Determinar si la cultura organizacional va a considerar como uno de sus ejes a la diversidad se define desde la Planeación Estratégica. Dicho concepto se vuelve parte de las políticas para lograr los objetivos de la organización y por lo tanto un parámetro para la actuación de los integrantes de la entidad. La Dirección General toma un papel relevante en cuanto a la vigilancia de la aplicación de este concepto, de tal manera que es la figura que representará en vivo la posición de la compañía.

La implementación de esta estrategia, en lo que se refiere a diversidad, en la mayoría de las empresas deberá ser ejecutado por Recursos Humanos. Esta área deberá contar con herramientas y procesos que incentiven la diversidad.

Un ejemplo muy claro en este sentido es el proceso de reclutamiento y selección, el cual va a delimitar el marco de referencia en lo que se refiere a obtención de talento en las organizaciones. Recursos Humanos deberá considerar como base a la diversidad pero sin perder la esencia de esta tarea.

Desafortunadamente en la práctica vamos a encontrar que hay limitaciones y riesgos en su implementación. Uno de los problemas que encontramos es la incongruencia en la aplicación de las políticas de diversidad. Esta última debe ser imparcial, equitativa y sin discrecionalidad alguna. El estilo de Liderazgo debe sostener e impulsar la diversidad para de esta forma generar un ambiente de confianza y credibilidad a este respecto. Todos los directivos deberán sustentar la postura en sus actuaciones ya que comportamientos erróneos alrededor de la diversidad pueden generar responsabilidades incluso de tipo legal.


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