CONCLUSIONES:

1. La determinación de los perfiles de competencias como plataforma de la gestión por competencias es sustentable en las organizaciones donde las estructuras organizativas y los sistemas de trabajo se desarrollan en base a la identificación de los procesos conductores que satisfacen las necesidades de los clientes.

2. Partiendo de los diseños de los procesos en organizaciones que valoran la calidad como un elemento imprescindible y basan su gestión con un enfoque de los mismos para satisfacer directamente a sus clientes, se puede aplicar un procedimiento para la determinación de perfiles de competencias donde se interrelacionen y se complementen ambas formas de gestión.

3. Aplicando un procedimiento basado en cambios que se establecen en los sistemas de trabajo del Gran Hotel de Camagüey y partiendo del diseño de sus procesos, fue factible definir el perfil de competencias del puesto de trabajo del Recepcionista Hotelero de dicha entidad.

RECOMENDACIONES:

1. Utilizar el perfil de competencias diseñado como punto de partida para gestionar por competencias en la instalación escogida como objeto de estudio.

2. Utilizar este procedimiento, en la determinación del perfil de competencias del resto de los puestos de trabajo de la instalación, a partir de que sus procesos ya se encuentran diseñados.

3. Realizar revisiones periódicas para detectar posibles cambios en el contenido del puesto de trabajo, debido a modificaciones, tanto en las estrategias trazadas en la organización como en la mejora de los procesos.

4. Aplicar la metodología utilizada en el diseño del perfil de competencias del puesto de Recepcionista Hotelero del Gran Hotel de Camagüey, para la identificación de los perfiles de competencias de los puestos de trabajo del resto de las instalaciones hoteleras del país, que trabajen con un enfoque de procesos.