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PROCEDIMIENTO PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN PROVINCIAL ALIMENTICIA DE LAS TUNAS

Guillermo Miguel Ramírez Alonso


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CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

En este capítulo se analizan los antecedentes históricos del desarrollo organizacional y algunos conceptos y aspectos fundamentales sobre el estudio del mismo. Se hace referencia, además, a los antecedentes y la evolución del aprendizaje organizacional y se realiza un estudio de algunos de sus conceptos y elementos fundamentales, así como otros aspectos presentados por varios autores que profundizan en el estudio del mismo. Estos elementos se constituyen en el sustento teórico-conceptual para posteriormente, darle cumplimiento al objetivo de la investigación.

I.1. Desarrollo organizacional

I.1.1. Antecedentes y conceptos de desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional ha evolucionado durante los últimos años y se ha constituido en el proceso por excelencia en el logro de una mayor eficiencia, eficacia y competitividad organizacional; condiciones estas, indispensables, que le permiten a las organizaciones sobrevivir y adaptarse en el contexto actual en que se desenvuelven.

Hornstein y col. (1971) sitúan los orígenes del desarrollo organizacional en el año 1924, partiendo del estudio de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo y en medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Warren Bennis (1966) considera que el desarrollo organizacional nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company en EUA, donde surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad y la dinámica de grupo o T-Groups no para favorecer, esencialmente, el desarrollo de los individuos sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de la década de 1960 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Algunos autores incluyen el desarrollo organizacional dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Wendell y Bell (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.

El contexto para la aplicación de los enfoques del desarrollo organizacional ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay confianza en los aspectos básicos del desarrollo organizacional, se está prestando considerable atención a los nuevos conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación del desarrollo organizacional incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y reunir todo el sistema en un solo ambiente.

La historia del desarrollo organizacional es emergente en el sentido en que un número cada vez mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado y están redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.

El desarrollo organizacional, fundamentalmente, trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.

Chiavenato (1998), establece cuatro condiciones básicas que, según su criterio, dieron origen al desarrollo organizacional:

 Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.

 Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.

 Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas y de competencias muy diferentes.

 Cambio en el comportamiento administrativo debido a:

a) Un nuevo concepto de hombre basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre súper simplificado, inocente y del tipo operador de botones.

b) Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y la amenaza.

c) Un nuevo concepto de valores empresariales basado en ideales humanístico-democráticos que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicista de la burocracia.

En tal sentido, en la esencia del desarrollo organizacional están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, la misma se refiere a la autorenovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovación, en la que se privilegia la flexibilidad y la adaptabilidad y se establecen condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la realización, así como procesos que puedan producir resultados de cambios paralelos a los propósitos.

Varios autores han planteado sus conceptos y definiciones del desarrollo organizacional, entre ellos, Beckard (1969) expresa que el desarrollo organizacional resulta "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento" (1).

Blake y Mouton (1969) visualizaron al desarrollo organizacional con un plan de conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar una corporación a una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su desarrollo organizacional es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa" (2).

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el desarrollo organizacional como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos” (3).

Según Hornstein y col. (1971), el desarrollo organizacional es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización" (4).

Friedlander y Brown (1974) presentan al desarrollo organizacional relacionado a una metodología "para facilitar cambios y desarrollo en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales” (5).

De acuerdo con Schumuck y Miles (1971), el desarrollo organizacional se puede definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión" (6).

Al efecto, Warren Bennis (1966), uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia que el desarrollo organizacional “es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo" (7).

El autor asume, de acuerdo con su criterio, que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático de transformación que abarca la totalidad de la organización, guiado por la alta dirección para mejorar el funcionamiento de la misma en función del cumplimiento de sus objetivos y facilitar los procesos de cambios que permitan una continua renovación y adaptación al entorno para alcanzar y mantener un estado de excelencia organizacional.

Como se aprecia, en estas ideas se habla del desarrollo organizacional como un proceso sistemático, continuo, que debe ser apoyado por la dirección de la empresa, pues sin el apoyo y compromiso de los mismos no se podrá llevar a cabo con efectividad el proceso, que incluye, como bien se especificó, a la totalidad de la organización, como elemento fundamental para que el proceso se realice y facilite los procesos de cambios que le permitan a la organización un mejoramiento continuo para su adaptabilidad y estabilidad en el medio en que se desenvuelven.

Al analizar el conjunto de definiciones de desarrollo organizacional, se aprecia que la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:

 Implica una intervención a largo plazo.

 Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia organizacional.

 Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.

 Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización.


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