EN TORNO A LAS UNIVERSIDADES EMPRENDEDORAS: EDUCACIÓN, VINCULACIÓN, DESARROLLO Y REFORMULACIONES

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Coordinadores: Ángel Rosales Torres y Ricardo Contreras Soto

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La Gestión del Capital Humano en el Bajío

MPT Francisco Javier López Chanez
MGA. Alicia Casique Guerrero
Profesores Investigadores del Instituto Tecnológico de Celaya.

Resumen

Esta investigación se llevó a cabo en el periodo comprendido entre el mes de octubre del 2007 a abril del 2008, tuvo como propósito conocer el nivel de aplicación de las distintas técnicas de gestión del capital humano, en las empresas manufactureras de la región, así como también detectar las necesidades de formación y actualización del personal que labora en el área.

El trabajo se realizó de 125 empresas de la región del bajío que comprende los municipios de: Celaya, Querétaro, Villagrán, Cortazar, Salamanca, Salvatierra, Moroleón y Uriangato principalmente.

Los resultados obtenidos permitieron detectar las funciones y actividades que realizan los responsables de la gestión del capital humano, las técnicas empleadas, las necesidades de capacitación y la concreción de algunas propuestas a considerar en los nuevos programas de estudio en la formación de Administradores en ésta área.

Palabras Claves: Gestión del Capital Humano, Outsiders

Cuestiones

Los cambios que venimos observando en el nuevo escenario mundial están teniendo un serio impacto en las empresas de la región, las cuales se han esmerado en desarrollar por lo menos algunas de las siguientes líneas de acción:

1) La capacitación del personal, como un medio de apoyar el logro de los objetivos de productividad.

2) Definición de líneas de producción que presenten algunas ventajas competitivas.

3) Mayor automatización de sus procesos productivos.

4) Reducción de los daños a la ecología, cambiando insumos y procesos contaminantes.

5) Mejoramiento de las condiciones de trabajo y establecimiento de programas cada vez más eficientes de seguridad e higiene.

6) Integración de personal con nuevos perfiles (mayor escolaridad, más conocimientos y una cultura laboral de calidad).

7) Desarrollo de diversos programas orientados a garantizar la productividad, calidad y competitividad, de sus productos y servicios, en los mercados nacionales e internacionales.

8) Reducción del número de personal empleado, manteniendo su plantilla en los niveles óptimos.

9) Identificación de nuevos mercados y desarrollo de nuevos productos.

10) Establecimiento de alianzas y acuerdos estratégicos.

11) Definición estratégica de una nueva geografía de la producción.

Todos ellos aspectos que repercuten en la definición de un nuevo perfil profesional del administrador de recursos humanos.