DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Ma. Teresa Uscanga Guevara y Arturo García Santillán

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1.2.1.- Descripción del problema

El recurso humano es un ámbito totalmente sensible dentro de las organizaciones, el más importante sin duda alguna, que depende en gran medida de la cultura existente en cada empresa. Por lo que al encontrarnos ante constantes cambios y diversificación tecnológica, es importante encausar la presente investigación respecto a la problemática que se presenta en la Industria Eléctrica, en relación al impacto que tiene la motivación en el comportamiento de los individuos, lo que se refleja en su satisfacción laboral.

El servicio que ofrece la Comisión Federal de Electricidad, comprende la planeación del Sistema Eléctrico Nacional, así como la generación, conducción, transformación, distribución y comercialización de energía eléctrica para el servicio público, en los términos del artículo 27 Constitucional y de conformidad con lo dispuesto en la Ley del Servicio Público de Energía Eléctrica, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal de las Entidades Paraestatales, Secretaría de Hacienda y Crédito Público y demás ordenamientos aplicables, así como la colaboración con diversas instituciones educativas y de investigación, para mejorar los lineamientos y la metodología de protección ambiental, como parte de la Responsabilidad social.

El compromiso más importante para Comisión Federal de Electricidad es ofrecer servicios de excelencia, garantizando altos índices de calidad en todos sus procesos, al nivel de una empresa de clase mundial, a través de tareas productivas para alcanzar un desarrollo estable y sostenido, encontrándose entre sus objetivos básicos hacia los trabajadores: la mejor organización del trabajo mediante el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales y financieros en los procesos productivos, hacia el cliente: ofrecer un servicio y suministro con calidad, superando las expectativas de sus clientes, dicho lo cual, a continuación se presenta un bosquejo de su estado actual, el cuál nos permitirá ubicarnos en el contexto del problema.

Actualmente la empresa está trabajando arduamente en busca del posicionamiento como una Empresa de Clase Mundial, atendiendo a usuarios (clientes) alojados en la República Mexicana, operando sus servicios a través de diversas áreas, agrupadas en Divisiones, entre otras, cada una de las cuáles tiene bajo su mando una ramificación de servicios en Zonas, específicamente la presente investigación se acota a la Zona de Distribución Veracruz, dependiente de la División de Distribución Oriente.

La Zona de Distribución Veracruz, actualmente está formada por trabajadores de confianza, que en su mayoría son los líderes de las áreas, así como personal sindicalizado, existiendo dos secciones sindicales, quienes proponen a Comisión Federal de Electricidad a los trabajadores para realizar diversas actividades, las cuales tienen como objetivo principal suministrar energía eléctrica a los usuarios; y está conformada por una plantilla laboral de 487 plazas, todos ellos ubicados en diversas ramas de actividad, distribuidos en ocho Departamentos, cada uno con sus micronegocios correspondientes (áreas), los cuales se mencionan a continuación:

Trabajo y Servicios Administrativos, Comercial, Medición, Distribución,Informática, Jurídico, Administración y Planeación.

La presente investigación se enfoca al Departamento de Distribución, el cual está formado por 15 micronegocios (áreas), resultando una población de 178 trabajadores, quienes realizan actividades de mantenimiento a las redes de distribución, mantenimiento a transformadores, dan protección a la continuidad del servicio, así como todas las actividades inherentes a las líneas de alta y baja tensión, significando un trabajo con un alto nivel de riesgo, por estar en contacto directo con la energía.

Es importante mencionar que Comisión Federal de Electricidad, se ha dado a la tarea de realizar, como estrategia, evaluaciones periódicas entre todos los trabajadores, a través de la aplicación de encuestas utilizando como medio de captura los medios electrónicos disponibles en los centros de trabajo. Dicha encuesta tiene sus registros en un sistema interno llamado Sistema de informacionalización Hermes , que es un sistema al cual tienen acceso todos los trabajadores de Comisión Federal de Electricidad, (Zona Veracruz), dicha encuesta, está enfocada directamente al Clima Organizacional, con la finalidad de conocer la percepción de los individuos que se desarrollan dentro de la organización.

La existencia de dicho registro nos permite analizar y establecer un diagnóstico de la situación del Departamento de Distribución observando que los resultados obtenidos reflejan un bajo porcentaje de aceptación por parte de los encuestados, asumiendo por ende que existe una posibilidad de mejora.

Por lo que a continuación y con la finalidad de que se comprenda el contexto del problema, se presenta una tabla de porcentajes por pregunta, en el cual se muestran las interrogantes extraídas de la encuesta original, que fueron consideradas por estar en relación directa con la motivación y la satisfacción, dichos resultados posteriormente son presentados gráficamente, con resultados generales por pregunta (resultados extraídos del Sistema de Informacionalización Hermes, correspondientes al Departamento de Distribución de la Zona Veracruz)

Es importante mencionar que se dio un seguimiento al comportamiento de la encuesta del Clima Organizacional en dos momentos, es decir, durante el mes de agosto del 2006, con lo que se dio inicio a la presente investigación, y en un segundo momento en el mes de marzo del 2007, observando una mínima diferencia entre ambos resultados, lo que fortalece la conveniencia de este estudio, ya que transcurrieron siete meses entre ambos resultados, manteniéndose los rangos de calificación por debajo de los niveles de aceptación.

Estas cifras nos arrojan resultados poco alentadores en los diversos aspectos que se encuestan, siendo importante enfatizar que estos resultados se derivan de la participación de las 15 áreas que conforman el Departamento de Distribución de la Zona Veracruz, con un resultado general del 57.59% al mes de agosto del 2006 y del 66.25% al mes de marzo del 2007, ambos resultados son considerados como no aceptables, ya que no cubren ni siquiera un 80% de calificación, lo que nos hace presumir que existe un problema serio, con relación a la percepción de los trabajadores.

De ahí entonces que podemos remontarnos al origen de la cultura organizacional, ya que según Elton Mayo (1920) y sus colaboradores, frente al científico Taylor, hacen hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y cómo repercute esto en el funcionamiento de la organización. Pero realmente, su uso comienza a popularizarse a comienzos de los años 70, en el ámbito de la sociología industrial, sin embargo es hasta los años 80 cuando esta forma de abordar el análisis de las organizaciones adquiera una gran vigorosidad académica, con la aparición del libro Deal y Kennedy, Culturas corporativas, publicado en 1982.

Debido a lo que hoy día vuelve a ser un término de actualidad, puesto que cada vez se habla más de la necesidad de generar culturas reflexivas, participativas y colaborativas en el funcionamiento de las organizaciones si se quiere que éstas realmente sean eficaces en la consecución de sus objetivos, en momentos en que el trabajo en equipo y la coordinación de las distintas funciones son elementos esenciales en una buena calidad del desarrollo organizativo, he ahí la importancia de conocer y medir el Clima Organizacional, lo que permite que las organizaciones puedan establecer acciones para ponderar sus áreas de oportunidad.

La siguiente tabla presenta resultados por área, ubicando que el porcentaje más alto es del micronegocio (área) Subterráneas 1, con un 72.56%, marcado en color azul en el mes de agosto del 2006 y 79.46% al mes de marzo del 2007.

Es importante destacar que dicho esquema nos presenta resultados generales por cada micronegocio (área), esto es, una medida de tendencia central que engloba las 11 interrogantes que forman parte de la evaluación periódica que se realiza entre los trabajadores de dicho Departamento, lo que enfatiza que la percepción es global, arrojando un resultado general de un 57.59% al mes de agosto del 2006 y de un 66.25% al mes de marzo del 2007, manteniéndose por debajo de un nivel deseable, debiendo estar entre el 80% y 100%, en escala del 1 al 100, lo que nos propone la existencia de una amplia área de oportunidad. El concentrado de los resultados por pregunta y área se encuentran en el apartado de anexos, clasificado como ANEXO A y ANEXO A-1.

La tabla de porcentajes de los resultados, están en función de un nivel de evaluación: (excelente, muy bueno, bueno, regular, malo, muy malo y pésimo), tomando las dos primeras respuestas como eje del resultado y/o factor, ya que Comisión Federal de Electricidad, tiene como plan estratégico ser una empresa de clase mundial. Dichas interrogantes son tomadas como base, por tener una vinculación directa con la motivación personal de cada uno de los encuestados.

Se presenta una referencia que nos permite robustecer la viabilidad de llevar a cabo el presente estudio, enmarcado en el contexto de un incentivo económico para los trabajadores, ya que existe una evaluación periódica que se realiza al cumplimiento de los índices (metas) contenidos en el Contrato Programa , los cuáles son evaluados semestralmente e incluyen todas las actividades de la zona. Como referencia se presentan datos del cumplimiento de los índices correspondientes al 2do. Semestre del 2005, así como del 1er y 2do Semestre del 2006.

Es notable enfatizar que para el cumplimiento de los índices, existe un margen para su cumplimiento, el cual es establecido en función de cada índice. Como consecuencia del cumplimiento de los índices, los trabajadores de la Zona Veracruz, se hacen merecedores de un incentivo económico consistente en el pago de 12 días de su salario, siempre y cuando hayan cumplido durante el semestre a evaluar con el 95% de asistencias. Situación de la cuál se desprende que existe un índice importante de trabajadores sin derecho al incentivo, derivado del ausentismo en su área de trabajo por diversas causas, lo cual tiene una afectación directa en la productividad de la zona y su registro se lleva a través del Sistema Institucional de Recursos Humanos. (SIRH). Resultado esquematizado en la siguiente tabla:

Por lo anterior se considera necesario determinar en este estudio, el origen de los resultados de la encuesta, en la cual se vea reflejada la percepción de los trabajadores del Departamento de Distribución, adscritos a la Zona Veracruz, además, esta encuesta es realizada de manera personal y anónima, lo que permite que se exprese la voluntad propia de cada uno de los trabajadores.

De igual forma se toma en consideración, el hecho de la falta de motivación económica en relación al ausentismo, lo que provocó que un 23.63% de trabajadores no hayan tenido derecho al incentivo durante el segundo semestre del 2005, de igual forma que un 21.59% durante el primer semestre del 2006 y un 23.22% en el segundo semestre del 2006, tampoco hayan tenido derecho al incentivo económico.

Dicho de otra forma, se analizan los factores que influyen en el comportamiento de los trabajadores por la falta o baja motivación que tienen respecto a su ambiente laboral, así como la vinculación en la satisfacción laboral, reiterando que esta situación no es representativa de alguno de los micronegocios (áreas) en específico, por condición, antigüedad, categoría, grado de estudio, etc, ya que los resultados son similares en todos los micronegocios (áreas) lo que hace a este estudio aún más significativo, en cuanto a la justificación por llevarlo a cabo.

Por lo tanto, se puede asumir la importancia que tiene en el ámbito laboral la motivación, ya que es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, el cual está caracterizado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal, Robbins (1994).

Resultando pues, que el problema de estudio tiene una gran preeminencia, ya que en la actualidad, debido a tantos cambios tecnológicos y la globalización en la que nos encontramos, el contar con personal altamente motivado y satisfecho de las actividades y el rol que desempeñe, contribuirá al desarrollo de la organización, posicionándola en el mercado firmemente como una empresa de clase mundial.