DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Ma. Teresa Uscanga Guevara y Arturo García Santillán

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2.2.8.1.- Antecedentes de la interacción, motivación, formación y satisfacción laboral.

Según Korman (1978) las variables ambientales de las que depende la satisfacción laboral son: el nivel profesional; a más elevado más satisfacción, el contenido del puesto, aumenta con la variación, el tipo de liderazgo participativo, salario y promoción ambas interrelacionadas, grupos de trabajo, aceptación por los miembros del grupo y reconocimiento.

Sin embargo, en una clasificación más reciente destacan: Las características y el diseño del puesto, son las variables de las que depende la satisfacción. La satisfacción con el salario como fuente de ingresos, indicador de nivel de vida y reconocimiento laboral, se suele vincular con las responsabilidades, y lógicamente, la insatisfacción está relacionada con comportamientos absentistas, apoyo a sindicatos y asunción de roles conflictivos.

Por lo que podemos concluir que los determinantes de la satisfacción laboral combinan características de diferente tipo: del ambiente, del puesto, de personalidad y de motivación. Subrayando la importancia de la formación, destacaríamos las características del puesto que en un sentido negativo asociaría la insatisfacción con la rutina y la arbitrariedad en la distribución de recompensas.

2.2.8.2.- Teorías motivacionales desde la perspectiva organizacional:

La motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual, entendiendo por necesidad un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos (Robbins, 2004).

En la actualidad el departamento de recursos humanos de cualquier organización, tiene una actividad sumamente importante, ya que incide de muchas formas, es decir, recursos humanos prácticamente establece contactos directo e indirecto con todos, ya que a través de los servicios que ofrece tiene una vinculación en su comportamiento, tanto normativo, formativo y humano.

De acuerdo a Werther, Davis (2000) en el esquema 6 nos muestra la influencia de recursos humanos en la motivación y la satisfacción, en la que se observa que el resultado final de esa intervención es la calidad de la vida laboral de las personas.

Durante la investigación basaremos lo antes descrito desde el punto de vista de contenido y de proceso. Las teorías de contenido intentan responder a interrogantes relacionadas con las necesidades específicas que motivan a las personas y los factores individuales que ponen en marcha conductas orientadas a la consecución de metas.

Destacando entre estas teorías la jerarquía de las necesidades de Maslow, la teoría de los factores de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland y el modelo ERC de Alderfer. Por otra parte las teorías de proceso se basan en los procesos que subyacen a la motivación e intentan dar cuenta de como se activa, dirige y detiene la conducta en función de variables situaciones, destacándose la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de la equidad.