EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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3. Metodología

Las diferentes concepciones teóricas sobre el clima han conducido a la utilización de diversos tipos de variables para intentar medirlo. Por el momento no es fácil distinguir las variables que se relacionan con el clima de aquéllas que lo producen. Es decir, el tipo de hallazgos establecidos se basan más en relaciones lineales que en modelos teóricos que impliquen relaciones causales entre las variables.

Como se mencionó en el apartado anterior, las variables consideradas en el concepto de clima organizacional para la presente investigación son:

a) Variables del ambiente físico.

b) Variables estructurales.

c) Variables del ambiente social.

d) Variables personales.

e) Variables propias del comportamiento organizacional.

De acuerdo a Rodríguez (1999) una medida que nos permite acercarnos rápidamente al clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y rotación del personal; pues si ambos valores son muy altos, esto será una prueba de la existencia de un clima laboral inadecuado. Sin embargo, estas aproximaciones resultan poco útiles si se quiere profundizar en las causas que generan dicha situación. El trabajo empírico ha demostrado que es posible elaborar el diagnóstico del clima de una organización mediante el uso de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables señaladas.

A pesar de que las dimensiones utilizadas para medir el clima organizacional presentan una escasa uniformidad, los instrumentos utilizados en este campo de la investigación organizacional tienen su origen, en gran medida, en la teoría y los trabajos realizados por Likert (1961, 1967), quien considera como áreas generales para el estudio del clima organizacional los siguientes apartados:

I. Estilo de autoridad.

II. Esquemas motivacionales.

III. Comunicaciones.

IV. Procesos de influencia.

V. Procesos de toma de decisiones.

VI. Procesos de planeación.

VII. Procesos de control.

VIII. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.

Para los fines de la presente investigación se ha decido adecuar los apartados que se utilizarán, manteniendo la atención en las variables que se han mencionado con anterioridad. El listado de dichos apartados se presenta a continuación.

Dimensiones Utilizadas

I Instalaciones de la empresa

II Herramientas de trabajo

III Seguridad y equipo de protección

IV Estructura

V Compensaciones

VI Ambiente de trabajo

VII Relación entre compañeros

VIII Dirección y liderazgo

IX Comunicación

X Trabajo en equipo

XI Capacitación y desarrollo

XII Mejora continua

XIII Relación empresa - familia / amigos

El instrumento diseñado contiene un total de 82 ítems, que permiten observar dos aspectos de la percepción de los empleados respecto a las dimensiones antes mencionadas de la empresa: ¿qué tan de acuerdo está el individuo con las afirmaciones realizadas? y ¿qué importancia le concede a las mismas?

Dicho instrumento se aplicó a 21 de los 24 empleados de la empresa, además, se aplicaron dos cuestionarios especialmente diseñados para el personal directivo de la organización, que contiene un total de 105 ítems, en el que se abordan los siguientes aspectos:

• Habilidades orientadas a la realización de tareas

o Planeación

o Realización

o Evaluación

• Habilidades orientadas a la persona del trabajador

o Comunicación

o Motivación

o Equipos de trabajo

• Habilidades orientadas a la persona del director

o Inteligencia (poder)

o Motivación (querer)

o Ética (deber)

Con estos instrumentos, se obtiene una visión bidireccional del clima de la empresa, lo que permite realizar una triangulación entre los instrumentos anteriores y lo observado durante las visitas a la organización. Los resultados obtenidos se presentan a continuación.