EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

3 Cultura y clima organizacional

Como se desprende de lo anterior, desde principios de los años ochentas la “cultura fue la palabra clave para señalar el lado subjetivo de la vida organizacional … su estudio representó una rebelión ontológica en contra del paradigma funcionalista o “científico” dominante” (Meyerson, 1991: 256, citado por Denison, 1996: 619).

Por su parte, el estudio del clima organizacional viene de un origen muy diferente, pues tiene sus raíces en los estudios de Lewin (1951, citado por Denison, 1996) relativos a “climas sociales creados experimentalmente”. Su aplicación a los estudios organizacionales fue realizada por Litwin (Tagiuri y Litwin, 1968 y Litwin y Stringer, 1968) y Likert (1961 y 1967), todos citados por Denison (1996). De ahí el campo se expandió a la psicología organizacional y a mediados de los noventas (Denison, 1996) su estudio se concentraba en tres tópicos principales: la medición de la percepción de los atributos individuales (clima psicológico) la medición de la percepción de los atributos organizacionales (clima organizacional) y la medición conjunta y combinada de la percepción individual y la percepción “mas objetiva” de los atributos de la organización. Lo que ha persistido es la aplicación del instrumento desarrollado por Likert (encuesta tipo Likert) en las obras mencionadas.

Sin embargo a finales de los ochenta, los tratadistas del “clima” comenzaron a preguntarse de donde venía, de qué surgía este fenómeno organizacional y aunado a que estaba de moda el estudio de la cultura en la época, voltearon a la literatura de la cultura organizacional. De esta manera, desde principios de los noventas surge una serie de artículos que aplican métodos de investigación cuantitativa para estudiar la cultura o las dimensiones de la cultura (Denison, 1996: 620; Denison y Mishra, 1995). Algunos de estos trabajos fueron virtualmente indistinguibles de la tradición que estudiaba el clima organizacional (Denison, 1996: 620).

En una primera aproximación se puede señalar, siguiendo a Denison (1996) que a diferencia de la cultura, como fue definida anteriormente Schein (1992) como el conjunto de supuestos compartidos, valores y artefactos que dan estabilidad al sistema. En contraste el clima organizacional se define como:

“el medio ambiente de la organización que proviene del sistema de valores de la organización, pero tiende a presentar este medio ambiente en términos relativamente estáticos, que se describen en términos de un conjunto de dimensiones relativamente fijas. El clima se considera relativamente temporal, sujeto a control directo y limitado a aquellos aspectos del medio social que son concientemente percibidos por los miembros de la organización” (Denison, 1996: 624).

De esta manera el clima se refiere a un nivel más superficial al que trata la cultura en la organización, por lo que se puede establecer, en primera instancia, que el clima depende de la cultura y que ésta determina el tipo de clima existente en la organización. De la cultura dominante, depende el clima y su liga a los pensamientos, sentimientos y comportamientos de los miembros de la organización. El clima es temporal y puede ser manipulado por los miembros con poder e influencia en la organización, mientras que la cultura tiende a ser permanente o a cambiar mucho más lentamente, esta enraizado en la historia, se comparte por los miembros y es lo suficientemente compleja para ser manipulada.

En un segundo planteamiento hecho por Denison (1996: 645) señala que estas dos tradiciones (cultura y clima organizacional) deben ser vistas como interpretaciones diferentes de un mismo fenómeno, más que diferencias en la naturaleza misma del fenómeno. Siguiendo esta perspectiva se legitima la integración de las metodologías cuantitativa y cualitativa y el intercambio de argumentos de naturaleza epistemológica y estrategias de investigación entre un tema y otro (Denison, 1996), entre otros resultados. Esta integración es necesaria para los administradores profesionales y para el mejor manejo de las organizaciones y da la pauta para una redefinición de la cultura y el clima organizacional, y su integración sobre nuevas y diferentes bases.

Según Korstanje (comunicación personal, Agosto de 2008) el clima laboral, es siempre subjetivo. Dos personas insertas en una misma organización pueden experimentar climas diferentes ante los mismos estímulos. El clima organizacional se vincula a la construcción cognitiva del sujeto o en su defecto a la biografía de la experiencia en el sentido de Schutz (1962). En este sentido, mas que manipular el clima de la organización por parte de sus directivos, se puede señalar que lo manipulable es la percepción del mismo.

La relación entre cultura y clima organizacional se trata en dos trabajos incluidos en esta obra: el desarrollado por David Díaz Rangel, Héctor Alberto Galván Blanco, Luis Ernesto Ocampo Figueroa que se denomina “El análisis del clima organizacional, una visión integral: El caso de Cal Metropolitana” y el que lleva por nombre “Gestión de la calidad y su relación con el clima laboral: El caso de una organización de servicios” escrito por Julio César A. Calderón Castro y Mónica Leticia Lazcano Montes