ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ INVESTIGACIONES

Eduardo Amorós

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Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personas en la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix.

Landivar Flores, Ingrid

Resumen

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas que realiza la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix.

Para conocer este proceso se aplico una entrevista al gerente de la empresa y a 25 trabajadores para determinar el diseño de cargo de la empresa, reclutamiento interno externo, los medios de reclutamiento, la tercerización en el reclutamiento y selección; y, las pruebas de selección que la empresa realiza.

Como resultados se tuvo que la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix, si comunico a sus trabajadores el cargo que iban a desempeñar, pero la empresa no lo tiene bien definido pues no ha realizado un análisis respectivo de los cargos y actividades de este. Respecto al reclutamiento externo no usa tercerización porque no lo cree conveniente, recluto al personal por anuncios en el periódico solo un 24%, solo en tiempo de campaña de café, el resto fue reluchado por amigos del gerente. Si existe reclutamiento interno, pero son señalados por el jefe, no existe una oferta de cargos dentro de la empresa, en la que de los 25 trabajadores solo 5 han ascendido de cargo y en la selección que aplica la empresa solo usa las entrevistas, de los cuales de los 25 trabajadores solo 13 fueron encuestados y el resto no fueron entrevistados porque eran recomendados, practicantes y conocidos por amigos del gerente. Otro medio de técnica de selección son las pruebas de campo que fueron aplicados a los reclutados por periódico que son para ocupar cargos especializados (torneros)

Palabras claves: Reclutamiento, Selección.

Abstract

The present word of investigation has the objective evaluating the process of recruitment and selection of people in the business Gamocentro Maquinarias Fénix SRL.

To know this process was applied an interview to company managers and 25 employees to determine the design by the company, recruitment external internal means of recruitment, outsourcing in the recruitment and selection; and, the evidence of selection the company performs.

As result was that the company Gamocentro Maquinarias Fénix, if inform their employees that the office would play, but the company has not clearly defined what it has not done an analysis of the respective positions and activities of this. Referent to the external recruitment does not use mediator because, don’t believe pertinent, recruitment by advertisements in the newspaper only 24%, just in time to campaign for coffee, the rest was recruitment by friends of the manager. If there is internal recruitment into company, but are identified by the manager, there is not offer of positions within the company, in which the 25 workers only 5 have ascended the space, and in the selection application only interviewed, in which the 25 workers only 13 was interviewed and of rest is not was interviewed, because, they were recommended by friends of manager. Other knit of recruitment of selection are test of camp and was application all recruitment by newspaper are for working especially positions.

Key Words: Recruiting. Selection.

Introducción

Toda empresa que quiere contar con un personal productivo capaz de identificarse con la empresa tiene que realizar un adecuado reclutamiento y selección de personal. Es por eso que desarrollar este trabajo de investigación ha permitido analizar de cerca como una empresa recluta y selecciona el personal.

El proceso de reclutamiento y selección involucra una serie de pasos. El reclutamiento puede ser externo, como anuncios en periódicos, instituciones, agencias de reclutamiento, etc., y reclutamiento interno a través de solicitudes de empleo, investigación documental de candidatos, exámenes, etc., y su aplicación es según el rubro y tamaño de la empresa, y así al tener definido el proceso de reclutamiento se puede realizar la selección de los candidatos mediante pasos como entrevistas, pruebas, investigación de antecedentes, exámenes físicos.

El trabajo de investigación esta estructurado en: antecedentes, donde se encuentra la situación problemática, problema, objetivos, metodología y justificación del trabajo. Marco teórico, en el cual se desarrolla la teoría referente al reclutamiento y selección de personal. Resultados, después de aplicar una entrevista al gerente y 25 trabajadores se discutirá los resultados obtenidos y así obtener las conclusiones y proponer las recomendaciones que permitirán mejorar el proceso.

El desarrollar la presente investigación, me ha permitido observar desde cerca el gran problema que existe muchas veces dentro de las instituciones públicas del estado, siendo una de ellas la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo, en la cual base mi investigación.

Antecedentes

Situación Problemática

El incremento de microempresas en los últimos años ha permitido fomentar mayor fuente de empleo. El capital intelectual de una empresa, lo conforma las personas y es por eso que las empresas enfrentan buscar personas con diferentes capacidades y comprometidas a su trabajo y a la empresa.

No cabe duda que las pequeñas y medianas empresas buscas disminuir costos para así tener mayores ingresos para invertir, conllevando muchas veces a dejar de lado procesos de reclutamiento y selección de personas.

Todo empresario es muchas veces gerente no solo de la empresa sino en diferentes áreas de esta, en él se centraliza todas las actividades, es por eso que muchas veces el personal que una empresa contrata no cumple con las expectativas que el empresario busca, pues este contrata personal, sin tener bien definido el perfil y descripción del cargo a ocupar el personal conllevando muchas veces a conflictos, rencillas y demandas judiciales.

Problema

¿Cuál es el proceso de reclutamiento y selección que realiza la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL?

Objetivos

Objetivo General

Evaluar el proceso de reclutamiento y selección de Personal en la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

Objetivo Específicos

• Identificar el diseño de cargo que la Empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL tiene para el personal.

• Identificar el tipo de reclutamiento que realiza la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

• Evaluar los medios de reclutamiento en la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

• Identificar la tercerización de reclutamiento en la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

• Evaluar las pruebas de selección que realiza la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

• Identificar la tercerización en la selección del personal que realiza la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

Metodología

Tipo de Investigación: Descriptivo

Técnicas de Recolección de Datos

La metodología utilizada esta acorde con el siguiente procedimiento:

Técnicas: Se emplearan las siguientes técnicas:

• Técnica de Gabinete:

• Técnica de Análisis de Textos, Comentarios de los textos documentados, tesis, revistas, páginas Web; a través de las citas de documentación.

• Técnica de Campo:

Entrevistas personal

Procesamiento de Datos

El procesamiento de la información recolectada será a través de entrevista que serán expresados en cuadros y gráficos, con el fin de evaluar los procesos que realiza la empresa en el reclutamiento y selección del personal.

Justificación

Es de gran importancia analizar y evaluar los procesos que realiza la empresa al momento de reclutar y seleccionar a su personal, puesto que de esto depende para el crecimiento de la empresa, si bien es cierto, la Pymes, no realizan un proceso adecuado en el reclutamiento y selección de personal, es necesario identificarlo para así, tomar las mejores decisiones que beneficien a la empresa.

Además, como administradores nos permite conocer la realidad que afrontan las Pymes para así, afrontar el cambio en el futuro empresarial.

Marco Teórico

Los procesos que conllevan a la admisión de personas es un gran paso que las organizaciones adoptan, “constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización” (Chiavenato, 2002), pues estas rutas conllevan a reclutar y seleccionar personas que cumplan con los perfiles que toda empresa tiene como arquetipo.

Para lograr el éxito adecuado de reclutar y seleccionar al personal requiere de una planeación, y para eso es necesario elaborar tres pronósticos: “uno del personal que se requerirá, uno de la oferta de candidatos externos y uno de la oferta de candidatos internos” (Dessler, 2001). Con estos requerimientos se conseguirá “contratar personal adecuado para el puesto adecuado y a un costo adecuado y la probabilidad de que los trabajadores, así elegidos, tengan éxito en su labor”. (Guth, 2001).

Análisis de puestos de trabajo

Antes de que la organización decida reclutar y seleccionar al personal deber tener bien definido que funciones, “qué tareas y responsabilidades principales tendrá que desempeñar el candidato. La formación y experiencia requerida para el puesto. Las habilidades y características personales requeridas, Los factores clave de la cultura de su organización, El estilo de dirección y sus implicaciones en una relación laboral efectiva”, (Rovira, s/f) y para esto es necesario realizar un análisis de puesto con el fin de recabar la información necesaria para elaborar el diseño de puestos, y esta información se hace a través de métodos como entrevistas, observación, cuestionarios y diarios.

Chiavenato (2002) acota que los cargos se deben describir, analizar y redefinir constantemente para seguir los cambios productivos en la organización y en su contenido. El proceso de analizar los cargos comprende seis etapas o fases:

Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto. Definir la información requerida para el análisis de cargos. Seleccionar los cargos que se deben analizar. Recolectar los datos necesarios para el análisis de los cargos. Preparar las descripciones de cargos. Prepara las especificaciones de cargos.

Descripciones del puesto

Una descripción del puesto de trabajo es una definición resumida de la información recopilada en el proceso de análisis del trabajo. Es un documento escrito que identifica, define y describe un trabajo a partir de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. Existen dos tipos de descripciones de trabajo: descripciones específicas (es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo) y descripciones generales del mismo (una descripción que se asocia con estrategias del flujo del trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y planificación del trabajo). (Gómez, et. all. 2001)

Las descripciones de puestos son valiosas para los empleados y para la empresa. Desde el punto de vista de los empleados, pueden ayudarlos a conocer las obligaciones de su puesto y recordarles los resultados que se espera que logren. Desde el punto de vista del empleador, las descripciones por escrito pueden servir como base para reducir al mínimo los malos entendidos entre gerentes y subordinados respecto los requerimientos del puesto. (Sherman et. all. 1998).

Por lo tanto, cuando las descripciones de los puestos se formulan correctamente y son compartidas por los integrantes de una organización, se convierten en una valiosa herramienta administrativa y en una guía elemental para quien ocupa el cargo. Al comparar las descripciones de una institución y relacionándolas, será posible encontrar, entre otros aspectos, donde ocurren las duplicaciones de funciones, quién supervisa a quién y el “peso burocrático” de una institución –ligero o pesado. (Chávez, s/f)

Para redactar la descripción de un puesto, no se tiene un formato estándar, pero casi todos contienen secciones relativas a:

1. Nombre del puesto.

La selección del nombre del puesto es importante por varias razones. Primero tiene importancia psicológica, da jerarquía al empleado. Por ejemplo “ingeniero sanitario” es más atractivo que “recolectar de basura”. Otros nombres que indican que el nivel relativo dentro de la jerarquía organizacional son los de “ayudantes de soldador” y “asistente de laboratorio” (Sherman et. all. 1998)

2. La identificación del puesto;

Contiene diversos tipos de información. Incluye cuestiones como ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción. (Sherman et. all. 1998). El objeto de este punto es “identificar” el puesto de trabajo y el área de la organización en que se encuentra ubicado. (Hay Group, 2002). Ante esto, Quality Consultans considera dentro de identificación de puestos los siguientes datos:

1. Código

2. Nombre del Puesto

3. Ubicación: sección, departamento y división a que pertenece el puesto.

4. Jerarquía

a. A quien reporta

b. Quien le reporta

5. Personas a Puesto

6. Relaciones con otros puestos (comunicación)

7. Fecha de Actualización

8. Características especiales: Régimen especial de pagos, pagos especiales.

9. Disponibilidad para viaje; si pertenece a comité.

3. Resumen del Puesto:

El resumen del puesto debe describir su carácter general, enumerando sólo sus principales funciones o actividades. No obstante, los expertos dicen en forma contundente que “un elemento que se encuentra con frecuenta jamás se debería incluir en la descripción un puesto

4. Responsabilidades y obligaciones

Esta sección contiene una lista de las principales obligaciones y responsabilidades de puesto, como también, debe definir los límites de la autoridad de la persona que ocupa el puesto, inclusive su autoridad para tomar decisiones, la supervisión directa de otro personal y las limitaciones del presupuesto.

Las obligaciones del puesto se deben sujetar a la ley y sólo debe enumerar las funciones esenciales del puesto que se tendría que desempeñar. (Sherman et.all. 1998)

5. Sección de especificaciones del puesto.

La especificación del puesto parte de la descripción del puesto y contesta la pregunta: ¿Qué cualidades características y experiencia humanas se requieren para desempeñar bien este trabajo? Muestra el tipo de persona que se debe reclutar y sus las cualidades que se deben medir en esa persona. (Dessler, 2001). Por lo general, ésta abarca dos áreas 1) la habilidad necesaria para realizar el trabajo y 2) las demandas físicas que impone el puesto. (Sherman et all. 1998)

La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define que es el puesto. La especificación describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto (Wether et all. 2000)

Mercado laboral

Las organizaciones buscan escogen dentro de un mercado laboral al personal que trabajen dentro de la empresa. Esta elección no es tarea fácil pues en el mercado encontramos “ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones. Cuando predomina la oferta en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda) existe un recurso escaso y difícil, por otro lado, cuando la demanda predomina en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son menores que la demanda), las organizaciones se hallan un recurso fácil y abundante; las personas se disputan los empleos” (Chiavenato, 2002). Es por eso que el impacto laboral hoy en día esta más competitivo y como personas que estamos en el mercado laboral tenemos que tener la ventaja competitivas frente a los demás, para así formar parte de empresas que buscan personas con las capacidades, habilidades que se ajusten a sus requerimientos.

Mercado de recursos humanos

Si el mercado laboral se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes de las empresas de recursos humanos es el reverso de la moneda, pues se refiere al conjunto de candidatos al empleo. El mercado de Recursos Humanos o mercado de candidatos, se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo. El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

El MRH puede presentar situaciones en que predomina la oferta (abundancia de candidatos) o la demanda (escasez de candidatos). (Chiavenato, 2002)

En teoría, el mercado de recursos humanos actúa como un espejo del mercado laboral: cuando uno está en oferta, el otro está en demanda y viceversa. Es decir, los dos son sistemas en constante interrelación: la salida (output) de uno es la entrada (input) del otro, y viceversa.

Reclutamiento

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del Mercado de Recursos Humanos para abastecer el proceso selectivo (Chiavenato, 2002). El objetivo del reclutamiento consiste en atraer a candidatos cualificados. (Gómez et all, 2001). Por lo tanto, el reclutamiento es un proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen a la función de selección, teniendo que contemplar los siguientes propósitos (Guth, 2001)

• Establecer un procedimiento para proveer de persona a la función de selección, en número suficiente y con la calidad adecuada, para todas las plazas vacantes en todos los puestos de la organización. Para ello debe implementarse un control de vacantes a fin de conocer en todo momento las plazas existentes y quienes lo cubrirán.

• Establecer y mantener actualizado un sistema permanente de Planificación de recursos humano, a efecto de prever las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo.

• Establecer con claridad y cumplir con las políticas de reclutamiento relativas a relaciones públicas, tiempos de obsolescencia y depuración de bolsa de empleo, admisión de parientes de trabajadores actuales, organización del reclutamiento, estrategias de planificación de recursos humanos y requisito mínimo de admisión.

• Establecer y mantener actualizado un sistema de información relativo a la localización, costos y efectividad de fuentes de reclutamiento.

• Establecer y dar seguimiento a la evaluación y retroalimentación sistemática de la función de reclutamiento en la organización, vigilando que se lleve a cabo conforme lo establecido y aportando medidas correctivas de ser necesario.

Macias Rodríguez nos dice: El reclutamiento es importante por que:

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

El reclutamiento puede ser interno o externo, esto implica que se puede reclutar al personal que labora dentro de la organización o reclutar a candidatos del mercado laboral.

Es importante tener en cuenta que sea cual fuera su negocio o profesión, no hay mejor medio de aumentar la productividad, la rentabilidad y la motivación que darles empleo a las personas adecuadas, desde el principio

Reclutamiento interno.

El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de oferta de ascenso (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situaciones en otra área de actividad en la organización). (Chiavenato, 2002). Una forma realizar reclutamiento interna es hacerlo mediante “sistemas de información computarizada en donde describen sus antecedentes y experiencias ante esto, (Dessler; 2001) según un experto, los ingredientes básicos de un inventario comput marizado de las habilidades del personal deben incluir: (Walter, citado por Dessler 2001)

• Claves de la experiencia laboral; una lista de términos descriptivos de la experiencia laboral, títulos o claves que describan los puesto existentes dentro de la compañía de modo que permita codificar los puestos presentes, anteriores y deseado de un individuo.

• Conocimiento del producto; qué tan bien conoce el empelado las líneas de productos o los servicios de su empleador, como indicio para saber a dónde se podría transferir o ascender a la persona.

• Experiencia en la industria; la experiencia que ha tenido la persona dentro e la industria, porque para ciertos puestos los conocimientos afines de industrial clave son muy útiles.

• Estudios formales; el nombre de cada una de las instituciones de enseñanza media superior y superior a las que haya asistido la persona, campo de estudio, grados obtenido y año de los mismos.

• Cursos de capacitación; aquellos que ha tomado o impartido el empleo y, posiblemente, cursos de capacitación impartidos por agentes externos.

• Otros idiomas; grado de dominio de otros idiomas, es decir, que no sean lengua materna.

• Limitaciones para reubicación; disposición de los empleados para su reubicación y los lugares que preferirían.

• Intereses para hacer carrera: claves de la experiencia laboral que indiquen qué querría hacer el empleado en el futuro para su empleador. Se puede proporcionar un breve espacio para anotar las opciones por orden de prioridad, y se debe incluir una clave para indicar si la calcificación fundamenta para el trabajo que quiere desempeñar el empleado es la experiencia, el conocimiento o los intereses.

• Evaluaciones del desempeño: actualizadas en forma periódica a efecto de indicar los logros del empleado en cada una de las dimensiones evaluadas (la capacidad para el liderazgo, la motivación, las habilidades de comunicación, etc.) así como un resumen de los puntos fuertes y las deficiencias. Del empleo.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminado en el MRH. Su campo de acción es inmenso y sus señales no siempre son bien percibida por los candidatos. Por esta razón, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado –donde quiere que se encuentre- y atraerlo a la organización.

El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículo vital a la organización. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. (Chiavenato, 2002)

Fuentes de reclutamiento externo:

Las fuentes externas varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadores de la misma fuente que el operario de una máquina. La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento.

1. Avisos en periódicos y revistas especializadas,

Son buena opción para el reclutamiento, dependiendo del tipo de vacante. Para empleados operativos, son más indicados los periódicos populares. Cuando el cargo es específico, puede recurrirse a revistas especializadas.

La redacción del aviso es importante, pues debe tenerse en cuenta cómo reaccionará el candidato ante éste. “Los anuncios bien redactados resaltan los principales atractivos del puesto, al mismo tiempo que muestran la capacidad de respuesta de la organización a las necesidades de los solicitantes, tanto en el puesto como para su plan de carrera” (Gómez, et all. 2001). Los especialistas en publicad destacan que el aviso debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención; la segunda s desarrollar el interés, la tercera crear el deseo mediante el aumento del interés y por último la acción.

2. Agencias de reclutamiento, en vez de ir al MRH,

La organización puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. Las agencias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

• Agencias operadas por el gobierno estatal, o municipal a través de secretarias de trabajo o entidades relacionadas con el empleo.

• Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.

• Agencias particulares o privadas de reclutamiento, son las más importantes fuentes de personal gerencial y de oficina.

• Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales,

• Carteles o avisos en sitios visibles,

• Presentación de candidatos pro recomendación de empleados

• Consulta en los archivo de candidatos

• Base de Datos de candidatos.

Cuando se ha elegido cualquier fuente de reclutamiento externo Chiavenato acota que existen tres criterios para evaluar el reclutamiento: medidas globales, medidas orientadas hacia el reclutador medidas orientadas hacia el método utilizado para el reclutamiento.

Reclutamiento a equipos de alto desempeño de otras empresas .

Las empresas en proceso de expansión contratan cada vez más a grupos de personas de alto desempeño de una misma empresa, que han trabajado bien juntos y que pueden retomar el ritmo rápidamente en un nuevo entorno. Estos equipos contratados no requieren que sus miembros se conozcan o establezcan valores compartidos, rendiciones mutuas de cuentas o normas grupales; sus relaciones de mucho tiempo los ayudan a lograr un impacto muy rápidamente. Por supuesto, el proceso tiene sus riesgos: una contratación fallida puede conducir a pérdidas de dinero de oportunidades y credibilidad, e incluso de talento de la casa.

Selección de personal

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización. (Chiavenato, 2002). Por lo tanto, es un proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas. (Sherman, 1998). Sin embargo, selección de personal no sólo es un componente metodológico, Selección es también planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. (García et. all., 2001)

Para que la selección opere adecuadamente, todas sus partes deben realizarse por profesionales calificados. (Guth, 2001)

Con frecuencia la organización enfrenta al problema de tomar decisiones respecto de uno o más candidatos. Cada decisión incluye al individuo en una determinada situación administrativa. De acuerdo a la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión forzosa (existe un solo candidato y una sola vacante para cubrir), selección (existen varios candidatos y sólo una vacante que debe cubrirse) y clasificación (existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato) Identificar y localizar las características personales del candidato es un tema bastante sensible, pues requiere un razonable conocimiento de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea impone a la persona que ejecutará.

Bases para la selección de personas

El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre el cargo que debe cubrirse (variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (variable dependiente). Así el punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información significativa sobre el cargo que debe cubrirse.

Existen cinco maneras de recolectar información relacionada al cargo que a cubrir:

1. Descripción y análisis del cargo

2. Técnica de los incidentes críticos

3. Solicitud de personal

4. Análisis del cargo en el mercado

5. Hipótesis de trabajo.

Con la información del cargo vacante, el proceso de selección establece su base de referencia.

Técnica de selección

Las técnicas se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométrica, pruebas de personalidad y técnica de simulación.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. En la práctica se elige la más de una técnica.

Según Anzola (2002) nos dice que los pasos para la selección son: 1) El cuestionario de solicitud, se usa para conocer el interés del solicitante por obtener empleo y proporciona la información necesario para llevar a cabo la entrevista inicial. 2) La entrevista inicial, ésta es usada para hacer una evaluación rápida de que tan aceptable para el cargo es el candidato, los puntos para la entrevista que deben ser tomados son; determinar antes de comenzar, cuáles son las preguntas que se harán; celebrar la entrevista en un ambiente tranquilo; dedicar la atención al aspirante y observar la forma de hablar y la manera de comportarse del entrevistado. 3) Las pruebas son un punto que a menudo se pasa por alto, y aunque resulta probable contar con un área de análisis de capacidades en las empresas pequeñas, es también de mucha importancia evaluar las capacidades y actitudes de los candidatos aunque sea de manera general con pruebas sencillas. 4) Por medio de la investigación de antecedentes se comprueba la veracidad de la información proporcionada en la solicitud y la entrevista. 5) Por lo general, en la pequeña empresa las entrevistas a fondo son realizadas por el dueño mismo, ya que es quien se encarga de todas las áreas. 6) El exámen físico también es requerido, ya que es importante contar con la información sobre el estado físico del empleado; para ello se recurre a clínicas y consultorios médicos, que corroboran con la empresa proporcionándole todo tipo de examen. 7) Cuando el candidato ha pasado por todas las pruebas y exámenes, la empresa muestra interés en contratarlo, se le hace llegar de manera directa una oferta de trabajo, para el cual se expone el interés que se tiene en él como posible empelado.

Antecedentes del Problema

Descripción y Proceso De Gamocentro Maquinarias Fénix SRL

La empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL fue creado en el 2002, por el Sr José Gamonal Ulloa y su esposa. La empresa se dedica a la fabricación de maquinas despulpadoras de café marca Lamper, una marca reconocida en el mercado agrícola

La empresa “Gamocentro Maquinarias Fénix SRL” esta conformada por tres áreas: Fundición, Mecánica de Producción y Pintura. La empresa no tiene organigrama, pero el gerente que es el mismo dueño en sus años de experiencia ha distribuido así las áreas para la producción de la Maquina Despulpadora de Café. A continuación se muestra el proceso que realiza la empresa.

Elaboración Propia

Resultados

Los resultados de la entrevista realizada al Gerente José Gamonal Ulloa de la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL, es la siguiente:

• No tiene descripción de cargo escrito, pero si lo comunica a los trabajadores cuando los contrata.

• Para reclutar personal externamente utiliza el periódico solo para tiempo de campaña que son los 6 primeros meses, en los meses restantes, recibe personal cuando vienen a preguntar y acepta currículos y viendo la necesidad decide llamarlos.

• En reclutamiento interno, según su criterio elige quien sube de cargo, y respecto a los demás trabajadores rotan solo cuando no hay trabajo en su puesto.

• Nunca ha contratado una empresa externa para reclutar personal, por que no confía y por que no cree necesario por ser cargos técnicos.

• No contrata personal por recomendación o familiares.

• Realiza una preselección de todos los candidatos no por sus currículos sino por su intuición (a través de hacerle un interrogatorio)

Los resultados de la entrevista aplicada a 25 trabajadores de le empresa Gamocentro Maquinarias Fénix en áreas de Fundición Mecánica de Producción, y Pintura son los siguientes:

• De los 25 trabajadores, respecto a la primera pregunta si la empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en la empresa cuando los contrataron manifestaron 24 trabajadores que si, pero cuando no hay nada que hacer, podían ellos ver donde pueden ayudar sobre todo en los cargos de Moldeador, Hornero, Soldador de punto, cortador de plancha: y uno de ellos en el cargo de ayudante en fundición le dijeron que vaya a ver donde puede ayudar (un ayudante puede realizar, acompañar a moldeo, cargar fierro y piedra).

• Respecto al medio de reclutamiento, los 25 trabajadores entrevistados manifestaron los siguientes resultados:

Grafico Nº 2: Medios de Reclutamiento que los trabajadores atravesaron

• Respecto al proceso de reclutamiento: referente a los currículos, de los 25 trabajadores, 17 si entregaron y 7 no entregaron, destacando que dentro de los 7 trabajadores que no presentaron currículos y esto es por que todos ellos fueron captador por medio de otras personas que trabajaban dentro de la empresa o eran amigos del jefe.

• Respecto al reclutamiento interno, todos manifestaron que si existe, sin embargo de los 25 trabajadores, 5 de estos han ascendido de cargo, de los cuales 3 de ellos no han tenido formación académica, aprendieron y subieron de cargo manejando máquinas no especializadas y, 2 de estos siendo técnicos de ayudantes han pasado a tener cargo mas del que tenia. Los demás manifestaron que a pesar que no han ascendido de cargo, si han rotado de áreas, sólo cuando no había materia prima que permitiera seguir en su labor, sobre todo los cargos de cortador de planchas, tornero roscador, soldador de punto entre otros.

• En el tema de Selección de Personal, de los 25 trabajadores 13 si fueron entrevistados, de los cuales se encuentras los que fueron reclutados por periódico y los que vinieron a preguntar y 12 de estos no fueron entrevistados debido a que eran recomendados y/o amigos del jefe.

Discusión de Resultados

La discusión de resultados de la presente investigación se efectúa teniendo en cuenta los objetivos de la misma. Como objetivo general se planteo evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL, evaluándose dos variables: reclutamiento y selección de personal en la que se evaluará cada una de las variables:

Reclutamiento: en esta variable, según los resultados en la entrevista aplicada al gerente para reclutar al personal externo no tiene un proceso definido, ocasionando muchos problemas con el personal en el futuro; ante esto hay que tener en cuenta que sea cual fuera su negocio o profesión, no hay mejor medio de aumentar la productividad, la rentabilidad y la motivación que darles empleo a las personas adecuadas, desde el principio, por lo tanto, para obtener esta productividad tiene usar debidamente técnicas para atraer a los candidatos, pero primero tiene que tener bien definido la descripción del cargo, por lo cual no lo tiene, solo manifiesta lo que tiene que hacer al trabajador y listo, siendo corroborado por los trabajadores encuestados. El medio de reclutamiento que la empresa utiliza es por avisos en el periódico (24% de trabajadores fueron captados por este medio) en la que la publicación para el puesto no es debidamente redactado, puesto el anuncio solo menciona, “Se busca tornero, soldador, pintor”, siendo esto no muy atractivo para los candidatos y en la que muchas veces llegan personas que no son lo que buscan y por necesidad y urgencia de personal, lo aceptan, ademas no todos los trabajadores han presentado currículos de los 25 solo 17 presentaron, teniendo en cuenta que a través de los currículos se puede recopilar información sobre el candidato. Otro medio en los que los trabajadores fueron reclutados, que representa el 16%, fue por intersección de otra persona, ya sea por que le avisaron al trabajador o por que le trajo a la empresa un amigo o trabajador. La empresa no tiene conocimiento y deja de lado otros medios de reclutamiento externo como agencias de reclutamiento, que según manifestó el gerente no ha contratado por que no cree pertinente hacerlo, o base de datos de candidatos, consulta a archivo de candidatos, contacto con escuelas universidades, según el gerente si lo hace, pero los trabajadores en la entrevista no han manifestado haber llegado por ese medio. Respecto al reclutamiento interno, hubo una contradicción entre el personal y el Gerente, todos los trabajadores manifestaron que si hay reclutamiento interno, puesto que 5 de ellos han ascendido de cargo, y los demás han rotado solo por que en su cargo se acabo el material que le sirve para seguir en el cargo asignado. Entre tanto el gerente manifiesto que como el personal que tiene no cumple con lo que se les pide, malogran el material y la producción, muchas veces tiene que mandarlos a que realicen otra tareas, por lo tanto, todos los ascensos acontecidos en la empresa ha sido por la necesidad de campaña mas no por una oferta de asensos

Selección, La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización. (Chiavenato, 2002). En la empresa Gamocentro Maquinarias Fénix SRL, el proceso de elegir individuos que tengan cualidades importantes para cubrir vacantes no lo realiza. Primero, cuando se presentan los candidatos para el puesto, la técnica de selección que usa la empresa es entrevista, de los cuales de los 25 trabajadores contratados en el empresa, 13 fueron entrevistados, pero, esta entrevista no era preparada, era un entrevista informal, en la que solo preguntaban sobre la experiencia laboral del candidato, y esto fue corroborado por los trabajadores entrevistados. Segundo, los restantes trabajadores no fueron entrevistados puesto que como eran recomendados por amigos o trabajadores ya laborando en la empresa el gerente no lo creía pertinente. Para la selección del personal la empresa no recopilo la información necesario para sobre el cargo a ocupar, además, no realizo pasos de selección como el cuestionario de solicitud (para conocer el interés del postulante por obtener el empleo), entrevista inicial (la empresa solo hace una entrevista, en donde solo considera la forma de hablar y la manera de comportarse del entrevistado), pruebas (evaluar capacidades, y como el cargo es técnico solo los reclutados por periódicos pasaron por pruebas técnicas de manejo de máquinas), investigación de antecedentes (comprobar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud y entrevista), examen físico (siendo necesario solicitarle al candidato en el empresa por que como es un trabajo rudo, sobre todo en el área de fundición se necesita saber en que condiciones esta, para evitar a futuro cualquier enfermedad, siendo esto un problema actual en la empresa) y una oferta de trabajo, en la cual se examen el interés que se tiene en el candidato como posible empleado. (Anzola, 2002)

Conclusiones

• La empresa comunica a los candidatos los cargos y actividades, pero la empresa nunca ha realizado un análisis de cargos, puesto que el gerente es una persona formada por la experiencia laboral, no le es para el pertinente por que según su entrevista conoce todo el movimiento de la empresa y el decide todo.

• La empresa Maquinarias Fénix no realiza un proceso de reclutamiento de personal tanto interno como externo.

• Los medios de reclutamiento externo que usa la empresa son los periódicos y recomendación de amigos y trabajadores de la empresa.

• En el reclutamiento interno, no realiza un proceso adecuado, solo el jefe decide quien asciende el puesto por circunstancias de producción pues este con el tiempo puede volver a su cargo que se contrato. Solo 5 de estos ascendieron, los demás han rotado de cargos por haber terminado la campaña o por que no hay material para continuar el cargo.

• Las técnicas de Selección solo utiliza la entrevista y las pruebas en máquinas, pero estas pruebas han sido aplicadas a los candidatos que han sido reclutados por anuncios, y 13 de 25 trabajadores fueron entrevistados.

Recomendaciones

• La empresa debe realizar un análisis de cargo que conforma la descripción del cargo y la especificación del cargo para así conozca exactamente en que consiste el cargo y tener bien definido las actividades de cada trabajador, evitando así que el gerente este pendiente de sus labores.

• Por el tamaño de empresa, no tiene capacidad económica para contratar una empresa de reclutamiento, se le recomienda definir un proceso de reclutamiento. Para reclutamiento externo, realizar un anuncio en el periódico donde especifique las especificaciones del cargo, para así captar personal adecuado, después elaborar un formato de solicitud de empleo, y así revisar los currículos, y citarlos para una fecha. Al momento de seleccionar, tener un guía de entrevista, comprobar la información del currículo, puesto que pueden presentarse personas que falsifiquen certificados y evitar robos, pedir exámenes médicos, por la rudeza del trabajo, sobre todo para el cargo de fundición.

• Por ser empresa industrial, cumplir conforme a ley el aporte del 0.75% y de esta manera reclutar practicantes de calidad, entrenarlos y contratarlos para conforme a las especificaciones que la empresa requiere.

Bibliografía

Anzola Rojas, Sérvulo. 2002. Administración de pequeñas empresas. 2º Edición. Editorial Mc. Graw-Hill. México.

Chiavenato Idalberto, 2002. Gestión del Talento Humano. Mc Graw-Hill Interamericana. Bogotá.

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Dessler Gary, 2001. Administración de Personal. Mc Graw-Hill Interamericana. Octava Edición.

Fernández Ríos Manuel, 1995, Análisis y descripción de puestos de trabajo. Ediciones Díaz de los santos. Madrid.

Gómez Mejia, Balkin David, Cardy Robert, 2001. Direccion y gestión de Recursos Humanos. 3º Edición. Pearson Educación. España.

Group Hay, 2002, FActbook: Recursos Humanos. 3ª Edición. Editorial Aranzadi. Navarra.

Guth Aguirre, Alfredo, 2001, Reclutamiento, selección e integración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. México.

Quality Consultant. Descripción del Puesto de Trabajo. Consultores en Calidad Total. Bolivia [Online] citado el 27 Septiembre 2007 http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0043.htm#Descripcion%20de%20puestos%20de%20trabajo

Rovira Blanca, Análisis de un puesto de trabajo. Psicóloga Empresarial de Recursos Humanos. Microsof. España. [Online] citado el 27 Septiembre 2007

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Sherman, Arthur; Bohlander, George; Snella, Scott , 1998. Administración de Recursos Humanos. 11º Edición. International Thomson Editores. México.

Werther, William; Davis, Keith, 2000. Administración de personal y recursos humanos. 5º Edición. Editorial Mc Graw-Hill. México.

Anexos

Guia de Entrevista-Gerente

Nombre: José Gamonal Ulloa

Cargo: Gerente General

Experiencia Laboral: 43 años como empresario

1. Tiene usted descripción de cargo de los puestos a ocupar en la empresa.

Las personas que vienen a la empresa les pregunto que especialidad más domina para asignarle el cargo y así decido que cargo asignarle.

2. Para reclutar a su personal externa e internamente que proceso sigue usted?

Cuando llegan los candidatos para el puesto, presentan su currículos y viendo las vacantes que necesito les comunico que regresen o sino ahí mismo los contrato, eso sobre todo hago cuando estamos en tiempo de campaña. Enero – Agosto.

3. Que medios de reclutamiento utiliza la empresa para reclutar al personal externa o internamente?

En reclutamiento externo, en tiempo de campaña Enero – Agosto, publico en el periódico La Industria, solicito tornero, pintor, mecánico de mantenimiento. Después todos los candidatos se van presentando en transcurso de la semana o mas por que en el aviso no especifico fecha límite, todos dejan sus currículos. Algunas veces, sobre todo en los demás meses del año en que no estamos en campaña, los profesores del Senati o Federal alemana, me comunican que tienen alumnos expertos que quieren trabajar, y algunos casos, vienen practicantes que ya han laborado en la empresa años atrás.

Respecto al reclutamiento interno, cuando necesito personal urgente, como yo estoy pendiente en todos los días en supervisar a todos, asigno según creo conveniente (habilidades) a trabajadores para que realicen otros cargos, unos se quedan en el nuevo cargo, otros solo por el momento nada más, pues rotan.

4. Ha contratado a una empresa para reclute y seleccione al personal?

No, no confió en contratar empresas para que me reclute personal, por ahora, no lo creo conveniente.

5. Que técnicas de selección el personal aplican?

La que más utilizo es la entrevista, y solo cuando creo conveniente prueba de campo, solo en caso de torneros, le pido que tornee tal medida para ver si es eficiente en medidas.

6. Suele contratar personal por recomendación de amigos o familiares?

No, no suelo contratar

7. Cuando se presentan “x” candidatos usted realiza una preselección de los posibles candidatos para su puesto del trabajo o a todos los convoca.

Exactamente no, por que no veo sus currículos solo yo pre-selecciono por intuición, mas no por sus estudios, pues la mayoría de aquí son técnicos en mecánica y yo lo que busco es experiencia, aunque muchas veces me he equivocado en seleccionar pero considero para mi una forma correcta.

Consolidado de la entrevista a los 25 trabajadores

Cargo Comunicaron el Cargo y actividades a desempeñar Presentaron Currículos Medio de Reclutamiento Ha solicitado al jefe para que trabaje un familiar o amigo en la empresa ENTREVISTA Ascendió del cargo Cargo que desempeñaba

Ayudante en Fundición Si No Amigo del jefe me trajo No No No

Ayudante en Fundición No No Trabajador me trajo No No No

Ayudante en Mecánica Si No Vine a ver, fui practicante No No No

Cortador de Plancha Si Si Me avisaron No SI No

Empaquetador Si No Trabajador me trajo No No SI Limpieza del Taller

Ensamblador Si Si Trabajador me aviso No No No

Ensamblador Si Si Periódico Si SI No

Ensamblador Si Si Periódico No SI SI Ayudante en Mecánica

Esmerilador Si Si Trabajador me aviso No No SI Romper Fierro

Hornero Si No Amigo del jefe me trajo Si No SI Albañil

Mecanico de banco Si Si Periódico No SI

Moldeador Si No Trabajador me aviso Si No No

Moldeador Si Si Vine a ver No No No

Pintor Si Si Me avisaron No SI

Pintor Si Si Periódico No SI

Romper Fierro Si No Amigo del jefe me trajo No SI No

Soldador Si Si Trabajador me aviso No SI No

Soldador Si Si Vine a ver No SI No

Soldador de punto Si Si Vine a ver Si SI No

Soldador de punto Si Si Periódico No SI Si Ayudante de Soldador

Tornero Si No Amigo del jefe me trajo Si No No

Tornero Si Si Vine a ver No SI No

Tornero Si Si Periódico No SI No

Tornero Si Si Vine a ver, fui practicante No No No

Tornero roscador Si Si Vine a ver Si No No

Entrevista Trabajadores Nº 1

Nombre: Delgado Díaz, Segundo

Cargo: Ensamblador

Área: Mecánica

Antigüedad en la empresa: 4 años

Antigüedad del puesto: 10 años

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no solo emsamblador.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si se comunico el cargo al principio como ayudante de mecánica y después como armador de máquinas.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

En periódico vi el anuncio que necesitaban Mecánico de Producción, presente mi currículo, después de una semana me llamaron para el puesto de trabajo. si existe reclutamiento interno en la empresa.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, me preguntaron como 5 preguntas todas referentes a la experiencia laboral en otras empresas.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No, nunca.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, de ayudante en mecánica (tareas como esmerilar, taladrar, etc) que estuve como 6 meses, después me pasaron a ensamblador hasta la fecha.

Entrevista trabajadores Nº 2

Nombre: Campos Mejia, Román

Cargo: Tornero

Área: Mecánica

Antigüedad en la empresa: 3 años.

Antigüedad del puesto: 3 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ayudante de mecánica.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

No, cuando ingrese yo elegí la tarea a trabajar en las diferentes áreas en mecánica.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Entre como practicante, después de la estar de practicante por un año, me comunicaron presentara currículo, y empecé a trabajar. si existe reclutamiento interno en la empresa.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No, por que como era practicante ya me conocían.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No. Nunca

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, de ayudante de mecánica pase a ser tornero.

Entrevista Trabajadores Nº 3

Nombre: Jhon Castillo Berrú

Cargo: Tornero de Revolver.

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 3 años y ½

Antigüedad del puesto: 6 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: Tornero de torno Revolver.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron mi cargo.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Primero sabia que aquí era fundición vine a preguntar si necesitaban un tornero especialista en torno revolver, presente mi currículo y ahí mismo me contrataron, además, como especialista en torno revolver no hay muchos. si existe reclutamiento interno en la empresa.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

Si, un familiar un cuñado.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No, por que soy el único que maneja este tipo de torno.

Entrevista Trabajadores Nº 4

Nombre: Sergio Luis Martinez Galán

Cargo:Tornero

Área: Mecánica

Antigüedad en la empresa: 9 meses

Antigüedad del puesto: 1 año

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: Ayudante en mecánica.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunico cuando entre como ayudante en mecánica.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Un amigo me trabajo, conocido por mi jefe, presente un certificado de Senati y me dieron el puesto. si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No me hicieron entrevista por que era recomendado.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, como ayudante de torno (1 semana) paso a tornero, y me pedieron por que faltaba un tornero y desde ahí me quede siendo tornero.

Entrevista Trabajadores Nº 5

Nombre: Cruzado Carhujulca, Wilder

Cargo: Moldeador

Área: Fundición

Antigüedad en la empresa: 6 años

Antigüedad del puesto: 10 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: solo moldeador.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Vine a preguntar si necesitan moldeador, me dijeron que volviera al siguiente día, no presente currículo pero al año me dijeron que presentara. si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Solo fue una conversación sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

Si, una familiar (hermano)

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No. Solo soy moldeador.

Entrevista Trabajadores Nº 6

Nombre: Fuentes Dávila, Edgard

Cargo:Tornero

Área: Producción

Antigüedad en la empresa: 4 años

Antigüedad del puesto: 15 años

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no, en otra empresa almacenero.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por medio del periódico me entere, presente mi currículo para el puesto de tornero. si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, me hicieron aproximadamente 5 preguntas enfocadas a la experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No.

Entrevista Trabajadores Nº 7

Nombre: Benito Puescas Ríos

Cargo: Hornero

Área: Fundición

Antigüedad en la empresa: 7 años

Antigüedad del puesto: 6 años

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: Albañil, pintor.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si, me comunicaron que tenía que hacer el hornero, puesto que el encargado se fue.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Me trajo un amigo, no presente currículo, puesto que antes era albañil de la empresa. Si existe reclutamiento interno

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No, no era necesario para l cargo de hornero por que ya trabajaba aquí.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

Si, a un familiar (hijo)

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si de albañil en la empresa estuve 1 año y luego pase a hornero.

Entrevista Trabajadores Nº 8

Nombre: Hoober Baldera de la Cruz

Cargo: Pintor

Área: Pintura

Antigüedad en la empresa: 4 años

Antigüedad del puesto: 8 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ninguno, solo pintor.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por periódico me entere sobre el puesto, presente currículo, después de dos días volví. Si. Pero eso ve el jefe según las habilidades

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, me hicieron preguntas referentes a la experiencia laboral.

1. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

2. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No.

Entrevista Trabajadores Nº 9

Nombre: Ricardo Rojas Seclén.

Cargo: Ensamblador

Área: Mecánica

Antigüedad en la empresa: 12 años

Antigüedad del puesto: 10 años

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no. Pero en otra empresa era supervisor de producción de coca cola.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me lo comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por periódico, deje el currículo y después de una semana volví. Si hay reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, las preguntas eran enfocadas a la experiencia laboral, aparte me tuvieron a prueba una semana, después me contrataron.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

Si, una vez a un amigo.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

6. No.

Entrevista Trabajadores Nº 10

Nombre: Santamaría Serrepe, Pedro.

Cargo: Mecanico de Banco

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 12 años

Antigüedad del puesto: 10 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: si como soldador

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron mi cargo.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por periódico supe, deje mi currículo me dijeron que volviera a los 15 días. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, las preguntas eran sobre donde trabajaba, que hacia, etc, experiencia laboral. Aparte me tuvieron a prueba una semana.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, de soldador (2 años) pase como mecánico de banco.

Entrevista Trabajadores Nº 11

Nombre: Raúl Zeta.

Cargo: Soldador

Área: Soldadura

Antigüedad en la empresa: 4 años

Antigüedad del puesto: 4 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ayudante.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si, me dijieron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Una persona me comunica externa que necesitaban un tornero, vine y pregunte, deje mi currículo me dijeron que volviera una semana. Si existe reclutamiento interno,

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

Si, un amigo.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, pero solo cambio de cargo cuando no hay nada para soldar, roto en las demás áreas sobre todo en mecánica.

Entrevista Trabajadores Nº 12

Nombre: Moreno Loo, José.

Cargo: Soldador de punto.

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 3 años.

Antigüedad del puesto: 10 años

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ensamblador, pintura, ayudante de mecánica.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por aviso en Periódico, presente el currículo, después de 1 día regrese. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, preguntas sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

Si, un amigo.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No exactamente, puesto que roto en los demás áreas cuando no hay material para soldar.

Entrevista Trabajadores Nº 13

Nombre: Huaman Richard.

Cargo: Ayudante en Mecánica.

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 4 años.

Antigüedad del puesto: 4 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me dijeron, aunque ya sabia mi labor porque he sido practicante anteriormente en la empresa.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Como practicante por medio de un profesor, no presente currículo, sino un certificado y después de 6 meses de practicante regrese por que una amigo me aviso que necesitaban un ayudante. Si existe reclutamiento interno

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Como practicante no, para el cargo de ayudante tampoco.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

NO.

Entrevista Trabajadores Nº 14

Nombre: Cerna Mestanza, Javier.

Cargo: Armador de máquinas.

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 3 años.

Antigüedad del puesto: 2 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ayudante en mecánica.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si, cuando era ayudante de mecánica.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por un trabajador que labora aquí, me entere que necesitaban un ayudante, vine, deje mi currículum y ahí mismo me quede. Si existe reclutamiento interno

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No me entrevistaron.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

NO.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si de ayudante (1 año) aprendí a armar máquinas.

Entrevista Trabajadores Nº 15

Nombre: Zapata Sosa, Giancarlo.

Cargo: Pintor

Área: Pintura

Antigüedad en la empresa: 1 año 8 meses

Antigüedad del puesto: 14 años como pintor.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Una persona externa me aviso, vine a preguntar, deje mi currículo, y regrese en dos días. Si existe reclutamiento interno

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si me entrevistaron y las preguntas eran sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No.

Entrevista Trabajadores Nº 16

Nombre: Marvin Salcedo Acosta.

Cargo: Cortador de Plancha

Área: Mecánica

Antigüedad en la empresa: 7 meses

Antigüedad del puesto: 2 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ayudante en Pintura.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunico.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Me aviso un trabajador de la empresa, vine a preguntar, entre mi currículo y me contrataron. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, preguntas sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No, por que si cambio de actividad es por que no hay mas material para seguir en el cargo.

Entrevista Trabajadores Nº 17

Nombre: Peche Rioja César

Cargo: Empaquetador.

Área: Pintura

Antigüedad en la empresa: 2 años.

Antigüedad del puesto: 2 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ayudante en todas las áreas.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me dijeron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por un tío, amigo del jefe, me trajo, y me contrato, no presente currículo. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, por que cuando entre era ayudante y como no tengo profesión aprendí y al final me quede empaquetador.

Entrevista Trabajadores Nº 18

Nombre: Pablo Bernal Chira.

Cargo: Soldador de Punto.

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 2 años.

Antigüedad del puesto: 10 años

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: ayudante en pintura o mecánica.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si, me dijeron que iba ayudar al soldador de punto.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Vine a ver si hay trabajo, presente mi currículo y me quede a trabajar. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, pero solo duro 10 minutos y preguntas sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, empecé siendo ayudante del soldador de punto y después aprendí y ahora ya soy soldador de punto, pero cuando no hay nada que soldar paso a ayudante de pintura o mecánica, según como este el trabajo.

Entrevista Trabajadores Nº 19

Nombre: Chapoñan Sandoval, José

Cargo: Ayudante en fundición

Área: Fundición.

Antigüedad en la empresa: 2 años.

Antigüedad del puesto: 6 meses.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

No, solo me dijo que actividades mas no el cargo.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Un profesor del Senati, que conoce al dueño me comunico, vine; no presente currículo solo presente mi certificado de Senati, y una carta del profesor. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No, solo roto en otras tareas cuando no hay nada que hacer en fundición.

Entrevista Trabajadores Nº 20

Nombre: Jaime Sánchez Bellodas.

Cargo: Ayudante de Moldeo.

Área: Fundición.

Antigüedad en la empresa: 9 meses.

Antigüedad del puesto: 1 mes.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: rompía fierro.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si, me dijeron que iba a romper fierro.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Un amigo del jefe me trajo, no presente currículo y me quede ahí mismo a trabajar. Si existe reclutamiento interno

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, sobre experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, después de 8 meses rompiendo fierro pase a ser ayudante de moldeo.

Entrevista Trabajadores Nº 21

Nombre: Joel Sánchez Rodríguez.

Cargo: Rompedor de fierro.

Área: Fundición

Antigüedad en la empresa: 1 año.

Antigüedad del puesto: 1 año.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no, antes de venir trabajaba en construcción.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me dijeron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Un trabajador que rompe fierro me trajo, no me pidieron currículo, y ahí mismo pase a trabajar. Si existe.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No. Por que el trabajador le dijo todo de mi.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No.

Entrevista Trabajadores Nº 22

Nombre: Juan Carhujulca

Cargo: Tornero

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 8 meses.

Antigüedad del puesto: 5 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: no.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Vine a ver si hay trabajo, deje mi currículo y ahí mismo me contrataron. Si existe.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si, me preguntaron mi experiencia laboral.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No.

Entrevista Trabajadores Nº 23

Nombre: Juan Orrillo

Cargo: Moldeador

Área: Fundición.

Antigüedad en la empresa: 1 año.

Antigüedad del puesto: 20 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa:

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Por medio de un trabajador que es un familiar, me trajo, no presente currículo y volví en la tarde a comenzar a trabajar. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No, solo no hay que moldear me mandan a esmerilar.

Entrevista Trabajadores Nº 24

Nombre: Abelino Chumioque Custodio.

Cargo: Esmerilador

Área: Mecánica.

Antigüedad en la empresa: 5 años.

Antigüedad del puesto: 4 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa: rompía fierro.

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Un trabajador me trajo, presente mi curriculo, y ahí mismo me quede a trabajar. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

No.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

Si, cuando comenze rompiendo fierro (1 año) y pase a esmerilador.

Entrevista Trabajadores Nº 25

Nombre: Jesús Landivar

Cargo: Soldador

Área: Soldadura

Antigüedad en la empresa: 3 años.

Antigüedad del puesto: 12 años.

Puestos desempeñados anteriormente en la empresa:

1. La empresa le ha comunicado el cargo y sus actividades que realiza en el empresa ó Conoce usted cual es el nombre de su puesto de trabajo?

Si me comunicaron.

2. Que proceso paso usted cuando fue convocado para ocupar el puesto de trabajo en la empresa? Existe reclutamiento interno en la empresa?

Vino a ver si hay trabajo, presente mi currículo y me dijeron que venga al siguiente día. Si existe reclutamiento interno.

3. Le hicieron alguna entrevista previa para el cargo. Que tipo de preguntas le hicieron?

Si me entrevistaron.

4. Alguna vez usted ha solicitado a su jefe, que contraten a un amigo a familiar para que trabaje o reemplace su puesto de trabajo.

No.

5. Ha sido ascendido en su cargo que ocupa.

No.