ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: UNA VISIÓN DEL NORTE DEL PERÚ INVESTIGACIONES

Eduardo Amorós

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Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personas en Comercial ROGER de Chiclayo

Asenjo Herrera Ingrid.

Resumen

El presente trabajo de investigación, lleva consigo la finalidad de evaluar los procesos de reclutamiento y de selección en comercial ROGER de Chiclayo, en donde se elaboró dos entrevistas tanto al gerente como a sus trabajadores, para dar respuesta a los objetivos planteados, así también se observa las variables que intervienen dentro de los procesos de reclutamiento y selección de personas que permiten obtener resultados que brinden seguridad.

La entrevista fue aplicada al gerente y también a los 7 trabajadores del comercial ROGER de Chiclayo. La mayoría de los entrevistados han ingresado por la fuente externa y aseguran que la mejor característica de un entrevistador para este comercial, es conocer bien la empresa.

Siendo que este trabajo de manera global me ha ayudado a darme cuenta que aunque la fuente externa por la que han entrado los trabajadores, no significa que sean los más adecuados para la empresa. Es así que debe darse mayor énfasis en la entrevista que hace el entrevistador, el cual debe tener muchas características.

Palabras Claves: reclutamiento, entrevistador, selección

Abstract

The present work of Investigation, have with him the purpose of to evaluate the process of conscript and of selection in the commercial ROGER of Chiclayo, in where we manufacture two interviews to the manager than to his workers, for give answer to the objectives propose, thus also we see the variable that it intervine inside the process of conscript and selection of persons that permit to obtain results that invite security.

The interview was studious to the manager and also to the seven workers of the commercial ROGER of Chiclayo. The majority of the interviews have enter for the fountain external and we secure the best characteristic of one interview for this commercial is to know good the enterprise. Thus that this work of manner global have help me to give me count that although the fountain external for that have enter for the enterprise. Is thus that should give major emphasis in the interview that it do the interview which should have much characteristics.

Keywords: Recruitment, interviewer, selection

Introducción

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad, así que es importante realizar de manera correcta los procesos de reclutamiento y selección de personas.

Siendo el proceso de reclutamiento el que se encarga de atraer personas a una vacante específica de la organización, a través de dos fuentes; tales como la fuente interna y externa, cada una con sus respectivos pros y contra. Sin embargo pueden generar costos, que a cierto plazo pueda generar éxito de la organización. En tanto la selección se encarga de elegir a la persona que ocupará el cargo, aunque no es tan fácil, ya que se necesita del personal adecuado que realice este proceso, estando aquí el entrevistador, persona clave en este proceso.

La presente Investigación, está estructurada en:

Antecedentes, donde encontraremos la situación problemática del trabajo, el problema, los objetivos, la metodología a usarse y la justificación del trabajo de investigación.

Marco Teórico, en el cual desarrollo toda la teoría existente referente a proceso de desarrollo, esto implica desarrollo personal, entrenamiento y capacitación.

Resultados, después de realizar la entrevista, aquí se discutirá los resultados obtenidos. Conclusiones y Recomendaciones, después de la evaluación de los respectivos cuadros se llega a las conclusiones y ciertas recomendaciones que se dan a la empresa para que mejoren los procesos de reclutamiento y selección.

El desarrollar la presente investigación, me ha permitido observar desde cerca el gran problema que existe dentro de las organizaciones y que estas muchas no se dan cuenta, y es más cuando deciden despedir a su personal, no se dan cuenta que no escogieron a las personas adecuadas, para el respectivo cargo.

Antecedentes

Planteamiento Del Problema

Situación problemática

Las personas de una empresa son quienes determinan que ella tenga éxito o fracaso. Entre una y otra compañía pueden existir diferencias respecto de su tecnología, su capacidad financiera, su tiempo en el mercado, etc. Pero su destino está en manos de sus integrantes.

Las actividades de reclutamiento y selección que se dan en las empresas son las que corresponden a la admisión de personas, siendo este el que no se da formalmente ni con los pasos adecuados, dado que el dueño es guiado por su experiencia y corazonadas.

Como base al proceso de selección de personas está el reclutamiento, donde en casi todas las empresas pequeñas, hacen a un lado todo los criterios a considerar, para atraer y conseguir el personal adecuado, que trabaje en la empresa, debiendo se todo esto a la mala organización de la empresa, y sobre todo a la falta de capacitación del gerente o propietario de la empresa y la de sus empleados.

Y como resultado de toda esta informalidad para ejecutar estos procesos importantísimos, se ve en las empresas la entrada y salida de personas, por el hecho de no lograr los objetivos planteados por la empresa, y no adecuarse al perfil del cargo, que muchas veces no está diseñado. Causando en la empresa, un deterioro entre el trato de los miembros de la organización y además incurriendo en gastos, que afectan muchas veces a la utilidad de la empresa.

Problema:

¿Cuál es el modelo a seguir en la empresa Comercial Roger, en los procesos de reclutamiento y selección de personas?

Objetivos:

Objetivo General: Evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas que realiza Comercial Roger.

Objetivos Específicos:

• Identificar los pasos que sigue Comercial ROGER, para reclutar y seleccionar a su personal.

• Indicar la fuente de reclutamiento a usar en Comercial ROGER

• Análisis de medios de reclutamiento

• Determinar las pruebas que debe pasar el candidato.

• Determinar las características del entrevistador.

• Análisis de la factibilidad de tercerización de los procesos de reclutamiento y selección.

• Análisis del contenido de cargos de Comercial ROGER

Metodología

Tipo de investigación

El presente proyecto de investigación está basado en una investigación descriptiva y analítica, en donde se evaluará el proceso de reclutamiento y selección de personas, y además se dará los ajustes necesarios para lograr que comercial Roger no deje pasar de largo a su talento humano.

Técnicas de Recolección de Datos

La metodología utilizada esta acorde con el siguiente procedimiento:

Técnicas: Se emplearán las siguientes técnicas:

a. Técnica de Gabinete:

• Técnica de Análisis de Textos, Comentarios de los textos documentados, tesis, revistas, páginas Web; a través de las citas de documentación.

b. Técnica de Campo:

• Entrevistas personales.

Acerca de comercial ROGER

Comercial ROGER, es una microempresa que inicia sus operaciones en 1987, en la ciudad de Chiclayo (departamento de Lambayeque),

La empresa empezó a operar bajo la dirección del dueño quien se encargaba de atender a los clientes; por lo tanto no era necesario contar con personal adicional pues la cantidad de productos era mínima. Conforme pasaba el tiempo; la mercadería y la cartera de clientes aumentaban, siendo necesario contratar personal, a que contribuya a minimizar el tiempo de espera y por ende mejorar la atención al cliente.

El gerente no sólo consideró brindar los productos de abarrotes y golosinas, sino también productos de perfumería; creando y constituyendo una nueva tienda, que juntamente con la tienda denominada Golosinas Blanquita, conformas una microempresa. Y todas las veces que quería conseguir a un empleado, siempre se lo recomendaban, otras personas ajenas al negocio.

Justificación

El presente proyecto de investigación es importante pues colocar todo nuestros cinco sentidos en las personas que trabajan en nuestra empresa y las futuras personas que vendrán, es algo muy tedioso, si es que no se tiene las herramientas adecuadas ; y de que realicen su trabajo con éxito o fracaso, está basado principalmente en los procesos de reclutamiento y selección y sino se tiene bien en claro esto , es mejor que se retome estos procesos claves para el éxito de la empresa y de la sociedad misma.

Marco Teórico

Sistematizando conceptos:

Reclutamiento:

• Es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de selección. (Guth, 1994)

• Proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. (Chiavenato, 2002)

• Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones (Ayala, 2004)

Pudiendo concluir en lo siguiente: “Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella”.

Proceso de reclutamiento. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. Luthe (1998), cirado por Duvál y Dussán (2003)

Entorno de reclutamiento. Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse los reclutadores. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: Reyes (1971)

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.

• Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

• Requerimientos del puesto.

Límites y desafíos del reclutamiento. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos. Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación. Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Políticas y normas de la organización. En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y codificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

Planes de recursos humanos. En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Prácticas de reclutamiento en el pasado. Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.

Requisitos del puesto. El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial. Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.

Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente; para desempeñar este puesto:

• ¿Qué es necesario hacer?

• ¿Qué es necesario saber?

• ¿Qué es necesario aprender?

• ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Costos. El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento debidamente sustentado. Wether (1999)

De otra parte, las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos. Ejemplos de ello son: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería, planes de cafetería.

Canales de reclutamiento. Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En e nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos".

La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

Candidatos espontáneos. Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).

Recomendaciones de los empleados de la empresa. Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:

• Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organización.

• Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar.

• Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.

Anuncios en la prensa. Pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales. Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

• Las responsabilidades del empleo.

• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar.

• Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal. Estas compañías pueden dividirse en:

• Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.

• De identificación de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.

Además, se puede recurrir a:

• Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

• Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

• Sindicatos. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

• Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.

• Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo, un contador o un repartidor. Llanos (1998).

Según Chiavenato (2002), sostiene lo siguiente acerca de los medios de reclutamiento:

• Avisos en periódicos y revistas especializadas: los avisos en periódicos son una buena opción para el reclutamiento, dependiendo del tipo de cargo vacante. Gerentes, supervisores y empleados de oficina pueden reclutarse a través de periódicos locales o regionales. Cuando el cargo es muy específico puede recurrirse a revistas especializadas.

• Agencias de reclutamiento: en vez de ir directamente al MRH, la organización puede entraren contactos con agencias de reclutamiento, para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos.

• Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: la organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones (por ejemplo, directorios académicos) y centro s de integración universidad-empresa para divulgar las oportunidades que está ofreciendo al mercado.

• Presentación de candidatos por recomendación de empleados: es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos., la organización que estimula a los empleados a que se le pr4esenten o recomienden candidatos (amigos, vecinos o parientes) está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de más amplio campo de reclutamiento.

• Consulta en los archivos de candidatos: el archivo de candidatos es una base de datos que puede catalogar a los candidatos que se presentan espontáneamente que no fueron tenidos en cuenta en reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se realiza se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes, por área de actividad o por cargo, y se basa en el currículo vital o en los datos de la propuesta de empleo.

• Base de datos de candidatos: a los candidatos sobrantes en ciertos reclutamientos, las organizaciones los introducen en una base de datos donde archivan los CV para utilizarlos en nuevos reclutamientos.

Formas de solicitud de empleo. Cumplen la función de presenta información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato, la forma en como ha cumplido con unas y a adquirido las otras.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba. Llanos (1998)

SELECCIÓN

De manera explícita sustenta Guth (1999). La selección de recursos humanos es el proceso mediante el cual las características y cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una organización.

Requerimientos del proceso de Selección:

Para que la función de selección de recursos humanos opere adecuadamente, todas sus partes deben realizarse por profesionales calificados. Las dependencias usuarias y los candidatos deben conocer el procedimiento de selección que se implemente, el cual debe ser válido, confiable, objetivo, estandarizado y ético en todas sus partes. Por otra parte, durante la puesta en marcha del procedimiento de selección, deben contestarse estas preguntas.

• ¿A qué nivel pertenecen las plazas en las que se va a seleccionar personal (ejecutivo, empleado, obrero)? No se puede dar un tratamiento igual a todos los puestos; habrá que pensar en estrategias particulares para cada uno.

• ¿Conoce el seleccionador las características del puesto? No se puede seleccionar si no se tienen los elementos de comparación para poder hacerlo.

• ¿El candidato está dispuesto a aceptar el salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las probabilidades de desarrollo y promoción que puede ofrecer la empresa? La selección de recursos humanos debe ser un proceso bilateral de toma de decisiones.

• ¿Existen, se conocen y se llevan a cabo políticos de selección y contrastación? Es imprescindible analizar si las características de los candidatos o a los menos malos?

El último requisito indispensable de la función de selección es que antes de tomar decisiones de contratación debe reunirse la mayor y mejor información posible sobre cada uno de los aspirantes y no adelantar conclusiones hasta haber analizado los resultados correspondientes.

¿Puede y quiere desempeñar el puesto? Al momento de seleccionar aspirantes para ocupar una plaza vacante, existirán diversos factores que debemos comparar entre ellos y cotejarlos contra lo señalado por el análisis de puestos respectivo y por las políticas ideológicas y de contratación de la compañía. En términos generales, debemos conocer de los aspirantes los siguientes elementos, que aquí se contrastan con los medios que se podrán utilizar para su indagación.

Entrevista de selección: según Chiavenato (2002), nos dice que es la técnica de selección más utilizada. La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede empelarse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de consejería y orientación profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño, etc.

Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos: en general, la entrevista es un instrumento de comparación. El entrevistador debe moverse dentro de cierta precisión (presentando resultados coherentes) y cierta validez 8midiendo con exactitud lo que se pretende verificar), como instrumento de medida confiable. Su margen de error (tolerancia o varianza frente a las medidas) es alto, dada su condición humana. El entrevistador debe ser como el fiel de la balanza que compara con objetividad las características ofrecidas por el candidato, con los requisitos exigidos por el cargo.

¿Puede desempeñar el puesto?

La idea es comparar las características peculiares de cada candidato, desde el punto de vista laboral, con los requisitos exigidos por el análisis de puestos y a través de los siguientes factores:

• Conocimientos académicos y de trabajo suficientes y en las áreas apropiadas. MEDIO: pruebas ocupacionales y entrevista de empleo

• Experiencia adecuada en tiempo y calidad

MEDIO: Entrevista de empleo, formato de solicitud de empleo y comprobación de referencias.

• Inteligencia término medio o superior

MEDIO: pruebas psicométricas y entrevista de empleo

• Habilidades desarrolladas adecuadamente para el desempeño eficiente del puesto

MEDIO: pruebas ocupacionales y entrevista de empleo

• Aptitudes requeridas para desarrollar eficientemente las actividades del puesto

MEDIO: pruebas psicométricas

• Características físicas adecuadas y buen estado de salud

MEDIO: examen médico de ingreso y entrevista de empleo

• Solvencia moral:

MEDIO: comprobación de referencias y entrevista de empleo

Evaluación de los resultados de la selección de personas: existen varios procedimientos de selección, que se pueden combinar de diversas maneras. Cada organización necesita determinar los procesos y procedimientos de selección más adecuados que proporcionan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia radica en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos válidas y precisas, dotar de rapidez y agilidad la selección, contar con un mínimo de costos operacionales, involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de selección de candidatos, etc. La eficacia reside en alcanzar resultados y objetivos: saber traer los mejores talentos para la empresa Y, sobre todo, lograr que la empresa mejore cada día con la nueva adquisición de personal.

Resultados

Los resultados de la entrevista realizada al Gerente Oscar Asenjo Asenjo de la empresa Comercial ROGER.

• No tiene descripción de cargo escrito, pero si lo comunica a los trabajadores cuando los contrata.

• Para reclutar personal externamente utiliza la comunicación entre sus amistades del mismo centro de trabajo.

• En reclutamiento interno, no utiliza esta fuente de reclutamiento, con frecuencia, es decir rara vez.

• Nunca ha contratado una empresa externa para reclutar personal, por que no ha recibido la propuesta de estas empresas, y por que no lo cree muy necesario, ya que incurriría tal vez en gastos innecesarios.

• Sí contrata personal por recomendación o familiares.

• En el momento de seleccionar al candidato, cabe indicar que no hay muchos candidatos, así que el que se presente, lo entrevistará como primer paso, y luego se hacen los acuerdos convenientes como el horario, sueldo, entre otros

Los resultados de la entrevista aplicada a 7 trabajadores de la empresa Comercial ROGER en las diferentes áreas como: almacén, atención al cliente, entrega de paquetes.

Tabla Nº 1: Áreas y cargos de los Trabajadores

Área Cargo Total

Almacén Almacenero 1

Atención al cliente vendedor 1

vendedor 1

vendedor 1

vendedor 1

Entrega de paquetes encargado 1

encargado 1

TOTAL 7

Tabla Nº 2: Proceso de Reclutamiento

CARGOS Acuerdo o Desacuerdo

almacenero SI

vendedor NO

vendedor SI

vendedor SI

vendedor SI

encargado SI

encargado SI

TOTAL 7

Tabla Nº 3: Fuentes de Reclutamiento

CARGOS Fuentes de Reclutamiento

F. interna F. externa

almacenero x

vendedor X

vendedor x

vendedor x

vendedor x

encargado x

encargado x

TOTAL 1 6

Tabla Nº 4: Medios de Reclutamiento inicial Tabla Nº 5: Medios de Reclutamiento

CARGOS Medio que recomienda

almacenero aviso

vendedor anuncio en la radio

vendedor volantes

vendedor anuncio en el periódico

vendedor aviso

encargado aviso

encargado aviso o anuncio en radio

CARGOS MEDIO POR EL QUE INGRESÓ

almacenero Recomendación externa

vendedor Recomendación interna

vendedor Recomendación externa

vendedor

vendedor

encargado

encargado

CARGOS Características

conozca acerca de la empresa contenido del cargo aplique la psicología perfil del candidato experiencia

almacenero x x x

vendedor x x x

vendedor x x x

vendedor x x x

vendedor x x

encargado x x

encargado x x x

CARGOS Pruebas a aplicar

Prueba de campo Prueba psicológica

almacenero x

vendedor x

vendedor x

vendedor x x

vendedor x

encargado x

encargado x

CARGOS Tercerización de los procesos

Si No

almacenero x

vendedor x

vendedor x

vendedor x

vendedor x

encargado x

encargado x

CARGOS Contenido del Cargo

De acuerdo Desacuerdo

almacenero x

vendedor x

vendedor x

vendedor x

vendedor x

encargado x

encargado x

Discusión de Resultados

A través de esta investigación descriptiva que tuvo como objetivo principal evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas que realiza Comercial ROGER, siendo las variables: reclutamiento y selección de personas.

Así que para evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personas que realiza Comercial ROGER, y conocer todo lo que concierne a estos procesos, desde el proceso mismo hasta el diseño de cargos, analizaré cada una de las variables, siendo las siguientes:

RECLUTAMIENTO: de esta variable crucial se destaca de la entrevista hecha tanto al gerente como a los trabajadores que Comercial ROGER, no cuenta con un proceso de reclutamiento establecido, y que dentro de lo que hace espontáneamente el gerente es simplemente pasar la voz a sus compañeros comerciantes conocidos, ya que hay un lazo de amistad y confianza, es en donde los candidatos llegan hasta el gerente. Aunque los empleados recomiendan que el medio para atraer personas sea el de un aviso (cartel) y anuncio en la radio. Y es preciso decir que los empleados, prefieren que la fuente de reclutamiento sea la externa, ya que esto de la fuente interna puede causar malestar, ya que el dueño puede traer familiares suyos a la empresa, y se pueda dar condescendencia para con este.

SELECCIÓN: de esta variable se puede decir que los empleados en su mayoría prefieren que la persona encargada de entrevistar sea el dueño, o que sepa tanto de la empresa como el dueño y no pecar de ignorancia sobre el contenido del cargo y la experiencia. En la entrevista con el gerente, mencionó que es él quien entrevista personalmente a sus candidatos, siendo gerente de esta empresa más de 20 años, así que la experiencia ya esta de por sí hecha. Respecto a las pruebas que puede darse para este tipo de empleados, es de preferencia la de campo, alternativa elegida por los mismos empleados, y es que actualmente no se da en la empresa, porque para poder entrar al puesto vacante, sólo se considera a la entrevista inicial que tiene con el gerente. Considerando que el contenido del cargo se vuelve algo de suma importancia para evaluar al candidato, comercial ROGER, no tiene sus actividades y tareas bien definidas (diseño de cargos), convirtiéndose en trabajos rotativos muchas veces, así que según los resultados arrojados por la entrevista hecha a los empleados, nos aseguran que causa malestar y estrés, esta modalidad usada por la empresa. Comparando con la respuesta del gerente, nos asegura que aunque sus trabajadores no comprendan esta modalidad de las actividades que contiene su cargo, se ha sabido manejar hasta el día de hoy, y es que ante la desventaja de lo que ellos puedan expresar respecto al malestar producido, al menos todos saben de ventas, almacenamiento y de entrega de paquetes.

Conclusiones

• Comercial ROGER, no tiene bien establecidos el proceso de reclutamiento y selección de personas, donde no todos sus trabajadores están de acuerdo, y los pasos que lleva consigo estos procesos son: el gerente pasa la voz a sus conocidos, llega el candidato, es entrevistado por el gerente, y luego pasa a ocupar el cargo vacante.

• Las fuentes de reclutamiento que usa comercial ROGER, es la externa y en menor proporción la fuente interna. La fuente externa, en definitiva no causa ningún costo. Aunque el riesgo que contiene la fuente interna es la de causar malestar entre los mismos trabajadores, ya sea por que percibirá mayor remuneración.

• En el caso de los medios de reclutamiento, comercial ROGER usa simplemente la recomendación externa de sus amistades y de los mismos empleados..

• En cuanto a las características del entrevistador, fundamentalmente debe conocer la empresa tanto como el dueño y el contenido del cargo; además la experiencia suficiente para no cometer errores garrafales, que conlleven a que se desarrolle nuevos problemas en la empresa.

• Respecto a las pruebas, se considera a la prueba de campo como la de mejor opción, para definir si el candidato es el indicado.

• En la posibilidad de que haya una tercerización de los procesos de reclutamiento y selección, el gerente, afirma que no es preciso aún, ya que falta definir bien los cargos dentro de la empresa.

• Los empleados dejan entre ver que no hay un contenido específico del cargo, creando malestar entre ellos mismos, y con el gerente, habiendo malos entendidos laborales.

Recomendaciones

• Comercial ROGER, debe considerar que cada una de sus áreas son fundamentales en la en la empresa, la (s) fuente (s) de reclutamiento y los medios no son los adecuados. Desde ahí debe comenzar por incluir nuevas modalidades en estos procedimientos, como la de tener por escrito los procedimientos de reclutamiento y selección

• Así mismo, se debe considerar, el análisis, descripción y especificación de cargos, para que no haya confusión en las labores y además evitar malos entendidos entre los mismo empleados.

• Apostar por sus empleados, es lo mejor que puede hacer el gerente, para obtener mejores resultados, que logren mejores beneficios tanto para el gerente como para los mismos empleados.

Bibliografía

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Chiavenato, Adalberto.2002. Gestión del talento humano. Reclutamiento de personas.

Guth Aguirre, Alfredo.1999. Reclutamiento, selección e integración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. México.

Llano Cifuentes Carlos.1998. Dilemas éticos de la empresa contemporánea. Ed. Fondo de Cultura Económica. México.

Wether William B., Jr. -Heith Davis. 1999. Administración de personal y recursos humanos. Editorial Mc.Graw Hill. México.

Anexos

Entrevista 1

Dirigida al gerente

1. ¿Cuál es el proceso que sigue para atraer personal para sus tiendas?

2. ¿Cuál fuente prefiere usted, la interna o externa, para reclutar a su personal?

3. ¿De qué medios se vale para reclutar a su personal?

4. ¿Cuáles son las características que deba tener el entrevistador?

5. ¿Cuáles son las pruebas las que debe pasar el candidato?

6. ¿Hay posibilidades de qué las funciones de reclutamiento y selección la transfiera a otra empresa especialista?

7. ¿cree que las actividades que ha designado para cada cargo de cada uno de sus trabajadores, son las correctas o hay deficiencias por superar?

Entrevista 2

Dirigida al empleado

1. ¿Estas de acuerdo con el proceso de reclutamiento que está llevando a cabo esta empresa?

2. ¿Con cuál de estas fuentes: interna y externa, estas de acuerdo, por qué?

3. ¿Crees que con los medios que se recluta al personal sea el más adecuado?

4. ¿Qué característica debería tener un entrevistador, para seleccionar al personal de esta empresa?

5. ¿Qué prueba debe colocársele a un candidato, para que ingrese a esta empresa?

6. ¿Estarías de acuerdo con qué una empresa especialista en reclutamiento y selección, se haga cargo de esto, en lugar de la propia empresa?

7. ¿crees que las actividades que tiene tu cargo, están bien definidas o no?

Entrevista A Gerente

P1: el proceso que se lleva a cabo en mi empresa es la de recomendar a mis conocidos, que me consigan a algún interesado en trabajar, y que sobre todo que ya tenga experiencia en ventas, luego lo entrevisto en una primer momento, según esto se le otorga el empleo, y según esto, se le pone de manifiesto las condiciones y las políticas y reglas de la empresa, y dentro de esto, una modalidad que sigue nuestra empresa, es pedir la copia del DNI del trabajador. Y ya conforme el trabajador, demuestra que verdaderamente sabe desenvolverse en su labor, se queda, de lo contrario se le dará una 2da oportunidad, o de lo contrario se le pide que se retire de la empresa, por el hecho de no cumplir con los objetivos de la empresa.

P2: bueno las dos, pero con mayor inclinación la fuente externa, ya que puede abrir otras expectativas, trayendo consigo nuevas experiencias de sus trabajos anteriores.

Aunque este por ser externa, y se cree que pueda generar mucho gasto, no es así, ya que es innecesario, traer especialistas, y mucho hacer un contratos con las agencias de empleo.

P3: bueno los medios de los que me he valido hasta ahora, son simplemente, el de encargar a mis conocidos del mismo centro de labores, que me consigan personas que tengan experiencia y ganas de trabajar. Y en muy pocas veces colocar anuncios en las tiendas. Ya que siempre he optado por la primera opción, ya que si ha funcionado hasta algunos momentos, ya que se producen con mayor incidencia desajustes, con un clima laboral desagradable.

P4: Definitivamente, que sepa todo el giro del negocio, que sepa manejar toda la situación al momento de seleccionar, siendo preciso y conciso en las preguntas que le va lanzar al candidato, de tal forma que la información que pueda extraer del candidato, sea útil y que sea neutral.

P5: Las pruebas que debe pasar el candidato es la de campo, aunque esto se desprende, si es que pasa la entrevista inicial. Aunque no está demás decir que se le debe hacer una prueba de psicología, para comprobar, que aptitudes tiene, y saber su temperamento, y la definición de carácter. Ya que en este trabajo, lo que se requiere de mucha paciencia con los clientes.

P6: creo que por el momento, no lo que debo mejorar en el proceso de reclutamiento y selección de personal, es los medios para atraer y captar candidatos, y luego seleccionarlos, a través de una serie de características a considerar. Con las respectivas pruebas para el candidato

P7: Respecto a esto, bueno la verdad que nada bien están pero en sí, lo que se ha logrado hasta ahora es que todos saben todo. Por que clave es decir que no todo el día a cada minuto se vende, hay momentos en que las tiendas quedan sin clientes, entonces se les puede mandar a hacer otras actividades parecidas de su compañero, y este último, hace las del primero. Con lo cual se ha sabido manejar, pero mis trabajadores, aún no confían es este procedimiento.

Entrevista A Trabajadores

Entrevista Nº 1

P1: No porque no permite captar los mejores elementos que esta requiera.

P2: Si nos abocamos a la confianza sería la fuente interna, dado que es la mejor fuente de afinidad, por parte de los trabajadores, ya que para hacerse responsable de recomendar, a cierta persona, quiere decir que conoce sus virtudes y defectos, asimilándolos, si se relacionan con la empresa. Conociendo previamente la exigencia de sus empleadores.

P3: No porque este medio vincula demasiados sentimientos como la amistad y necesidad, sin tener en cuenta los verdaderos valores que benefician a la empresa.

P4: Las características son las siguientes:

∞ Personal capacitado, psicología

∞ Experiencia en reclutamiento y selección

∞ Ecuanimidad

∞ Conocimiento de la empresa y de lo que ella requiere

P5: las mejores son las pruebas de campo, donde al personal se le somete a una prueba de adaptación

P6: Si, porque la selección de personal debería llevarla un especialista, para poder medir aptitudes, temperamento, experiencia y capacidad del futuro trabajador. Pudiéndose asegurar de un modo un trabajador en potencia muy eficaz

P7: si pero pienso que deben ser más definidas es decir, las responsabilidades de uno de ellos no tiene porque asumirlos otro trabajador, en todo caso deberían ser distribuidas para lograr eficacia y ahorro de tiempo.

Entrevista Nº 2

P1: si estoy de acuerdo, ya que mediante este proceso, estoy en la empresa

P2: Por la externa, porque por otra persona puedes ser recomendado, por alguien ajeno de la empresa.

P3: El medio con que debe manejar la empresa es con un cartel o un aviso en la radio

P4: La característica que debe tener el entrevistado, es que sepa todo acerca del perfil del candidato y contenido del cargo

P5: La prueba que considero adecuada es la de campo, ya que hace que el candidato podrá mostrar todas sus habilidades y conocimientos acerca del cargo que tiene.

P6: No, porque es el dueño quien sabe cómo es que funciona su empresa

P7: Si estoy de acuerdo con el contenido de mi cargo, no quitaría ninguna actividad

Entrevista Nº 3

P1: Si estoy de acuerdo, al menos hasta ahora se esta llevando así

P2: Por la fuente interna: ya que puedes dar oportunidad a otras personas que conoces

P3: El medio que debe utilizar la empresa: avisos en la radio

P4: Las características que debe tener el entrevistador son: que sepa todo acerca del negocio, que conozca el contenido del cargo.

P5: Debería insertarse en la empresa, las pruebas psicológicas, también las de campo

P6: No, porque podría haber errores

P7: No estoy de acuerdo

Entrevista Nº 4

P1: Si estoy de acuerdo, por este proceso de reclutamiento, pude ingresar a esta empresa

P2: Por la fuente interna: ya que un trabajador conoce a la persona que va a entrar a esta empresa

P3: El medio que debe utilizar la empresa: avisos el periódico, ya que es masivo.

P4: Las características que debe tener el entrevistador son: que este enterado de todo lo que concierne a la empresa y que haya tenido un contacto con el cargo que va ocupar el candidato

P5: con la prueba de campo: en la que el candidato se desempeñará tal como es.

P6: No, porque la empresa incurriría en gastos

P7: Si estoy de acuerdo

Entrevista Nº 5

P1: si estoy de acuerdo

P2: por la fuente externa, ya que en este tipo de empresas, los dueños de otras tiendas, pueden recomendar a otros, con la simple concepción de que estos candidatos se desenvuelvan bien en este trabajo.

P3: El medio que debe utilizar la empresa es la de colocar un anuncio en sus tiendas y/o en otros puestos aledaños

P4: En sí el entrevistador debería ser el dueño siempre, ya que el conoce cada área y funciones que lleva consigo, así que nadie más que él para saber que candidato quedar en la empresa a trabajar.

P5: necesariamente la prueba de campo, ahí solo se sabrá si es que el candidato tiene las capacidades y aptitudes necesarias, para ocupar la vacante

P6: creo que no es necesario aún

P7: No estoy de acuerdo, aunque el trabajo es rotativo, muchas veces causa estrés

Entrevista Nº 6

P1: Si estoy de acuerdo

P2: por la fuente externa, ya que por recomendación de otras personas ajenas a la empresa, es que entre a la empresa

P3: el medio que debe utilizar es el volante, en el mismo lugar donde se encuentras las tiendas, ya que hay un buen tráfico de gente

P4: las características serían las siguientes, conocer, que funciones, actividades y tareas, trae consigo cada cargo en la empresa, todo lo que respecta a la empresa, sus políticas, normas, objetivos, etc.

P5: la prueba de campo, que hasta ahora no se ha hecho, por el temor de perder tiempo.

P6: podría darse hasta el punto de reclutar y en el caso de la selección, que se apliquen pruebas distintas y que complemente a la prueba de campo.

P7: si estoy de acuerdo con las funciones que tiene mi cargo

Entrevista Nº 7

P1: si estoy de acuerdo

P2: por la fuente externa, con la mentalidad que tenga ideas distintas y que se sobre todo tenga mayores conocimientos

P3: el medio a utilizar, debe ser el del anuncio, en distintos lugares e incluso anuncio en periódicos, que son visitados por la mayoría de personas.

P4: el entrevistador, debería tener las siguientes características: conocer qué obligaciones tiene el cargo en sí, saber de psicología, y tener experiencia en lo que está haciendo

P5: las pruebas de campo, comprobando cuán eficaz es el candidato futuro.

P6: si creo que es conveniente, ya que la empresa se evitaría un montón de problemas y también no perdería tiempo la empresa (dueño) y el candidato.

P7: si, pero creo que debe delegarse algunas de mis funciones a otra persona, y hace falta herramientas, para hacer bien mi trabajo.