BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales


CLIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Rubén Edel Navarro
Arturo García Santillán

 

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CAPITULO I. INTRODUCCIÓN.

La educación requiere de innovación constante en sus planteamientos pedagógicos y en sus principios de organización, evitando que se implementen modelos que sirvieron a una institución en el ramo educativo. Se debe pensar en buscar al interior de cada organización soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza por lo que cada centro escolar deberá responder de forma favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo. Ante esta situación conviene estudiar el clima organizacional, puesto que son diversos los factores que lo determinan, provocando una percepción positiva o negativa de los directivos y profesores. Cabe señalar que estas percepciones se traducen en actitudes hacia actividades productivas en el caso de que la percepción de los integrantes sea favorable; si la percepción es negativa habrá poco compromiso hacia los objetivos de la organización.

Las instituciones que conforman el sistema educativo público, deben ser más eficientes en todas las áreas que la integran. Para ello se hace necesario que los recursos con los que cuenta se aprovechen eficientemente, ya que los apoyos que otorga el gobierno hoy en día se hacen cada vez más escasos. Al respecto los directivos junto con su plantilla docente deberán pensar en optimizar los recursos escolares, tarea nada fácil cuando se comprende que la organización es compleja por el hecho de trabajar con el factor humano, pues este tiene innumerables intereses y distintas formas de pensar y percibir las acciones dentro del hecho educativo; cabe resaltar que uno de los principales capitales que tiene cualquier empresa, es su capital humano de cuyo desempeño depende en gran medida, la propia efectividad de la organización.

Las organizaciones educativas deben considerar dos aspectos: reconocerse como verdaderos centros educativos que forman y como organizaciones que tienen que resolver problemas que se relacionan con el clima organizacional. Al respecto es conveniente señalar que los directivos desconocen todos los factores que impactan al interior de la institución y que afectan el clima organizacional de la misma.

Capacitar al personal en cursos de teorías pedagógicas y administración escolar contribuye al mejoramiento de la calidad educativa, pero además se hace necesario que se lleven a cabo actividades de intervención que periódicamente regule el clima organizacional de las instituciones, ello facilitará la aplicación de las nuevas propuestas educativas. Ejemplificando un poco más, se tiene que la institución, percibida por sus docentes con un clima organizacional desfavorable tendrá dificultades en la realización de los principios de calidad educativa. En cambio dentro de las consecuencias positivas de un clima organizacional, de acuerdo con Gibson (1995:531) son las siguientes: “logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción y adaptación. Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional esta ligado con la motivación de los miembros. Si la motivación de estos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los miembros. En tanto el clima organizacional bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, depresión e insatisfacción: en algunos casos pueden trasformarse en inconformidad, agresividad e insubordinación (Gibson, 2001).

De esta manera los integrantes de una organización son personas que en forma activa perciben e interpretan su ambiente laboral. Desde esta perspectiva el clima organizacional es un proceso de medición perceptual del ambiente laboral que influye en las actitudes y conductas de los miembros de una organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de las percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la organización y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en relevantes en la medida que los integrantes de la organización pueden participar en su definición y por supuesto en la acción de actividades en el marco de un programa de intervención permanente.


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