BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales


CLIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Rubén Edel Navarro
Arturo García Santillán

 

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1.1. Descripción del Problema

El clima organizacional no es un objeto de investigación reciente, puesto que ya se han realizado investigaciones al respecto. En esta línea se mencionan los estudios de campo en los años setentas por Litwin y Stringer (citado por Gibson, 1995) que incluyó a 30 mujeres con título universitario que trabajaban en el departamento de servicio de una empresa pública. El clima de esta oficina se determinó a través de entrevistas personales y cuestionarios estructurados. Se encontró que el clima de la oficina era de frustración. Las presiones eran grandes no solo por las reglas que se tenían que cumplir, sino porque había mucho papeleo, atención constante a detalles mínimos y críticas continúas. Se encontró que la responsabilidad y riesgo eran bajos, pero las normas eran muy elevadas. Además las mujeres percibían relativamente cantidades bajas de recompensas, apoyo e identidad. Percibían el clima como frío y hostil por lo que favorecía poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo.

La Universidad de Alcalá de Henares, realizó estudios de clima organizacional, coordinado por Martín (1999). El trabajo fue enfocado al clima de trabajo y participación en la organización y funcionamiento de los centros de educación infantil, primaria y secundaria. El objetivo de la investigación fue el de conocer el clima de trabajo que se vive en los centros educativos arriba mencionados.

La metodología de trabajo fue presentada de la siguiente forma: partieron de un cuestionario de 132 ítems agrupados en 5 grandes factores, comunicación, motivación, confianza, participación y otros aspectos. Lo aplicaron a 1024 profesores de diversos centros públicos y sin entrar en detalles de los resultados de cada uno de los factores se concluyó que el clima de trabajo de los centros escolares es considerado como bueno, con reservas. La valoración global realizada de todas las respuestas, siguiendo la escala propuesta en la investigación (muy bajo, bajo, regular, bueno, alto, muy alto) muestra cómo sólo faltó una décima para llegar al valor 3 que ubicaría el clima organizacional como Bueno (2’8955) (Martín, 1999).

En México también se realizó un trabajo por Vázquez y Guadarrama (2001) titulado “El clima organizacional en una institución tecnológica de educación superior”. Esta investigación se aplicó en el Instituto -Tecnológico de Toluca. Se encontró que el 80 por ciento de los trescientos cuarenta y cinco trabajadores perciben el clima organizacional que impera al que ellos desearían que existiera. Se aplicó un cuestionario que mide diez variables y las respuestas se agruparon de acuerdo con los sistemas de administración de Likert: explotador-autoritario; benevolente-autoritario; consultivo y participativo. Los resultados obtenidos se analizaron por área y departamento de la institución. Se observó que la media estadística sitúa todas las variables en el sistema benevolente-autoritario. Aunque en su mayoría desearían alcanzar el sistema consultivo. Ante estos resultados se hace la propuesta de capacitar a los directivos para el desarrollo de un estilo de liderazgo consultivo.

Los ejemplos arriba descritos dan muestra que ya se han realizado estudios respecto al clima organizacional, ello permite partir de conceptos ya construidos dando mayor comprensión a la hora de abordarlo en contextos educativos diferentes. Lo anterior indica que el clima organizacional es un objeto de investigación amplio en donde aparecen diversos factores y relaciones causales aun no abordadas por completo; por lo que permite al investigador elegir diferentes aspectos de estudio. Además el propio enfoque y la metodología también le dan una perspectiva diferente buscando acercarse a una explicación lo más real del tema con la finalidad de ofrecer resultados que posibiliten visualizar el terreno organizacional.


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