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GESTIÓN EMPRESARIAL, RELACIONES DE PODER, LIDERAZGO, CONFLICTO E INTERESES EN UNA ORGANIZACIÓN FINANCIERA COLOMBIANA

Álvaro Sánchez Cabrera

 

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6.4 Gerencias, liderazgo y lo social.

La mayoría de los miembros que han ocupado cargos de conducción en la cooperativa Avancemos venían de experiencias y prácticas sociales a nivel organizativo fundamentalmente (trabajo sindical y cristiano). Denotaban en sí profundos conocimientos en política, economía, filosofía, cultura etc., que expresa una claridad frente a una visión o concepción de mundo.

Gran parte de estas personas dejaban ver su posición consecuente con una práctica social en función del trabajo comunitario. El involucrarse en un escenario nuevo, esta vez empresarial, reproducían lo acumulado ganado en sus prácticas de antaño. Son personas que interiorizaban fácilmente la lógica de construcción del proyecto Avancemos, sin límites de horario y con disponibilidad permanente de trabajo en función de la base social. A su vez propiciaron espacios para que se diera el debate buscando que las decisiones tuvieran un matiz democrático.

Las encuestas realizadas nos indicaban una tendencia del 66% a ubicar al departamento de Desarrollo Social y la Gerencia Comercial como los más importantes de la Cooperativa. Era innegable la aceptación que tenía el Sr. Inmer Torres gerente comercial al interior de los empleados. El 92 %, de los encuestados lo catalogaban por su contribución fundamentalmente, en la construcción del modelo empresarial de Avancemos.

[...] Inmer por su habilidad que tiene a nivel intelectual [...] se ha convertido en un conductor de la organización.

Inmer por su capacidad de conducción, por toda su conceptualización filosófica ha logrado llevar a la organización a través de su quehacer.

[...] otra persona que uno puede decir que le ha dedicado esfuerzos a la organización y que ha cumplido un papel importante es el caso de Inmer.

Al señor Inmer torres lo admiro por su capacidad, por su empuje, por su capacidad de liderazgo y por la forma que organiza y dirige la organización.

En segunda instancia el 82% de los datos nos reflejan el poder de aceptación de la Sra. Rosalba Roldán, gerente general de la Cooperativa Financiera Avancemos. Su aceptación estaba motivada, por tener mayor capacidad en el cargo y por su trabajo idóneo y honrado al interior de la organización.

[...] Doña Rosalba la admiro porque es una persona que se ha formado dentro de la organización, ha venido desde abajo, ha hecho carrera y es una líder en el grupo corporativo.

[...] a Rosalba la considero como una persona clave para el desarrollo de la cooperativa, por su empuje y trayectoria.

Rosalba se ha caracterizado por ser una mujer honesta, muy política y de mucha trayectoria en el sector cooperativo.

Es indudable que los aporte de Rosalba al proyecto avancemos, son muy valiosos [...] su experiencia en la conducción ha facilitado esos aportes.

Pero no era gratuito el reconocimiento que se le hace a la Gerencia Comercial como la de más relevancia y en especial a su responsable. Como lo precisábamos en la cita número uno la dinámica de funcionalidad de esta gerencia en la estructura organizacional era diferente al funcionamiento normal de cualquier gerencia comercial.

En Avancemos la gerencia comercial no se concebía con la concepción que se plantean en otras empresas. Aquí el gerente comercial desempeñaba una labor más en función del desarrollo y crecimiento de la organización. Su articulación a la estructura de base se hacía con las características de una gerencia de desarrollo. Su labor principal estaba más en función de pensar el proyecto Avancemos, de asesorar y acompañar a las diferentes instancias organizativas en sus procesos de construcción del modelo empresarial.

El nivel de aceptación de la gerente general estaba muy relacionado con su laboriosidad incansable al interior de la organización. Igualmente la honestidad comprobada como funcionaria de muchos años en la cooperativa era un factor determinante que le aportaba credibilidad y facilitaba el liderazgo en toda la organización extendiéndose a las demás empresas del grupo corporativo.

Las personas que se han nombrado como referentes e importantes en las encuestas sin duda poseen poder en la estructura organizacional (léase influencia). El manejo de la palabra y de un discurso estructurado en sus espacios laborales aunado a su trabajo y dedicación a la construcción del proyecto en general de Avancemos fue lo más valorado de las opiniones al respecto.

A la luz de éste análisis vemos como en la Cooperativa Financiera Avancemos el liderazgo estuvo, como en toda organización, precedida por individuos que emanan y sostienen poder. Aunado además de un discurso social y bien fundamentado de lo que debe ser la gestión empresarial de una organización cooperativa de carácter social.

El liderazgo es una forma de poder. La esencia del liderazgo organizacional se puede considerar como incremento de influencia mas allá y por encima del cumplimiento mecánico de las instrucciones rutinarias de la organización. En esta forma, el liderazgo está relacionado muy cerca con el poder. Con la salvedad que involucra algo más que sólo el poder adjudicado a un puesto en la organización o reclamado por un miembro de la organización. El liderazgo es algo que se atribuye a una persona por sus seguidores .

Las característica personales principales que han permitido éxito o fuentes de poder para adquirir y retener una dosis sustancial del poder en las organizaciones son la energía y resistencia física; Concentración de esfuerzos; Sensibilidad para con los demás; Flexibilidad; Tolerancia a las situaciones conflictivas; Acallar el propio ego y condescender. Los seis rasgos personales tratados no son por supuesto los únicos que constituyen fuentes de poder en Avancemos, pero la mayoría de ellos se encuentran en personas que son ubicadas como lideres en la cooperativa.

Es de registrar que se presentaba un doble planteamiento en cuanto al reconocimiento del liderazgo especificado en personas de Avancemos. Por un lado se percibía cierta simpatía con los que conducían la Gerencia General y la Gerencia Comercial. Esto entendido por su amabilidad, flexibilidad y por la sencillez en el manejo de las relaciones personales. Seguida además por la capacidad intelectual y su fundamentación teórica aunada a la disponibilidad de trabajo y esfuerzo dedicado a la organización.

Por otro, cuestionamientos que procedían fundamentalmente de empleados dirigidos a la Gerencia General, Comercial y hasta el mismo Consejo de Administración. Se reclamaba la disposición de no entrar en lucha controvertida con las personas que “con un ropaje de sociales, hacen y pregonan en la práctica el individualismo” . Asimismo en evitar que se siguieran generando ciertos procesos que a la luz de mucha gente, eran focos de tergiversación de los objetivos y fines organizacionales. Fue el caso del manejo de varios recursos crediticios en la Gerencia Financiera y tesorería.

“Ha faltado cierto grado de dureza de parte de nuestros lideres para ubicar en Avancemos quien tiene realmente el poder y quien defiende los intereses generales” .

Precisando un poco se puede decir que se notaba una disposición para darle la connotación de líderes a la Gerencia General y Comercial por estar dispuestos a explicar y desdoblar el proyecto Avancemos. Pero existía una predisposición frente al comportamiento que asumían a la hora de tomar decisiones en función de garantizar y salvaguardar intereses de la organización. Cuando la toma de decisiones afectaba a personal que por x o y motivos afectaba la dinámica de construcción del mismo proyecto social y empresarial de avancemos siempre hubo para ellos segundas oportunidades. En las decisiones “pesaba más el corazón que la razón a la hora de tomar decisiones” como era comentado por muchas personas. En este aspecto la sensibilidad para comprender a los demás se extrapolaba.

Era la única forma de entender porque se era flexible con la permanencia de personal no apto para trabajar en organizaciones de carácter social. Algunos de ellos estaban articulados a instancias organizativas importantes, con niveles de influencia (poder) en la estructura . Eran reconocidos a “voz populi” como de poco meritos y no muy bien valorados en el manejo de los recursos financieros a su disposición. Había también una marcada diferenciación entre lo que decían y su quehacer cotidiano en la organización.

El líder debe ser humanitario y benevolente pero en la toma de decisiones y más cuando se afecta los intereses de la organización, tiene que ser firme y severo. “Cuando la benevolencia y la severidad son evidentes, es posible asegurar la victoria”


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