Los mecanismos de la gestión participativa.

La participación

Con respecto a la participación, diremos que hay que buscar por todos los medios lícitos la participación activa e integral (pensante, volitiva y manual) de todos los integrantes de la organización. Las formas usuales de la participación son los planes de sugerencias, los círculos de calidad, los equipos de solución de problemas, los equipos de mejora de procesos, los grupos de asignaciones especiales, los equipos laborales semiautónomos, etc.

Se trata de maximizar la responsabilidad y la participación en todos los niveles de la organización, sobre la base de una adecuada preparación cultural y técnica, quedando entendido que no se deben solicitar sugerencias si no se está preparado para emplearlas o para explicar porqué no se las emplea.

La conducción

La conducción entraña un principio de coordinación de esfuerzos compartidos, una orientación de la marcha de los asuntos y eventuales intervenciones para zanjar problemas puntuales, pero siempre dejando a los integrantes del grupo el mayor espacio posible para moverse con autonomía en procura de realizar objetivos parciales acordes y convergentes con los objetivos del grupo.

La delegación

La delegación supone la capacidad de confiar partes de la tarea a la resolución de los subordinados, de modo que la decisión y el control sobre la acción estén lo más cerca posible de los receptores de dicha acción, y la supervisión pueda entonces ejercerse por excepción. La delegación es delegación de autoridad, de decisión y de acción pero no de responsabilidad sobre los resultados de la gestión, la cual siempre se comparte. La delegación supone un buen nivel de capacidad técnica y de relación humana.

El trabajo en equipo

El trabajo en equipo, cuando es bien realizado, genera una notable sinergia (el resultado del trabajo grupal es más que la simple suma de los aportes individuales de los miembros) y produce además un elevado compromiso moral con la acción posterior, por haber participado los miembros en las decisiones tomadas. En todo lo posible, el trabajo en equipo ha de ser interdisciplinario (hecho con el concurso de diversos especialistas) e ínter jerárquico (todos los niveles pueden hacer aportes pensantes a la solución de los problemas).

El reconocimiento

El reconocimiento es la gratitud expresada por la organización en forma concreta ante el desempeño superior de personas o grupos en el desarrollo de sus tareas habituales o de otras especiales, en particular en este último caso, cuando la labor desarrollada se ha traducido en una reducción mensurable del precio del incumplimiento.

El principal objetivo del reconocimiento es reforzar la vigencia social dentro de la organización de los patrones de conducta que se consideran deseables. También es importante el objetivo de sostener el ánimo para la continuidad de los esfuerzos en pro de la mejora de la calidad, así como producir sobre el resto de la organización un efecto-demostración que fomente la emulación sin despertar la envidia.

Generalmente las organizaciones tienden a registrar solo los aspectos negativos de la conducta de sus subordinados (sanciones, llamados de atención, etc.). Es muy importante que las personas tengan historia dentro de la organización, y que formen parte de esa historia sus aspectos positivos también.

Hay diversos tipos de reconocimiento: básicamente hay reconocimientos monetarios, tales como comisiones, premios, participación en las ganancias; y reconocimientos no monetarios, tales como reconocimientos públicos o privados a individuos o grupos.