TOMA DE DECISIONES PARA NEGOCIOS: CASOS PRÁCTICOS

Eduardo Amorós
Diógenes Díaz
Carlos León

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3.3 ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

Para este trabajo se trabajó en tres etapas, la primera consistió en recabar información previas entrevistas con los directivos de la empresa, la segunda se trabajo con entrevistas al personal de la empresa y la tercera con una encuesta de clima organizacional.

Los resultados de todo este trabajo son los siguientes:

NIVEL DE CONFIANZA Y ACEPTACIÓN

El personal en un 57% considera que no encuentra en la empresa niveles de aceptación y de confianza a su trabajo, lo que implica profundos problemas de reconocimiento al trabajo de los empleados.

ESTILO DE TRABAJO

Para el caso del estilo de trabajo, 55% de los empleados consideran que la empresa no es abierta, se basa en estilos verticales o de mando y deja poco espacio para el diálogo con el personal. Esto implica perder capacidad de innovación en las personas que hacen la calidad del negocio. Esta realidad se valida en parte con la información referente a comunicación, el 44% de los trabajadores considera que la comunicación se da sólo en el ámbito directivo y no llega hasta ellos, lo que evidencia desconocimiento de las decisiones de la empresa.

COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN SEGUIMIENTO DE OBJETIVOS

Esta ausencia de diálogo se agrava y reafirma cuando encontramos que el 56% de los trabajadores no sigue los objetivos de la empresa, simplemente no los conoce y si los conoce no los compromete. Es decir la identificación es un factor en declive dentro de la empresa.

La identificación del personal con la empresa es un factor que depende del grado de motivación, este se encuentra bastante deteriorado, como veremos en el siguiente gráfico:

TOMA DE DECISIONES Y MOTIVACIÓN

El personal en un 75% considera que los procesos de decisiones directivas no les trasladan motivación alguna y se constató además que esas decisiones no conllevan mejoras a su situación laboral ni a su reconocimiento económico o emocional. En pocas palabras la empresa no les ofrece un grato ambiente laboral, aunque la situación parece haber mejorado en las últimas semanas, debido a cambios en los ámbitos directivos.

En el gráfico siguiente relacionamos esta escasez de motivación a los estilos de control empresarial, el 65% de los empleados considera que en la empresa predomina un ambiente de castigo y que toda nueva acción de control, sólo busca castigar con despidos o actitudes de sobre carga laboral, lo que no ayuda a la motivación ni compromiso de la gente con el futuro empresarial o sus actividades mismas.

CONTROL Y PENALIDAD

Los recursos humanos necesitan diversas formas de motivación, sin embargo los reconocimientos económicos son por demás insuficientes, veamos el siguiente gráfico:

Este indicador evidencia que los problemas de calidad y motivación son respuesta en cierto modo a los niveles salariales existentes, los cuales se imponen sin tener sustentos apropiados ni políticas de incentivos.

No olvidemos que el personal técnico y de enfermería, está en contacto con los clientes, sin embargo su escala remunerativa es baja y apenas supera un sueldo mínimo.

Ahora mostraremos algunas características de los procesos organizacionales:

• Es evidente la presencia de grupos informales, los cuales socavan la unidad del personal

• El estudio indica la inexistencia de una política de incentivos de algún tipo, en este tema de recursos humanos, cabe señalar que no existe un proceso sistemático de selección de personal ni siquiera hay un proceso de evaluación del desempeño

• En cuanto a los roles del trabajo, se tiene un manual de funciones desactualizado y no se cumple, en este caso los perfiles de puestos igualmente no se cumplen.

• Existen divergencias y confusión en cuanto a la separación administrativa y médica, no existen niveles claros de dirección administrativa y medica.

• Se ha detectado una mala distribución de las tareas para varios puestos de trabajo. Por ejemplo el área de facturación mezclada con archivo o la sobrecarga laboral de farmacia quienes asumen labores de cierres de inventarios e incluso de gestión de stocks y compras, esto hace informal este proceso y eleva los riesgos de fallas en la gestión de fármacos.

• Asimismo existen áreas sin un responsable directo por ejemplo el manejo de historias clínicas.

• Se han detectado conflictos entre el personal interno y personal de consultorios externos, los mismos que no pertenecen a la planilla de la empresa.

• La gestión por demás es manual, no esta automatizada y tiene un alto grado de deficiencia.

• Un problema grave es la falta de poder y delegación de facultades a la gerencia, lo que genere una clara falta de norte, una confusión de metas y el constante conflicto sobre las decisiones de la marcha empresarial.

• Hay que resaltar que no todo es malo, aún con los problemas que tiene, el personal está dispuesto al cambio, es más se sentiría motivado y comprometido con estos procesos de cambio interno.