BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales
 

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas

Eduardo Amorós

 

 

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Problemas potenciales

La evaluación del empleado será distorsionada en la medida en que se encuentren presentes los siguientes factores:

a. Error de Indulgencia: Consiste en la tendencia a evaluar una serie de empleados muy alto, que se da cuando los evaluadores son positivamente indulgentes; o muy bajo, que seda cuando los evaluadores son negativamente indulgentes. Si todos los empleados de una organización fueran evaluados por la misma persona, no existirían problemas. Aunque existiera un factor de error, este sería aplicado de manera equitativa a todos. La dificultad aparece cuando existen diferentes evaluadores cada uno con diferente error de indulgencia realizando juicios.

b. Criterio único: El trabajo que normalmente realiza un empleado en la organización, se encuentra formado por muchas tareas. Si el desempeño en este trabajo fuera evaluado por un solo criterio de medición se obtendría como resultado una evaluación limitada de ese trabajo. Por lo tanto los empleados solamente enfatizarían en ese único criterio a expensas de los demás factores importantes que el trabajo comprende.

c. Error de Halo: Se refiere a la tendencia de un evaluador a permitir que la evaluación de una persona en relación con una característica influya en la evaluación de dicho individuo en relación con otras características.

d. Error de parecido: consiste en dar especial consideración a las cualidades que el evaluador percibe en él mismo cuando se encuentra evaluando a los demás. Este error podría eliminarse si el mismo evaluador calificara a todos los individuos en la organización. No obstante, la confiabilidad de los evaluadores se deteriora cuando varios de ellos emplean sus propios criterios de parecido o similitud.

e. Baja Diferenciación: Los evaluadores pueden ser calificados como:

• Altos diferenciadores, que usan toda o gran parte de la escala. Ellos por lo general emplean la información hasta el límite máximo y en consecuencia se encuentran mejor capacitados para establecer perceptualmente las anomalías y contradicciones; o

• Bajos diferenciadores que emplean un rango limitado de la escala. Ellos por lo general ignoran o suprimen las diferencias y perciben el universo como algo más uniforme de lo que es. Las evaluaciones que ellos realizan requieren ser inspeccionadas con mucho cuidado; los individuos que trabajan con un bajo diferenciador poseen una alta probabilidad de ser evaluadas significativamente de forma más homogénea de lo que son en realidad.

f. Forzar la información para adaptarla a los criterios que no se encuentran relacionados con el desempeño: Es un método muy usado. Consiste en que la evaluación formal tenga lugar después de que se ha determinado la manera en que se ha estado desempeñando un individuo. Reconoce que las decisiones subjetivas, aunque éstas sean formales, con frecuencia se toman antes de que se haya reunido la información objetiva que sustente dichas decisiones. Por ejemplo si un evaluador considera que la evaluación se debe encontrar basada no en el desempeño, sino en la experiencia pasada del individuo, probablemente ajustará de manera inconsciente cada evaluación de desempeño para nivelarla con la experiencia pasada del empleado.

 

 

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