BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales
 

PROCESOS DESARROLLADOS POR GERENTES SOCIALES DE ONG´S EXITOSAS EN EL ÁMBITO DE LA GESTIÓN DEL TERCER SECTOR EN CARTAGENA

ELMIRA INÉS NIEBLES DE LAS SALAS
ELVIA MARGARITA OÑORO CONEO
ROBERTO CARLOS OÑORO MARTÍNEZ

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Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

El desarrollo organizacional requiere: visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilidad con las condiciones del medio externo, contrato directo y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos fugaces subsistemas y sus relaciones (internas y externas), implica valores reales y humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa), adaptación, evolución y/o no renovación, esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

El desarrollo organizacional no es (no debe ser) un curso o capacitación (aunque esto sea frecuentemente necesario), tampoco es una solución de emergencia para un momento de crisis, ni un sondeo o investigación de opiniones, solamente para información, asimismo, tampoco es una intervención aislada y por esto desligado de los procesos gerenciales normales, tampoco es una iniciativa sin continuidad en el tiempo, ni mucho menos, un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables o una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones, mucho menos es un proceso para explotar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos.

El desarrollo organizacional utiliza los enfoques de las ciencias de la conducta para crear un ambiente más abierto y honesto en las organizaciones para mejorar la comunicación y la solución de problemas entre los individuos y los grupos. Con frecuencia, el DO es una actividad a gran escala en que interviene toda la organización. El objetivo es mejorar el desempeño de la organización, a través de la creación de un mejor ambiente organizacional, así como la funcionalidad y bienestar de los empleados.

Los valores que sustenta en los esfuerzos del desarrollo organizacional típicos son:

• Desarrollo del potencial humano

• Apreciación de las necesidades únicas y complejas de los empleados

• Énfasis en la colaboración y no en la competencia.

• Proveer trabajo motivante, oportunidad para influir en la organización

• Crear un ambiente de confianza, comportamiento auténtico, expresión de los sentimientos

Una intervención adecuada de desarrollo organizacional conduce aún mayor aprovechamiento de los recursos humanos al dedicar a los empleados tanto como sea posible a las actividades de la organización. Los empleados resolverán problemas y contribuirán plenamente en la organización, en lugar de que se les trate como solamente otra parte del proceso de producción que realiza trabajos rutinarios. Se ofrece a las personas la oportunidad de desarrollar su potencial humano, su trabajo se vuelve más atractivo y desafiante y las personas reciben la oportunidad de influir en su ambiente de trabajo.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Es así como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo), es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: El Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

 


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