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Nuevas formas organizativas

 

Introducción

Trataremos de dar un sentido práctico a este texto, combinando el análisis y la reflexión con las experiencias y las acciones prácticas de más de tres décadas de investigación, trabajos de campo, experimentos y aplicaciones en las empresas y entidades del país, pero también tratamos de ser problematizadores y proponentes, para despertar el debate y el desarrollo de las temáticas, todas complejas, para comprender, introducir y desarrollar las Nuevas Formas Organizativas y las Nuevas Formas de Organización del Trabajo.

En la empresa de hoy, la empresa que hace Gestión de Conocimientos, o mejor aún, la Organización en Aprendizaje (Learning Organization), es decir, la organización que facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y donde este aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teoría y práctica, la concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento.

La ideación-interpretación-propuestas-acción es un proceso, y sin pensamiento sistémico y sin actividades de integración de las disciplinas sociales y técnicas, y de un trabajo coordinado, no fortuito, de la práctica y la teoría, no es posible ni concebir ni desarrollar, ni las Nuevas Formas de Organización (NFO) con cambios profundos a nivel global de toda la organización, ni las Nuevas Formas de Organización del Trabajo (NFOT), referidas más a elementos técnicos del proceso de trabajo, al menos como se presentan hasta hoy, y unas dependen de otra.

La intuición de los empresarios, cada vez se debe basar más en procedimientos sistémicos y conocimientos teórico-conceptuales que no sólo disminuyen el azar, sino aumentan la posibilidad de sobrevivencia y desarrollo de la organización.

Si parafraseamos a Drucker, P. que señala en “Los desafíos de la administración en el siglo XXI” que: “Todas las empresas tienen que hacer de la competitividad global una meta estratégica. Ninguna empresa puede tener la esperanza de sobrevivir, y ni hablar de ser exitosa, a menos que esté a la altura de los estándares fijados por los líderes en su campo, en cualquier lugar del mundo”, y agregamos o aclaramos que los estándares se refieren a elementos de competitividad que tienen en cuenta en primer lugar, la situación de la innovación y el nivel de conocimientos que se aplican.

Entonces se puede decir que, ninguna empresa puede tener la esperanza de sobrevivir y ni hablar de ser exitosa, a menos que esté a la altura de los estándares fijados por los líderes en relación con las Nuevas Formas de Organización.

Pero, en nuestro caso, decimos más, lo que nos obliga a más: ninguna empresa en nuestra sociedad se puede limitar a los estándares y a las propuestas conceptuales, y sobre todo, a los principios elaborados, ya sea por estudiosos académicos o empresarios, que responden a principios de las sociedades de clases.

Desde luego, que la competitividad es más compleja que decir que es el resultado de los conocimientos y la gestión eficaz, en la que intervienen circunstancias y factores de carácter extra empresarial, nacional e internacional, y lo que se quiere enfatizar es en la importancia de la estrategia empresarial, en el cómo de las cosas, pero también en el porqué de las cosas si se trata de un enfoque sistémico, que marca diferencias profundas con el qué o los contenidos de las cosas, e incluso con el cómo o la aplicación de las cosas.

Como parte esencial de ésta estrategia, y de la filosofía y la concepción de las NFO y las NFOT, está el lugar que ocupan las personas y los “recursos de los humanos”. Este es el objetivo del presente texto.

Es a nivel de la empresa que se pueden y deben aprovechar las oportunidades en cada momento. Es a la empresa a la que hay que facilitar las vías que posibiliten aprovechar las oportunidades, es la empresa la que debe reaccionar primero. Es la empresa la que diseña y la que debe responsabilizarse, con todo lo que ello implica, con la estrategia que debe estar orientada al cambio, que pasa por el establecimiento de los valores culturales necesarios para llevar a cabo los cursos de acción más convenientes.

Y, la mayoría de las veces, no son las estrategias las que fallan, sino los apoyos y las coordinaciones necesarias, puesto que las percepciones diferentes o enfrentadas sobre los problemas, sobre las perspectivas, los escenarios, sobre la base de conocimientos, capacidades e informaciones disponibles y diferentes, hacen apoyar o no el quehacer de la organización para alcanzar la estrategia trazada.

La tan mencionada “resistencia al cambio” o en otras palabras la aceptación de lo establecido, más allá de la valoración de los elementos que se tengan, pasa en primer lugar por la cantidad y calidad de la información disponible, y toda resistencia psicológica, lógica, afectiva o racional, pasa por la determinación del grado de las consecuencias para las personas “involucradas” o “implicadas”, dos conceptos muy en boga también, que implican manipulación y envolvimiento. Entonces de lo que se trata es de crear un clima con capacidad de asimilar y permitir que las personas participen conscientemente, en desarrollo ascendente, con todas las consecuencias y responsabilidades.

Si la información de la que se dispone es mínima, no se ofrecen elementos que permiten evaluar en qué medida realmente los cambios implican cambios positivos para las personas, desde luego que los cambios se rechazan, y se sigue con las prácticas y hábitos establecidos y arraigados.

Esto es lo que sucede muchas veces, cuando se trata sólo de cambios de procedimientos, sin que se tenga claridad del concepto o de la filosofía que sustenta la idea, o que simplemente no existen cambios de esencia, y por lo tanto, tampoco cambios sustanciales para las personas. Esto puede ocurrir, y de hecho ha ocurrido en diversas partes del mundo, con las NFO y las NFOT, como constatan diversas investigaciones realizadas.

Cuando nos referimos a cambios de esencia, no nos referimos a nuevos elementos técnicos del proceso de trabajo, ni tampoco ni solamente a las características más nombradas hoy día por muchos para identificar los modelos organizativos que corresponden a NFO, que son: un diseño participativo, una orientación al cliente, o el trabajo en equipo o el desarrollo de habilidades y destrezas para un mejor desempeño, o la aplicación de la tecnología de la información y las comunicación es que permiten organizar redes intra y entre empresas.

Nos referimos a elementos esenciales que influyen y determinan la estructura básica de funcionamiento en todos los niveles de la Organización; en su Estructura Organizacional con una mínima División del Trabajo y una máxima Cooperación sobre la base de la colaboración; en su Estructura de Producción o los Servicios con funciones descentralizadas e integradas; y en su Estructura de Control y Coordinación que comprende todas las funciones directivas más cercanas e integradas a los que realizan funciones de ejecución.

Se trata en una palabra, de Nuevos Principios de Dirección y Organización, entendidos, diseñados e instrumentados de manera sistémica, sin los cuales no es posible que se introduzcan y desarrollen las NFOT actuales. Casi cualquier cosa que introduzca cambios en las formas tradicionales de organización, se identifica con Nuevas Formas de Organización del Trabajo, pero no se puede identificar con Nuevas Formas de Organización que tengan por base cambios radicales y revolucionarios de dirección, en organizaciones de conocimientos, y con los avances tecnológicos de la informática y las telecomunicaciones.

Las Nuevas Formas Organizativas, y las Nuevas Formas de Organización del Trabajo como parte de aquellas, deben llevan a una Dirección y Organización empresarial nuevas, junto con una Cultura empresarial nueva, al Dominio de conocimientos especiales no abordados con anterioridad, y a la Integración de las Disciplinas Técnicas y Sociales. Sólo la conjunción de todos estos factores es capaz de llevar a NFO y a NFOT.

Las NFO en nuestra sociedad, y en general si fuera posible, y si las relaciones sociolaborales de nuevo tipo no entraran en contradicción con la esencia del capitalismo, deben identificarse con nuevos contenidos y nuevas relaciones de trabajo entre las personas; y las NFOT hoy día, deben identificarse no sólo como aquellas formas que contienen nuevos elementos técnicos del proceso del trabajo, sino como elementos técnicos pensados, diseñados y aplicados en estrecha interrelación con los elementos sociales y psicológicos de las personas, puesto que el proceso de trabajo depende más de las relaciones sociales que se establecen.

En una palabra, concederle mayor importancia y mucho mayor tratamiento a la persona para su desarrollo pleno, y buscar cómo hacerlo en una época en la que junto a la globalización, la despersonalización parece ser la tónica básica de las sociedades contemporáneas, es el objetivo del presente texto.

Las formas tradicionales, entendiendo por éstas las ampliamente aceptadas y establecidas desde hace casi un siglo, en su momento también fueron nuevas, y fueron rechazadas. En el texto hacemos referencia a las raíces históricas y filosóficas del pensamiento organizacional, desde las ideas modernas de organización en las que se fundaron las “empresas modernas” del siglo XX, según el modelo burocrático, las características e influencias del taylorismo, fayolismo y el fordismo como modelos, o modelo que sustentó las economías de escala, pasando por los sistemas socio-técnicos, hasta el toyotismo y la producción ajustada (Lean Production) y las organizaciones en red, y altamente flexibles.

Se harán referencias al Enfoque Logístico y al ciclo logístico, que tantos adeptos tiene, y que de ninguna manera se debe obviar si se habla de NFO y de modelos productivos que lo sustentan, pero en los que las personas y las funciones referidas a las mismas no son de apoyo ni secundarias; de lo contrario sería difícil pensar que se puedan lograr sistemas integrados de gestión, que integran ya no sólo a los proveedores con el sistema operativo de la empresa, sino redes que incluye a los clientes, distribuidores y consumidores. También se hace referencia a la Calidad Total, a la Reingeniería, a la Gestión Integrada, y a los elementos que todos tienen en común: la respuesta como un todo, como un flujo único y equilibrado, para que los problemas se puedan resolver allí donde ocurren, el mejoramiento continuo y las soluciones priorizadas de problemas críticos a partir de análisis-síntesis de las interrelaciones y no de análisis lineal de causa-efecto, dirección por procesos, autocontrol y autogestión, trabajo en equipo y competencias sociales. Y sobre todo y más, de lo que falta o es insuficiente en todos y cada uno de ellos, la orientación social, a las necesidades sociales de los trabajadores.

Los temas relacionados con las NFO son sensibles, problemáticos y problematizadores, pero de ninguna manera se pueden seguir dejando de lado, o seguir de manera acrítica haciendo nuestras las concepciones ajenas sin desarrollos propios.

Quizás, mejor que hacer referencia a las formas tradicionales y formas nuevas, sería plantear que las primeras, las de hace ocho o nueve décadas atrás o las de hoy que siguen los mismos principios, como las segundas, ponen énfasis en los aspectos técnicos de la empresa o del proceso de trabajo, actividades, procesos o puesto de trabajo, y se trata de diseñar y desarrollar una Dimensión Social en conjunción con la Dimensión Técnica.

Sobre las organizaciones como clase de sistemas sociales, y el dilema individuo-estructura, y las diferencias en su funcionamiento, se ha escrito bastante, aunque no fueron resueltos por los enfoques ni psicológicos ni sociológicos, tampoco los ingenieriles, o económicos. Se impone buscar y construir una visión integradora.

Autores como Katz, D. y Kahn, L.R. a finales de la década de los sesenta y principios de los setenta, proponen un modelo de Organización más amplio y complejo que se va más allá del dilema planteado, y es por medio de la Teoría General de Sistemas. De manera que nos referiremos a la Organización como Sistema Social y como Sistema Abierto; integrada en sus dos dimensiones., en la que por demás se ha avanzado muy poco en las últimas tres décadas.

Para entender, aprehender y aplicar los conceptos en nuestra sociedad y nuestras organizaciones, es imprescindible entender el contexto en que se desarrollan. El mundo de hoy, luego de una década que marcó, supuestamente, el fin de la confrontación ideológica entre los bloques o sistemas sociales, y se estableció la visión del orden mundial unipolar, basado en una economía y políticas neoliberales, con el predominio de la internacionalización del comercio y la especialización global, no sólo no constituye el fin de las contradicciones de clases, sino que se agudiza la lucha ideológica.

La globalización, como fenómeno básicamente de mercado y políticas neoliberales basadas en la fe en el mercado, hace dejadez y omite las políticas sociales. Si esto es así a nivel de la sociedad, no puede ni le presta atención a los problemas sociales al interior de las organizaciones, es decir, de las empresas. Se encuentra en un punto de inflexión entre, máximo de mercado y nula intervención estatal y coordinación internacional, llamado “mundo sin fronteras” (Lawrence y Bressand), y una baja intensidad de mercado y grado considerable de supervisión colectiva o “armonización imperial”, lo que significa hegemonía de unos u varios países; o baja intensidad de mercado y baja intervención y coordinación internacional o “mundo de fragmentación” y alta intensidad de mercado y alto grado de coordinación o agrupación regional con supervisión colectiva o “club de clubes”.

Estos escenarios no son excluyentes, y mientras en las finanzas se aplica un “mundo sin fronteras”, para el movimiento de la fuerza de trabajo se fragmenta el mercado. Las consecuencias no pueden ser más desastrosas. Por eso, el “Informe sobre el Empleo en el Mundo 2001”, cuya finalidad era explorar la dinámica de la revolución tecnológica de la información y las comunicaciones, tal y como se manifiesta en el mundo del trabajo, concluye que la situación mundial del empleo “está preñada de grandes dificultades”.

Cuántas veces hemos leído u oído que la aplicación de las NFOT trae aparejado o como consecuencia, el empleo a tiempo parcial, temporal o incrementos en el desempleo, o incremento en las formas laborales precarizadas.

¿Cómo concebir en otras sociedades una relación social distinta entre las personas al interior de las organizaciones, en su participación en el trabajo, actividad social, en el sistema complejo que constituye toda Organización económica, si la sociedad se concibe en los pocos que se apropian de la mayor parte de las riquezas creadas y la mayoría que recibe una mínima parte?

Por eso, cuando las NFO y las NFOT se analizan hoy día, no se pueden ver en los marcos técnicos estrechos de la fragmentación de las tareas y las necesidades por exigencias técnicas y tecnológicas de enriquecer las tareas, o de crear un clima de innovación y aprendizaje, como parte de la motivación de los trabajadores, sin analizarlo a la luz de las políticas sociales, económicas, culturales, educacionales, ambientales, y luego pretender diseñar y construir una “visión compartida” de la que tanto se habla.

Cuando se habla de NFO, con nuevos contenidos también, se trata en primer lugar, de cambiar la organización del sistema social que responde a determinados objetivos que tiene que ver con el ámbito social, político e ideológico de las sociedades. Y las sociedades capitalistas desarrolladas actuales no tienen capacidad para hacerlo.

El planteamiento puede hacerse de diversas maneras, pero la respuesta es la misma.

Podemos parafrasear a Bohm,D. cuando dijo que “el pensador y el pensamiento no pueden separarse”, y decir que el trabajador-pensador y su pensamiento no pueden separarse. Puede hacerse la pregunta de: ¿qué hay que cambiar para que sea esto posible en el capitalismo?, y entonces estaríamos hablando nada menos que de cambiar los pilares de los últimos doscientos años, desde Smith.A., de la División del Trabajo y el Individualismo Económico.

Pero, la pregunta principal para nosotros en nuestra sociedad es: ¿qué hay que hacer para establecer nuevas relaciones sociolaborales que lleven a NFO en nuestra sociedad?

Si las NFOT a nivel de puesto de trabajo tuvieron una cierta expansión en el mundo desarrollado desde la década de los 60, las NFO a nivel de procesos y empresas han tenido mucho menos repercusión, por las políticas y estrategias empleadas, pero sobre todo por la ideología que las sustenta.

Se habla de nuevos valores e ideas nuevas de cómo dirigir, organizar, planificar, gestionar los recursos financieros y materiales, y se concibe, habla y escribe sobre las personas y las funciones que trabajan directamente con las personas, como elementos de segunda importancia. Las NFO con énfasis en los componentes sociales y de tipo comportamental, son esferas de alto contenido ideológico, y “los intereses se alinean en función de los objetivos que para la organización fijan sus dirigentes o propietarios.” (Supervielle y Stolovich, 2000).

Esta pudiera ser una respuesta al planteamiento de Drucker,P., uno de los autores de mayor influencia en los últimos cincuenta años, que dice en “Management”, que el management es independiente de los conceptos de propiedad y poder, un concepto por así decirlo limpio, neutral, quizás técnico o profesional solamente.

Por otro lado, es importante distinguir cuando se trata de transformaciones del proceso del trabajo, desde el punto de vista técnico, como resultado de los avances científicos y tecnológicos, que en nuestra sociedad debe llevar, no sólo a la intelectualización del trabajo social y mayor calificación profesional, sino al replanteo de nuevos principios de dirección y de gestión.

En las sociedades capitalistas desarrolladas, se llevan a cabo hoy día formas que van más allá de la empresa y del proceso de trabajo, llevan a formas de empleo nuevas que se relacionan con el avance de los elementos técnicos de los procesos de trabajo; pero llevan a menos empleo estable y a la diversificación del trabajo parcial, a más desempleo, a mayor intensificación del trabajo, mayor explotación de la fuerza de trabajo mas compleja.

Por último, otra aclaración es necesaria, y es en relación con la tecnología llamada “dura”, y la concepción de su determinismo para la introducción , diseño y desarrollo de las NFO y las NFOT.

Hay suficientes evidencias e investigaciones realizadas desde la década del 80 (Butera, 1990, Bessant,1989), incluso desde la década de los 60, e incluso en nuestro país (IEIT,2003), que muestran la relatividad del carácter determinista de la tecnología dura en la implantación de las NFO. Si es cierto que pueden servir de apoyo en caso de los modelos productivos, también es cierto que el grado de libertad que ofrecen las NFOT o los Sistemas de Gestión de los Recursos Humanos, es mucho mayor, y establecen una prioridad, si se quieren alcanzar resultados duraderos, para desarrollos a largo plazo en la utilización de la tecnología dura, sin los cuales esta no se potencia ni aprovecha al máximo.

Las NFOT y los sistemas de gestión, como puede ser el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos, que nosotros a veces decimos “recursos de los humanos” para diferenciarlo de la administración del personal tradicional, deben garantizar el establecimiento de sistemas sociales en las organizaciones, con nueva gestión de tipo comportamental que es capaz de asimilar, y a veces suplir, la tecnología dura para alcanzar los estándares de competitividad.

No es admisible, ni conceptual ni prácticamente, considerar de ninguna manera como NFO, modelos y propuestas que reducen la Calidad de Vida Laboral. Ni desde la perspectiva psicosocial, ni de los principios de organización ni de dirección, pueden ser estas las bases de los nuevos modelos que deben potenciar los elementos comportamentales de la organización, desde nuestra ideología y nuestra filosofía.

Los lectores interesados, cualesquiera que se su disciplina y especialidad, no deben rechazar los enfoques, ideas o criterios de otras disciplinas, ni el conocimiento del desarrollo histórico. Es imprescindible un análisis histórico profundo del desarrollo de las ideas, conceptos, teorías y procedimientos aplicados en la práctica, para entender en qué punto nos encontramos, y entender del porqué de los cambios y qué profundos deben ser éstos para romper con los modelos arraigados.

Se trata de recoger una amplia bibliografía internacional reconocida, pero se trata por todos los medios de no repetir ni copiar las ideas sin someterlas a un análisis crítico, y a hacer una reflexión propia y una interpretación y propuestas propias, a partir de experiencias de estudios e investigaciones sobre todo de los últimos quince años desarrolladas por el Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo (IEIT), relacionadas con el Perfeccionamiento Empresarial y la Dirección de los Recursos Humanos.

Se trata, sobre todo, de entender que estos cambios deben tener por base una ideología y una filosofía que posibiliten el desarrollo de una sociedad socialista. No podemos aceptar, lo que a veces hemos leído, que todos estos problemas relacionados con la Dirección y Organización son “también problemas político-sociales”, o limitarnos a mencionar o dar importancia al Liderazgo, sin más.

Las creación de relaciones sociolaborales nuevas dentro del sistema complejo que constituye cualquier Organización, ya sea empresa, entidad, organismo o institución, que pasa por el “trabajador colectivo” de Marx, es primero un problema político-social y luego técnico; porque de lo contrario, las soluciones y aplicaciones técnicas, que no tienen en cuenta de forma integrada las soluciones sociales, no diferencian en nada a una Organización socialista de una Organización capitalista, puesto que no diferencian un trabajador con sus valores, creencias y percepciones, de una sociedad de un trabajador de otra sociedad. Esa es la diferencia, o debe serlo, de una NFO en una y otra sociedad.

Tampoco los elementos o factores que se citan y se establecen como los más importantes, y que varían de acuerdo a la concepción, más social o menos social, se pueden limitar a dos o tres, ya sea Gestión, o Finanzas, o Información, o Liderazgo, y mucho menos admitir que se desconozca, o no se incluya en este grupo de factores priorizados, los Factores Motivacionales, y los que tienen relación con las Necesidades Sociales y Psicológicas de las personas.

Estas propuestas deben tener por base un trabajo intensamente multidisciplinario e interdisciplinario de la Filosofía, la Sociología, la Psicología, la Economía, la Ingeniería, entre otras, y transfuncional al interior de las organizaciones. Desde luego, se trata de nuevos desarrollos de las disciplinas, y nuevos perfiles de formación de especialistas y trabajadores. Son tareas estratégicas grandes que deben empezar por preparase desde hoy.

 


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